Làm thế nào để công tác tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức có hiệu quả là một trong những vấn đề đáng quan tâm của bất kì tổ chức công nào bởi nó ảnh hưởng tới sự phát triển của tổ chức sau này. Nếu muốn tổ chức mình phát triển bền vững, mạnh mẽ thì một trong những yếu tố then chốt là phải tuyển được người có tài, có tâm huyết với nghề, với tổ chức. Do vậy để có được những người đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức thì công tác tuyển dụng đóng một vai trò rất quan trọng. Trong mục tiêu nâng cao hiệu quả phương pháp tuyển dụng, thì việc nâng cao hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ là một giải pháp không thể không được quan tâm hàng đầu, số ứng viên nộp đơn xin việc càng nhiều, tỉ lệ tuyển chọn được càng cao thì chất lượng tuyển chọn càng được nâng cao hơn.
3.1.1 Lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp với mục tiêu tuyển dụng.
Lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp với mục tiêu tuyển dụng của tổ chức là công việc quan trọng, cần được quan tâm để có thể lựa chọn được phương pháp tuyển mộ theo từng nguồn cho phù hợp, hiệu quả. Các tổ chức cần xác định rõ đâu là nguồn tuyển mộ quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai. Đồng thời không nên lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển mộ.
3.1.1.1 Lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp mục tiêu tuyển dụng cho từng vị trí.
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm đang cần người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức.
Nguồn bên trong: Khi tổ chức cần những người có kinh nghiệm, quen làm việc cho một vị trí nào đó trong lĩnh vực mà tổ chức hoạt động, có sự trung thành với tổ chức và không tốn thời gian đào tạo và chi phí tuyển dụng thấp thì các tổ
chức công có thể sử dụng nguồn nội bộ của mình. Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi tuyển mộ những họ vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là tổ chức đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức, thể hiện được sự ưu tiên đối với họ. Khi đó họ sẽ làm việc với động lực mới và sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Đồng thời khi tuyển mộ nguồn bên ngoài cũng giúp tăng cường sự chuyển đổi nhân sự trong tổ chức, giúp thay đổi không khí làm việc cho nhân viên.
Nguồn bên ngoài:
Khi tổ chức cần tuyển dụng vào những vị trí cần người với mục tiêu làm thay đổi luồng không khí mới cho tổ chức, tạo ra môi trường mới năng động, sáng tạo hơn, thay đổi cách nhìn cũng như cách làm trong tổ chức thì các tổ chức công có thể xem xét tuyển mộ nguồn từ bên ngoài. Nguồn bên ngoài tổ chức ẩn chứa nhiều ứng cử viên tiềm năng có thể làm việc tốt trong môi trường của tổ chức, làm phát triển tổ chức hơn nữa. Tùy theo công việc cần tuyển, để xem nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể là sinh viên, hay những người đang làm tại các tổ chức khác… là phù hợp với công việc
3.1.1.2 Cần linh hoạt trong việc đặt ra tiêu chuẩn với nguồn tuyển mộ.
Thực trạng cho thấy trong khi ở các doanh nghiệp không thuộc nhà nước thì việc ứng viên không thỏa mãn một số tiêu chí của nhà tuyển dụng nhưng vẫn nộp đơn nếu ứng viên tự tin vào khả năng hoàn thành công việc trong tương lai của mình là điều có thể thì tất cả các ứng viên tuyển mộ được trong các tổ chức công đều phải thỏa mãn những yêu cầu trước tiên về hồ sơ do nhà tuyển dụng đặt ra. Trong khi đó các tổ chức công lại có sự cứng nhắc, hình thức hơn trong việc đặt ra tiêu chuẩn với các ứng viên. Chẳng hạn một vị trí công việc yêu cầu nguồn tuyển mộ là sinh viên phải có trình độ từ đại học trở lên thì hoàn toàn không có cơ hội cho những ứng viên chỉ tốt nghiệp cao đẳng, mặc dù có nhiều người không có đủ tiêu chuẩn đặt ra những vẫn có thể hoàn thành tốt công việc tại vị trí đang tuyển. Điều đó sẽ làm cho các tổ chức công có thể đánh mất đi những nhân tài thực sự. Đó là sự thiếu linh hoạt trong tuyển mộ của bộ phận nhân sự mà tổ chức công cần cân nhắc lại.
