tâm môi giới việc làm, hội chợ việc làm hay cử cán bộ nhân sự đến các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để thu hút học sinh, sinh viên mặc dù khá phổ biến ở các doanh nghiệp tư nhưng lại không được áp dụng tại cả 4 tổ chức công mà nhóm nghiên cứu tiến hành khảo sát.
Một thông tin cần lưu ý là trong khi ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì việc ứng viên không thỏa mãn một số tiêu chí của nhà tuyển dụng nhưng vẫn nộp đơn nếu ứng viên tự tin vào khả năng hoàn thành công việc trong tương lai của mình là điều có thể thì tất cả các ứng viên tuyển mộ được trong các tổ chức công đều phải thỏa mãn những yêu cầu trước tiên về hồ sơ do nhà tuyển dụng đặt ra. Chẳng hạn, với một vị trí công việc yêu cầu trình độ đại học trở lên thì hoàn toàn không có cơ hội cho những ứng viên chỉ tốt nghiệp cao đẳng. Một mặt đó là tín hiệu đáng mừng, chứng tỏ thông tin tuyển dụng đến được với những đối tượng có đủ những điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc, nhưng mặt khác nó cũng cho thấy sự thiếu linh hoạt trong tuyển dụng khiến các ứng viên không có đủ những tiêu chuẩn đưa ra trong thông báo tuyển dụng (nhưng vẫn có thể hoàn thành tốt công việc một cách hiệu quả) không được dự tuyển hoặc dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực khi đặt yêu cầu về bằng cấp ứng viên cao hơn năng lực làm việc thực tế.
2.1.2. Số lượng ứng viên được tuyển dụng theo nguồn và các phương pháp tuyển mộ tuyển mộ
Tương tự như với các ứng viên thu hút được thì số lượng ứng viên được tuyển dụng chủ yếu đến từ nguồn bên ngoài tổ chức. Qua điều tra 176 nhân viên được tuyển dụng tại bốn cơ sở trong 5 năm qua, chỉ có 29 người đến từ lực lượng lao động bên trong tổ chức, chiếm 16,5%. Điều đó cho thấy, mặc dù các nhân viên trong tổ chức thường được ưu tiên hơn nhưng sự chuyển đổi công việc đối với họ còn khá hạn chế.
Một tỷ lệ lớn ứng viên được nhận vào làm việc cho tổ chức công đến từ nguồn bên ngoài (83,5% tổng số nhân viên được tuyển dụng) có tác dụng tạo ra lợi thế trong việc thay đổi quy cách làm việc trong tổ chức, góp phần tạo ra luồng khí mới trong môi trường làm việc.
nguồn tuyển mộ như sau:
Biểu đồ 2-1. Tỷ lệ ứng viên biết đến nhu cầu tuyển dụng của tổ chức công theo nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Để có cái nhìn cụ thể về các phương pháp tuyển mộ tại ừng tổ chức được khảo sát, ta có thể xem bảng sau:
Đơn vị: %
Sự giới thiệu Qua quảng
cáo Qua thông báo nội bộ Được bổ nhiệm Tổng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung
ương Công ty Truyền
tải điện I 69,2 22,6 2,1 6,1 100
Phòng Nội vụ
Huyện Nga Sơn 46,5 2,4 20,8 30,2 100
Bảo hiểm tiền gửi
Việt Nam 44,0 52,8 3,2 0 100
Tổng 59,1 22,7 8,5 9,7 100
Bảng 2-3: Nguồn tuyển mộ của các ứng viên được tuyển dụng.
Qua bảng trên, ta có căn cứ để nói rằng nguồn tuyển mộ chủ yếu của tổ chức công là qua sự giới thiệu của những người thân, người quen. Một mặt, đây được xem là một nguồn có thể tuyển mộ được những cá nhân có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và không tốn kém, nhưng mặt khác, các tổ chức cũng cần có sự xem xét cẩn thận đối với các ứng viên từ nguồn này. Bởi lẽ không phải lúc nào những người được giới thiệu cũng có đầy đủ các tiêu chuẩn để làm công việc một cách tốt nhất có thể. Theo ý kiến của một số chuyên viên phụ trách nhân sự, có trường hợp các ứng viên chỉ cần có những tiêu chuẩn tối thiểu theo yêu cầu của tổ chức nhưng nhờ có sự quen biết nên họ vẫn được tuyển dụng. Ngoài ra, do mối quan hệ xã hội, các nhân viên trong tổ chức có thể giới thiệu người thân, người quen của họ nhằm mục đích cá nhân như tăng cường mối quan hệ của bản thân, tạo công ăn việc làm cho người nhà, đưa người quen vào tổ chức để tạo thế lực, dễ làm việc…
Theo kết quả điều tra được, nguyên nhân chủ yếu thúc đẩy người lao động vào làm việc tại các tổ chức công cũng khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc của tổ chức đó. Nếu như đa phần người lao động vào làm việc tại Phòng Nội vụ Huyện Nga Sơn cho rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố đầu tiên khiến họ muốn xin việc tại tổ chức công thì tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương, chính sách đào tạo và uy tín của tổ chức mới là nguyên nhân. Không giống như tại các tổ chức hành chính, sự nghiệp công, chính sách lương, thưởng, phúc lợi mới là yếu tố quan trọng thu hút người lao động đến với các doanh nghiệp nhà nước. Đây được đánh giá là yếu tố hấp dẫn các ứng viên nhất tại Công ty Truyền tải Điện I nhất, và đứng thứ hai tại Bảo hiểm Tiền gửi Việt Nam (đứng thứ hai sau tính ổn định của tổ chức, nhưng sự chênh lệch không nhiều).
Theo đó, các tổ chức công có thể tận dụng lợi thế của mình trong việc tuyển mộ các ứng viên. Những thông tin được cho là hấp dẫn nhất nên được đưa ra trong thông báo tuyển dụng công khai để thu hút được số lượng ứng viên lớn hơn. Chẳng hạn, Công ty Truyền tải Điện I và Bảo hiểm Tiền gửi Việt Nam có thể đưa yếu tố “mức thu nhập hấp dẫn” vào mục “Quyền lợi đối với nhân viên” trong quảng cáo tuyển dụng.