Để đánh giá các phương pháp tuyển mộ thì số lượng ứng viên thu hút được là một tiêu chí quan trọng. Tuy nhiên, một phương pháp tuyển mộ thu hút được nhiều ứng viên, nhưng những ứng viên đó lại không thỏa mãn những yêu cầu mà tổ chức đặt ra thì cũng không thể xem là tốt. Vì vậy, chất lượng của những người lao động theo nguồn tuyển mộ được cũng nên được xem xét qua một số khía cạnh như công việc của họ trước khi được tuyển mộ, vị trí công tác mà họ muốn làm, trình độ học vấn, tuổi đời...
2.1.3.1. Công việc trước khi được tuyển dụng theo nguồn
Tìm hiểu thông tin về tình trạng nghề nghiệp của các ứng viên trước khi tham gia tuyển mộ có thể giúp nhà tuyển dụng thấy được vai trò của từng phương pháp tuyển mộ đối với những đối tượng lao động khác nhau. Chúng em đã tiến hành điều tra thông tin về công việc trước khi tham gia dự tuyển của các nhân viên mới trong 5 năm qua, và kết quả như sau:
Được giới thiệu Qua quảng cáo Qua thông báo nội bộ Được bổ nhiêm Tổng cộng SV tốt nghiệp 39,4 47,5 0 0 34,1 Thất nghiệp 6,7 5,0 0 0 5,1 Vừa bỏ việc 9,6 7,5 0 0 7,4 Đang làm trong TC 2,9 7,5 100 23,5 14,2 Làm ở TC khác 41,3 32,5 0 76,5 39,2 Tổng 100 100 100 100 100
Bảng 2-4: Công việc trước khi được tuyển của các ứng viên theo nguồn tuyển mộ
tuyển dụng vào tổ chức là những người đang làm việc tại các tổ chức khác (39,2%) và học sinh, sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Mặt khác, các số liệu thu được cũng tiết lộ tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng theo từng nguồn và phương pháp tuyển mộ. Chẳng hạn như phương pháp thu hút qua bản thông báo nội bộ chỉ thu hút được các ứng viên đến từ nguồn bên trong tổ chức còn các phương pháp khác lại có thể tuyển mộ được cả lực lượng lao động ngoài xã hội. Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng có thể thu hút được đông đảo học sinh, sinh viên hoặc người lao động làm việc tại các tổ chức khác nhưng lại ít thu hút được những người thất nghiệp hoặc vừa bỏ việc.
Theo một cách nhìn khác, ta có thể thấy mỗi nguồn ứng viên được tuyển mộ vào tổ chức theo các phương pháp nào. Điều đó được thể hiện qua bảng sau:
Đơn vị: % Được giới thiệu Qua quảng cáo Qua thông báo nội bộ Được bổ nhiêm Tổng Sinh viên tốt nghiệp 68,3 31,7 0,0 0,0 100 Thất nghiệp 77,8 22,2 0,0 0,0 100 Vừa bỏ việc 76,9 23,1 0,0 0,0 100
Là nhân viên trong
tổ chức 12,0 12,0 60,0 16,0 100
Đang làm việc tại
tổ chức khác 62,4 18,8 0,0 18,8 100
Tổng 59,1 22,7 8,5 9,7 100
Bảng 2-5: Nguồn tuyển mộ theo đối tượng công việc trước khi được tuyển dụng.