Ví dụ: Trong trường hợp một ứng viên không có đủ tiêu chuẩn như trong bản thông báo tuyển dụng cho một vị trí tuyển dụng trong tổ chức như thiếu kinh nghiệm là 3 năm. Nhưng trong quá trình phỏng vấn một sinh viên mới ra trường, nhà tuyển dụng nhận thấy sinh viên này có tiềm năng làm việc tốt, có thể vào làm và đào tạo thì sẽ nhận vào.
Việc quá chú trọng vào bằng cấp dẫn đến các tổ chức công không đánh giá được năng lực thực sự của ứng viên. Nhiều trường hợp xảy ra không tốt cho tổ chức như yêu cầu về bằng cấp cao hơn năng lực ứng viên gây ra sự lãng phí nhân lực; Nhiều người có bằng cấp cao nhưng lại không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong thực tế nhiều tổ chức công khi tuyển dụng đã phân biệt bằng cấp giữa công lập, dân lập, tại chức… Không thể phủ nhận sự ảnh hưởng phần nào của bằng cấp trong tuyển dụng nhưng không thể chỉ nhìn vào bằng cấp thế nào, của trường công lập, dân lập hay tại chức. Chúng ta đều biết, các trường có tiếng trên thế giới như: Havard có tiếng tăm hơn 100 năm nay của Mỹ cũng là trường tư thục. Hay trong nước ta, một số trường nổi tiếng như FPT, Thăng Long, ... đều là các trường dân lập. Nhưng các trường này, vẫn sánh vai đầy tự tin với các trường công lập hiện tại. Thậm chí, còn được đánh giá cao hơn trong con mắt một số nhà tuyển dụng. Vì thế các tổ chức công nên cân nhắc thực tế tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên, không nên quá chú trọng vào bằng cấp nên đánh giá thực tế năng lực của ứng viên hơn. Đồng thời cần loại bỏ suy nghĩ không cần tuyển những người giỏi nhất mà chỉ cần tuyển được người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
Hiện nay bất kì một tổ chức nào, không chỉ riêng các tổ chức công cũng cần có những người trẻ tài năng, tâm huyết với nghề, với tổ chức. Vì thế nhà tuyển dụng cần chú ý tới tiêu chí tuyển mộ về độ tuổi. Khi nguồn tuyển mộ là lớp trẻ có phẩm chất đạo đức, năng lực, họ sẽ mang đến cho tổ chức sinh lực mới, luồng không khí mới, nhiệt huyết của bản thân.
Một tiêu chí nữa mà các tổ chức công cần nghiên cứu, đó là lựa chọn giới tính trong tuyển mộ cho từng vị trí. Tùy từng đặc điểm của công việc cần tuyển mà nhà tuyển dụng sẽ tuyển mộ nguồn là nam hay nữ cho phù hợp, bình đẳng giới tính. Tuy nhiên thực trạng như chương hai đã đề cập, là vẫn có sự phân biệt giới tính trong việc tuyển dụng lãnh đạo. Cần phải có một nhận thức rõ rằng, vai trò của nam nữ là
như nhau, bình đẳng trong mọi công việc, không riêng gì quyền được làm quản lý, lãnh đạo. Ai có năng lực cần phải được bổ nhiệm, đề xuất, không chỉ riêng nam giới.
Nhìn chung để lựa chọn được nguồn tuyển mộ phù hợp với mục tiêu của các tổ chức, thì cần xem xét đánh giá dựa trên nhiều khía cạnh một cách tổng thể để có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho các tổ chức công.
3.1.2 Lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp.
Với mỗi nguồn tuyển mộ đã được xác định, và kết hợp với hoàn cảnh cụ thể của tổ chức, thì mỗi tổ chức cần lựa chọn cho mình phương pháp tuyển mộ phù hợp nhất mang lại hiệu quả cao nhất cả về chất lượng nguồn tuyển mộ, thời gian và chi phí tuyển mộ.
