2.2.1.1 Giá trị nội dung
Từ các số liệu thống kê bảng hỏi tại 4 tổ chức : Phòng Nội vụ huyện Nga Sơn, Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung Ương, Công ty Truyền Tải Điện I và Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam, ta có bảng tổng hợp sau:
Đv: % Kiểm tra sát hạch Phỏng vấn cá nhân Phỏng vấn nhóm Thử kỹ năng, hành vi Thử việc Khác Phòng Nội vụ huyện Nga Sơn 63,41 29,27 21,95 21,95 85,37 26,83 Bệnh viện Bệnh Nhiệt Đới Trung
ương 48,00 44,00 4,00 14,00 84,00 0,00
Công ty Truyền Tải
Điện I 82,00 76,00 16,00 10,00 90,00 0,00
Bảo hiểm tiền gửi
Việt Nam 84,38 84,38 3,13 6,25 96,88 3,13
Bảng 2-12: Tỉ lệ ứng viên tham dự các hình thức tuyển chọn tại một số tổ chức công từ năm 2007 – 2011.
Từ bảng trên ta thấy, hình thức kiểm tra sát hạch, phỏng vấn cá nhân và thử việc là các hình thức chính được sử dụng trong khâu tuyển chọn tại các tổ chức công, các hình thức còn lại như phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm hoặc các hình thức khác hầu như không được sử dụng hoặc sử dụng rất ít. Tuy nhiên, ở Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới và Phòng Nội vụ huyện Nga Sơn, kiểm tra khảo sát chỉ sử dụng cho khoảng 50% ứng viên, trong khi ở các tổ chức khác, con số này đều xấp xỉ 90%.Ngược lại, tương tự, hình thức phỏng vấn cá nhân ở hai tổ chức trên cũng chỉ xấp xỉ 40% trong khi tại công ty Truyền Tải Điện 1 và Bảo hiểm tiền gửi, gần 80% ứng viên phải tham gia. Hình thức được tất cả các tổ chức sử dụng với hơn 90% ứng viên là thử việc. Có thể nói, đây là một phương pháp phổ biến nhất tại các tổ
chức này. Hầu như không có hình thức tuyển chọn nào khác được đưa ra, ngoại trừ Phòng Nội vụ Huyện Nga Sơn, có khoảng gần 30% ứng viên được tuyển chọn bằng các phương pháp khác.
Trong số các phương pháp tuyển chọn được sử dụng, thử việc là phương pháp có giá trị cao và được sử dụng rộng rãi nhất (gần 90% số ứng viên đều trải qua giai đoạn thử việc hay còn gọi là tập sự). Điều này cho thấy các tổ chức công rất coi trọng khả năng đánh giá các ứng viên qua quá trình làm việc thực tế. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng theo Điều 20, Mục 5, Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về Quy trình tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thì thời gian tập sự từ 6 đến 12 tháng tùy đối tượng là bắt buộc, trừ một số trường hợp đã được quy định. Như vậy, không phải bản thân tổ chức công coi thử việc là một phương pháp tuyển chọn hiệu quả nên cần được sử dụng mà đây là một quá trình bắt buộc. Cũng cần lưu ý rằng, đối với các tổ chức ngoài công lập thì thời gian thử việc là một yếu tố quan trọng giúp nhà tuyển dụng phát hiện khả năng làm việc thực tế của ứng viên. Trong thời gian này, những ứng viên làm việc không tốt thường không được nhận vào làm việc chính thức. Trong khi đó, thời gian tập sự ở các tổ chức công tuy dài nhưng lại ít khi giúp loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với công việc. Thêm vào đó, các tổ chức công cũng thường sử dụng kiểm tra sát hạch như là một phương pháp tuyển chọn chính. Đây là một phương pháp này có giá trị nội dung tốt, vì nó đánh giá trực tiếp được những hiểu biết mà ứng viên có về công việc, phân loại được trình độ của ứng viên bằng một hệ thống các bài kiểm tra về nhiều mặt như kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ, tin học. Qua đó đánh giá ứng viên một cách khá đầy đủ. Theo như quan sát thì Công ty Truyền tải Điện I đã thực hiện khá tốt việc xây dựng bài kiểm tra sát hạch có nội dung phong phú, có những câu hỏi liên quan trực tiếp đến hiểu biết về chuyên môn công việc, các tình huống thực tế xảy ra khi làm việc cũng như những lý thuyết cơ bản cần phải nắm vững khi thực hiện công việc. Để làm được công việc này, các cán bộ chuyên trách về nhân lực của công ty đã phải tham khảo ý kiến của các lãnh đạo trực tiếp từng bộ phận cũng như ý kiến của các chuyên gia để xây dựng một ngân hàng đề thi sử dụng cho từng vị trí công việc cần tuyển chọn và ở mỗi đợt thi tuyển còn thành lập một Hội đồng thi để đánh giá các ứng viên một cách khách quan nhất có thể.
Cuối cùng, các hình thức khác như phỏng vấn nhóm, thử kĩ năng và hành vi thường ít được sử dụng. Cao nhất là Phòng nội vụ Huyện Nga Sơn, với hơn 20% ứng viên ứng tuyển phải tham gia, tỷ lệ này ở các tổ chức khác chỉ chưa đến 10%. Đây là những phương pháp có giá trị cao, liên quan trực tiếp đến các kiến thức và kĩ năng cần có về công việc cũng như sự sáng tạo của ứng viên, khả năng làm việc nhóm nhưng lại ít được các tổ chức công quan tâm.
Nhóm sinh viên cũng tiến hành tìm hiểu những hình thức tuyển chọn nào mà các ứng viên cho rằng các tổ chức công thường chú trọng nhất. Trong số 7 phương pháp tuyển chọn được đưa ra, người trả lời sẽ chọn tối đa 3 tiêu thức và cho điểm các tiêu thức theo thứ tự ưu tiên: 1 là phương pháp được ưu tiên nhất, 2 là phương pháp được ưu tiên thứ 2…
Sau đây là bảng tổng hợp kết quả điều tra:
Kiểm tra sát hạch Phỏng vấn cá nhân Phỏng vấn nhóm Xét duyệt hồ sơ Sự giới thiệu của người thân quen Thử kỹ năng hành vi Thử việc Bệnh viện BNĐ TƯ 1,7037 1,8750 2,000 1,6875 2,0476 2,6154 2,1351 CT TTĐ I 2,0968 1,8214 2,400 1,8621 1,9000 2,4000 2,1111 Phòng NV huyện NS 1,4286 2,1111 2,3636 1,5714 2,0000 2,2500 2,7143 BH tiền gửi VN 2,1923 1,7692 2,0455 3,0000 1,9583
Bảng 2-13 : Mức độ được chú trọng của các phương pháp tuyển chọn tại các tổ chức công (Giá trị trung bình càng nhỏ càng được chú trọng)
Qua phân tích ý kiến cá nhân của những người được tuyển chọn, kết quả thu được ba tiêu thức được chú trọng nhất là : Kết quả bài kiểm tra sát hạch, kết quả bài phỏng vấn cá nhân và kết quả xét duyệt hồ sơ. Trong đó, kết quả xét duyệt hồ sơ được cho là có ảnh hưởng lớn nhất tới kết quả tuyển dụng. Cụ thể tại từng tổ chức, ta có thể nhận thấy răng, Bảo hiểm tiền gửi là tổ chức ít chú trọng tới hồ sơ của ứng viên nhất, thay vào đó là kết quả của bài phỏng vấn cá nhân. Điều này cũng thể hiện ở bảng 2.1, khi tổ chức này là một trong hai tổ chức thường sử dụng phương pháp phỏng vấn nhất. Có thể giải thích rằng, Bảo hiểm tiền gửi là một tổ chức cung cấp
dịch vụ, việc đánh giá về khả năng giao tiếp và diễn đạt bằng lời thường được cho là có ảnh hưởng lớn nhất. Ngược lại, Phòng Nội vụ Huyện Nga Sơn lại có kết quả chú trọng nhất tới kết quả kiểm tra sát hạch và hồ sơ. Tuy tổ chức có thực hiện một cách đa dạng về các phương pháp tuyển chọn nhất nhưng lại cho kết quả chú trọng tới hồ sơ là lớn nhất. Các ứng viên tham gia dự tuyển có xu hướng cho rằng các kết quả cần được quan tâm nhất chỉ là hồ sơ và bài kiểm tra, kết quả thử việc ít được cho rằng là quan trọng nhất. Mặc dù đây là ý kiến chủ quan của những người được tuyển dụng nhưng cũng cho ta cái nhìn tổng quan về các phương pháp tuyển chọn được ưu tiên sử dụng ở các tổ chức công. Nhìn chung,kết quả của các phương pháp mà tổ chức hay sử dụng nhất là bài kiểm tra sát hạch, phỏng vấn cá nhân và thử việc lại không được cho là có ảnh hưởng nhất tới kết quả tuyển dụng, chứng tỏ những phương pháp này được sử dụng chưa thật sự hiệu quả.
Thêm vào đó, kết quả của mức độ đánh giá đúng năng lực ứng viên của các phương pháp được sử dụng cũng được thể hiện như sau:
Kiểm tra sát hạch Phỏng vấn cá nhân Thử kỹ năng hành vi Thử việc Bệnh viện BNĐ TƯ 3,6400 3,8696 3,5714 4,0952 CT TTĐ I 3,5250 3,6154 3,8000 3,5556 Phòng NV Huyện NS 3,2895 3,1765 2,9697 4,4167
BH tiền gửi Việt Nam 2,8889 3,2222 3,0000 3,6452
Bảng 2-14: Mức độ đánh giá đứng năng lực của các phương pháp tuyển chọn tại các tổ chức công (Giá trị trung bình theo thang đo từ 1 đến 5. Trung bình càng cao càng phản ánh đúng năng lực)
Hầu hết các phương pháp thường được sử dụng đều được cho rằng đánh giá đúng năng lực của ứng viên ở mức độ trung bình. Trong đó, Thử việc được những người dự tuyển cho là phương pháp phản ánh đúng với năng lực của ứng viên nhất, và cao nhất ở Bệnh viện Bệnh Nhiệt Đới Trung ương và Phòng Nội vụ huyện Nga Sơn Kết quả này là khá dễ hiểu đối với Bệnh viện Bệnh Nhiệt Đới Trung ương, tổ chức có yêu cầu cao về khả năng thực hành, kinh nghiệm làm việc thực tế, và khá bất ngờ ở một tổ chức hành chính như Phòng Nội vụ huyện Nga Sơn. Tuy nhiên, phương pháp này lại không được cho là có kết quả được chú trọng nhất trong quá
trình tuyển chọn. Điều này thể hiện, ứng viên cho rằng, cho dù năng lực làm việc thực tế không có tầm quan trọng như một hồ sơ xin việc đẹp hay kết quả bài kiểm tra sát hạch tốt. Đây là một tâm lý khá phổ biến của các ứng viên khi ứng tuyển vào các tổ chức công.
Nói tóm lại, các tổ chức công hiện nay đều đang sử dụng những phương pháp có giá trị cao trong quá trình tuyển chọn, ứng viên được tuyển hầu hết đều làm việc đúng chuyên môn được đào tạo và các phương pháp phản ứng được đúng năng lực làm việc của ứng viên. Tuy nhiên, các ứng viên lại cho rằng, kết quả xét duyệt hồ sơ lại là yếu tố được các tổ chức này chú trọng nhất, điều này thể hiện ứng viên không đánh giá cao kết quả của các hình thức tuyển chọn trên.
2.2.1.3 Giá trị tiêu chuẩn
Giá trị tiêu chuẩn của phương pháp tuyển chọn thể hiện ở việc nó có dự báo trước được những biểu hiện, hành vi của ứng viên trong khi thực hiện công việc trong tương lai hay không. Trong ba phương pháp được sử dụng nhiều nhất, bài kiểm tra sát hạch là phương pháp có giá trị tiêu chuẩn thấp nhất. Phương pháp này chỉ cho phép kiểm tra về kiến thức, nhận định, phân tích chứ chưa thể giúp nhà quản lý nhìn nhận và đưa ra dự đoán về hành vi trong tương lai. Cũng có một vài tổ chức nhận xét thông qua chữ viết hay cách hành văn, sử dụng ngôn ngữ nhưng kết quả là khá mơ hồ. Tại 4 tổ chức chúng tôi tham gia điều tra, hầu hết kết quả thi sát hạch đều chỉ được sử dụng như một căn cứ đánh giá về năng lực. Trong khi đó, phỏng vấn cá nhân được đánh giá cao hơn, với việc nhà tuyển dụng được trực tiếp tiếp xúc và giao tiếp với ứng viên. Thử việc có thể coi là phương pháp có giá trị tiêu chuẩn cao nhất khi các ứng viên tham gia thực tế như một nhân viên chính thức. Thông thường thời gian thử việc là khá dài ( hầu hết là 1 năm ở Công ty Truyền Tải Điện I, 9 tháng tập sự ở Bệnh viện Bệnh Nhiệt Đới Trung ương…), nhà quản lý có thể xem xét một cách toàn diện và dựa vào đó đưa ra được dự báo trong tương lai, đánh giá ứng viên liệu có phù hợp với công việc hay không.