Ta thấy ngoài lực lượng lao động trong tổ chức, các đối tượng khác đều được chiêu mộ phần lớn qua sự giới thiệu của bạn bè, người thân, ngoài ra, quảng cáo cũng là một kênh có hiệu quả thu hút cao. Cụ thể, có tới 68,3% sinh viên mới ra trường được thu hút qua sự giới thiệu của người thânvà 31,7% qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Như thế tức là đối những công việc mà các tổ chức muốn tuyển sinh viên mới ra trường thì nên chú trọng đến tuyển mộ qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức và người thân quen. Bên cạnh đó, quảng cáo
cũng là một kênh thu hút đối tượng này nên cũng cần được quan tâm. 2.1.3.2. Vị trí công tác hiện nay theo nguồn tuyển mộ
Để xem xét hiệu quả của các nguồn tuyển mộ đối với các vị trí, chức vụ công tác ta có bảng: Đơn vị: % Được giới thiệu Qua quảng cáo Qua thông báo nội bộ Được bổ nhiệm Tổng Quản lý 46,7 0 20,0 33,3 100
Chuyên viên, nhân
viên kỹ thuật 58,2 26,2 7,8 7,8 100
Lao động giản đơn 100 0 0 0 100
Tổng 59,1 22,7 8,5 9,7 100
Bảng 2-6: Vị trí công tác của các nhân viên được tuyển dụng theo nguồn.
Có thể thấy đối với tất cả các vị trí công tác thì sự giới thiệu của người thân vẫn chiếm ưu thế, nhất là lao động giản đơn, nếu không được sự giới thiệu thì khả năng được tuyển dụng rất thấp. Trong khi đó đội ngũ chuyên viên và nhân viên kỹ thuật biết đến nhu cầu tuyển dụng của tổ chức qua rất nhiều kênh thông tin, trong đó có cả quảng cáo, thông báo nội bộ cũng như được bổ nhiệm. Ngoài ra, đối với lãnh đạo, quản lý thì sự bổ nhiệm của cấp trên chiếm một vị trí quan trọng.
Qua đó có thể thấy, đối với một vị trí công việc còn trống của tổ chức thì các nhà quản trị nhân lực nên sử dụng phương pháp tuyển mộ nào. Chẳng hạn, tổ chức cần tuyển một trưởng phòng thì đầu tiên nên sử dụng phương pháp tuyển mộ qua sự giới thiệu của nhân viên, sau đó cũng nên đề xuất với cấp trên để có thể đề bạt được những người có năng lực trước khi nghĩ đến giải pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
2.1.3.3. Trình độ đào tạo của các ứng viên được tuyển dụng theo nguồn
Về trình độ đào tạo của các ứng viên tham gia dự tuyển, có thể thấy rằng đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng vào các tổ chức công có trình độ khá tốt (tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên chiếm tới 82.9%) trong khi lao động có phổ thông chỉ chiếm 2,8% chứng tỏ các tổ chức công có những yêu cầu khá cao về trình độ đối với các ứng viên. Tuy nhiên, các tổ chức công cũng nên lưu ý, không nên quá coi
trọng vấn đề bằng cấp trong khâu tuyển mộ mà cần chú trọng đến năng lực làm việc thực tế của các ứng viên để chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề hình thức. Kết quả trên được thể hiện qua bảng sau:
Đơn vị: % Được giới thiệu Qua quảng cáo Qua thông báo nội bộ Được bổ nhiệm Tổng Trên đại học 10,2 3,4 0,6 1,1 15,3 Tốt nghiệp cao đẳng, đại học 35,8 16,5 7,4 8,0 67,6 Trung cấp 10,2 2,8 0,6 0,6 14,2 Tốt nghiệp THPT 2,8 0 0 0 2,8 Tổng 59,1 22,7 8,5 9,7 176
Bảng 2-7: Tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng theo nguồn tuyển mộ và trình độ đào
tạo.