3.1.2.1 Sử dụng phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn tuyển mộ.
Mỗi mục tiêu tuyển mộ là nguồn khác nhau đều cần có phương pháp tuyển mộ thích hợp. Khi tổ chức đã xác định được nguồn tuyển mộ tiềm năng thì phải xây dựng một phương pháp tuyển mộ tương thích nhất với nguồn ấy.
Nguồn nội bộ:
Theo khảo sát, với nguồn nội bộ bên trong các tổ chức công thì hai hình thức tuyển mộ phù hợp được sử dụng chủ yếu là thông qua bảng thông báo nội bộ và sự giới thiệu của nhân viên trong cơ quan.
Bảng thông báo nội bộ: Việc các tổ chức công đăng tin một cách tương đối đầy đủ về các vị trí cần tuyển người lên bảng thông báo nội bộ hoặc Website nội bộ để cán bộ nhân viên được biết đầu tiên, là một động thái thể hiện sự ưu tiên với nguồn ứng viên từ bên trong tổ chức. Bản thông báo nội bộ thể hiện được sự ưu ái của tổ chức với nhân viên của mình nên có thể thu hút được nguồn nội bộ cũng như làm phát triển tình cảm, sự trung thành trong mối quan hệ của nhân viên với các tổ chức công. Sử dụng bảng thông báo nội bộ là một phương pháp tuyển mộ luôn hữu ích với nguồn nội bộ tổ chức. Các tổ chức công nên thường xuyên cải tiến các nội dung trong bản thông báo để thu hút hơn nữa mọi người trong tổ chức tham gia, bản thông báo nội bộ cần được gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức. Theo đề xuất của chuyên viên phòng nội vụ Huyện Nga Sơn về bản thông báo tuyển mộ nội bộ cần có đưa ra những quyền lợi
được hưởng khi làm việc ở vị trí tuyển dụng một cách hấp dẫn, có chế độ đãi ngộ riêng với người có năng lực, đóng ghóp cho tổ chức.
Sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức: Đây là hình thức được sử dụng hiệu quả trong tổ chức công với nguồn nội bộ. Vì thế nên khuyến khích sử dụng phương pháp tuyển mộ này trong các tổ chức công để thu hút nguồn nội bộ.
Nguồn bên ngoài:
Do sự đa dạng của nguồn bên ngoài nên các tổ chức công có thể lựa chọn nhiều hình thức tuyển mộ khác nhau theo nguồn tuyển mộ.
Sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức: Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức là một phương pháp được sử dụng chủ yếu trong các tổ chức công kể cả nguồn bên trong và bên ngoài. Nhân viên của tổ chức có thể biết được nhiều người khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã cùng họ làm việc cho các tổ chức trước đó. Phương pháp này có tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với công việc. Tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp nhờ sự quen biết để giới thiệu người thân, trong khi không đảm bảo được yêu cầu công việc dẫn đến kết quả công việc thấp và làm mất sự công bằng, cơ hội làm việc cho những người có khả năng muốn vào làm trong khu vực công, (theo ý kiến của một cán bộ Phòng nội vụ huyện Nga Sơn). Vì thế nên khuyến khích sử dụng phương pháp tuyển mộ này trong các tổ chức công cũng như làm cách nào để cán bộ trong tổ chức giới thiệu đến bạn bè hay người thân của họ, bên cạnh đó không nên quá lạm dụng phương pháp này và làm sao hạn chế được những trường hợp không đáp ứng được yêu cầu công việc, đảm bảo công bằng, khách quan cho tất cả mọi người, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự
Quảng cáo: Khi đối tượng tuyển dụng là nguồn bên ngoài chủ yếu là sinh viên hay những người đang làm trong các tổ chức khác thì tổ chức công nên sử dụng giải pháp tuyển mộ này sẽ thu hút được lượng ứng viên lớn hơn.
Các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng (báo chí, tạp chí ngành, truyền hình…) nói chung thu hút một số lượng lớn ứng cử viên tham gia. Nên sử dụng hình thức này để có thể đưa hình ảnh, thông tin tuyển dụng của tổ chức công đến gần hơn với ứng viên, cũng như đảm bảo tính công khai minh bạch trong tuyển chọn cán bộ công chức, viên chức, để mọi người có thể biết được thông tin tuyển dụng và tham gia. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc thiết kế một mẫu quảng cáo có thể ảnh hưởng đến tổ chức và tới các ứng cử viên, vậy nên cần đầu tư cho việc thiết kế mẫu quảng cáo thật tốt.Mẫu quảng cáo tuyển dụng cần phải đạt được những điều sau đây: Đầu đề quảng cáo nổi bật sẽ thu hút, chú ý của người xin việc; Giới thiệu thông tin về tuyển dụng một cách chi tiết, rõ ràng; Những tiêu chuẩn liên quan được xác định một cách rõ ràng (đặc trưng công việc); Nhấn mạnh đến hợp đồng và quyền lợi được hưởng.
Những khía cạnh pháp luật về quảng cáo, nếu có liên quan đến phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc và độ tuổi, nên lưu ý sử dụng những từ ngữ phù hợp trong mẫu quảng cáo.
Các tổ chức công có thể quảng cáo tuyển dụng trên các ấn bản chuyên ngành và các tờ báo địa phương vì đôi khi có tác dụng rất tốt.
Internet: Chỉ dựa vào sự giới thiệu và quảng cáo thì chưa đủ để ứng viên bên ngoài tổ chức biết đến thông báo tuyển dụng của tổ chức, một hình thức tuyển mộ khác mà các tổ chức công có thể khai thác hiệu quả chính là internet. Nhận định của một cán bộ phòng Bảo hiểm tiền gửi cho rằng: “ Nguồn và phương pháp tuyển mộ tại các tổ chức công hiện nay rất nghèo nàn”. Vì thế cần tăng cường sử dụng internet làm giải pháp thông báo tuyển mộ trong các tổ chức công.
Theo khuynh hướng hiện nay, Internet đang trở thành công cụ mạnh nhất cho các thông báo tuyển dụng, quảng cáo việc làm. Những người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng trên các Website của họ, và đây là hình thức giúp người xin việc tiếp cận được với thông tin tuyển dụng của tổ chức dễ dàng nhất cũng nhu thu hút được lượng lớn ứng viên tham gia. Do đó các tổ chức công nên phát huy tối đa hiệu quả của phương pháp tuyển mộ thông qua Internet, nên cải tiến nội dung của bảng thông báo tuyển dụng trên Internet cũng như các phương tiện truyền thông khác, bảng thông báo tuyển dụng không chỉ mang thông tin thông báo về nhu cầu tuyển dụng của tổ chức công mà nó còn được coi như cả một công trình nghệ thuật. Nó phải bao gồm các thông tin chủ yếu như: Thông tin quảng bá vắn tắt về tổ chức; các vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển, thông tin về công việc cần tuyển, thời hận nộp hố sơ và địa điểm nộp…Đó là những thông tin thiết yếu cho một bản thông báo tuyển dụng, tuy nhiên đó mới chỉ là nội dung thông tin, để tăng hiệu quả hấp dẫn ứng viên tham gia thì tổ chức nên thiết kế hình họa cũng như lựa chọn chất liệu cho
bảng thông báo tuyển dụng trong phạm vi chi phí cho phép. Đồng thời các tổ chức cũng nên lưu ý lựa chọn những trang web đăng thông tin tuyển dụng có uy tín như
http://www.vietnamworks.com/, http://www.careerlink.vn/... thu hút được nhiều người tham gia như những trang tuyển dụng việc làm chuyên nghiệp, không nên chỉ hạn chế trong Website của tổ chức.
Bên cạnh đó các tổ chức công cũng nên đầu tư cho việc quảng bá hình ảnh của tổ chức mình, lợi thế, quyền lợi khi được làm việc trong tổ chức, trên các phương