Ngoài trình độ giáo dục đào tạo thì việc các ứng viên có được làm việc đúng chuyên môn nghiệp vụ hay không cũng là một yếu tố tác động đến chất lượng làm việc của lực lượng lao động được tuyển dụng. Điều này được thể hiện qua bảng sau:
Sự giới thiệu Quảng cáo Thông báo nội bộ Được bổ nhiệm Đúng chuyên môn 71,2 92,5 69,2 29,4 Có liên quan 23,0 7,5 30,8 52,9 Không liên quan 5,8 0 0 17,7 Tổng 100 100 100 100
Bảng 2-8: Tỷ lệ ứng viên tham gia dự tuyển theo chuyên môn đào tạo ở mỗi nguồn tuyển mộ
Hình thức tuyển mộ được sử dụng nhiều nhất tại các tổ chức công là ứng viên được giới thiệu qua người quen, thân, tuy nhiên, quảng cáo thông qua các phương tiện truyền thông mới là phương pháp cho chúng ta số lượng ứng viên tham gia dự tuyển đúng chuyên ngành được đào tạo nhất, với hơn 90%. Điều này chứng tỏ các ứng viên đã nghiên cứu và xem xét lựa chọn công việc thông qua các tin đăng, quảng
cáo có yêu cầu phù hợp với chuyên ngành mình được đào tạo trước khi đăng ký xét tuyển. Như vậy, nguồn này bảo đảm ứng viên về chuyên môn cũng như thái độ, niềm đam mê đối với công việc hơn. Đây cũng là phương pháp được sử dụng nhiều để thu hút tuyển mộ trong các tổ chức công, nhưng cần được đẩy mạnh hơn, và cần giảm bớt tỷ trọng ứng viên ứng tuyển do có sự giới thiệu.Hai hình thức tuyển mộ trong nội bộ tổ chức cũng có sự khác biệt khá rõ rệt. Trong khi bảng thông báo nội bộ cho ta nguồn ứng viên với gần 70% tham dự đúng chuyên môn, 30% có liên quan, thì ngược lại, các ứng viên được bổ chỉ có gần 30% đúng chuyên môn, 50% có liên quan và 20% không liên quan. Có thể giải thích tương tự như 2 hình thức tuyển mộ cho nguồn bên ngoài, với bảng thông báo nội bộ, ứng viên tự tiếp cận thông tin tuyển dụng và sẽ ứng tuyển khi cảm thấy yêu cầu công việc phù hợp và đúng chuyên môn của mình. Trong khi đó, ở hình thức đề bạt, ứng viên có thể được ứng tuyển ở vị trí cao hơn, thay đổi chuyên môn chẳng hạn như từ chuyên viên lên quản lý…tùy thuộc vào năng lực và kinh nghiệm công tác.
2.1.3.4. Tuổi trung bình theo tổ chức và nguồn tuyển mộ
Hầu hết các ứng viên được tuyển mộ đều có tuổi đời khá trẻ (dưới 30 tuổi). Tuổi đời trung bình của các nhân viên được tuyển dụng vào các tổ chức công trong 5 năm qua tại 4 tổ chức tham gia điều tra được thể hiện trong bảng sau:
Tổ chức Tuổi trung bình của nhân viên mới
Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương 30,3
Phòng Nội vụ huyện Nga Sơn 37,5
Công ty Bảo hiểm Tiền gửi Việt Nam 30,7
Công ty Truyền tải Điện I 29,2
Trung bình chung 31,9
Bảng 2-9:Tuổi trung bình của nhân viên mới tại các tổ chức công.
Có thể thấy, tùy vào tính chất của các tổ chức công mà tuổi đời các ứng viên có sự khác biệt nhưng chênh lệch là không lớn. Trong đó, tuổi trung bình của các ứng viên được tuyển dụng cao nhất ở cơ quan hành chính Nhà nước (Phòng Nội vụ
huyện Nga Sơn) là 37,5 tuổi. Công ty sản xuất (Công ty Truyền tải Điện I) có đội ngũ nhân viên mới trẻ nhất, trung bình là 29,2 tuổi. Điều này khá dễ hiểu bởi các cơ quan quản lý thường đòi hỏi các ứng viên có trình độ đào tạo, thâm niên công tác trong khi các doanh nghiệp sản xuất lại chú trọng đến sức trẻ, sự năng động của các ứng viên.
Tuổi trung bình của nhân viên mới thấp tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức công áp dụng những thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ và tăng cường sự linh hoạt cho các tổ chức công. Đây là một lợi thế nhưng cũng gây ra áp lực cho các tổ chức trong việc quản trị nguồn nhân lực mới mà vẫn đảm bảo môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức.