1.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động
1.5.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động
Con ngƣời ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thƣờng có ƣớc muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhƣng khi anh ta đã trở thành một đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn đƣợc trở thành tổ trƣởng của anh ta. Nhƣ vậy con ngƣời ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của ngƣời lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thỏa mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết của sự thành công.
1.5.1.2. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngƣời đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ngƣời lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những ngƣời nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
1.5.1.3. Đặc điểm tính cách
Tính cách con ngƣời là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con ngƣời. Nó đƣợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngƣời đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Nhƣ vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trƣờng mà ngƣời đó đƣợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết đƣợc tính cách của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
+ Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lƣời biếng…
+ Về ý chí: Đó là tính cƣơng quyết hay nhu nhƣợc, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
1.5.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi ngƣời
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con ngƣời có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó sẽ đƣợc dễ dàng và khi họ đƣợc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ đƣợc phát huy tối đa, kết quả thu đƣợc sẽ cao hơn ngƣời khác.
Năng lực là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngƣời. Năng lực đƣợc thực hiện và trƣởng thành trong
thực tế. Trong các loại năng lực của con ngƣời thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Ngƣời lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhƣng nếu họ chỉ đƣợc sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chƣa đƣợc phát huy hết sức vì ngƣời lao động là con ngƣời mà con ngƣời thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho ngƣời lao động có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể đƣợc thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho ngƣời lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một ngƣời lao động sẽ thoải mái hơn khi họ đƣợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết đƣợc chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngƣợc lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy đƣợc tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của ngƣời lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài ngƣời lao động 1.5.2.1. Yếu tố thuộc về công việc 1.5.2.1. Yếu tố thuộc về công việc
Tính hấp dẫn công việc
Ngƣời lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận đƣợc công việc không nhƣ mong muốn của họ, ngƣợc lại họ cảm thấy nhƣ thế nào khi nhận đƣợc một công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ…Những vấn đề này sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngƣời lao động để vừa tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra đƣợc sự thỏa mãn đối với ngƣời lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Sự thỏa mãn sẽ đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời đó trong quá trình làm
việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với ngƣời lao động nó không chỉ là một công việc nhƣ mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thƣởng, trợ cấp đối với công việc…Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Khi ngƣời lao động nhận đƣợc công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ thì sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù điều kiện bình thƣờng nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngƣời lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho ngƣời lao động.
Ngƣời lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp nhƣ: Lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả những ngƣời lao động, có ngƣời thích tiền lƣơng nhƣng có ngƣời lại không phải nhƣ vậy có thể nhu cầu của họ là sự tự do trong công việc, muốn đƣợc đi nhiều…Vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là một quá trình lao động chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thƣờng đƣợc đi kèm với việc lợi ích vật chất của ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đƣợc thăng hoa.
Nhƣ vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của ngƣời lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của ngƣời lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân ngƣời lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đây cũng chính là một nhu cầu xã hội của ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Môi trƣờng làm việc trong doanh nghiệp luôn đƣợc các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trƣờng làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp ngƣời lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trƣờng làm việc bao gồm các điều kiện kỹ thuật và những ngƣời lao động xung quanh môi trƣờng đó. Điều kiện cơ sở, vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố nhƣ: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang bị kỹ thuật trong doanh nghiệp…và những ngƣời lao động xung quanh chính là những ngƣời lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữa những ngƣời này cũng ảnh hƣởng lớn đến sự thực hiện công việc của nhân viên. Trong con ngƣời lao động thì tính xã hội là rất cao vì vậy ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn có đƣợc mối quan hệ với mọi ngƣời trong cùng tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thƣờng bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa mãn đƣợc nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi ngƣời lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thƣờng họ mong muốn đƣợc là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức.
1.5.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con ngƣời để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phƣơng pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con ngƣời đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Nhƣ vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái
độ, hành vi của ngƣời lao động. Ở một khía cạnh nào đó ngƣời lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cƣ xử của ngƣời lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: Không có chính sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho ngƣời lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì ngƣời lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến nhƣ vậy sẽ mất đi một phần động cơ của ngƣời lao động, một thành tích đạt đƣợc mà không có thƣởng hay không có một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của ngƣời lao động…Rất nhiều vấn đề đƣợc đặt ra cho thấy sự ảnh hƣởng của chính sách quản lý đến ngƣời lao động.
Việc quản trị có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phƣơng pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Vấn đề mình sẽ nhận đƣợc gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình đƣợc hầu hết mọi ngƣời lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của ngƣời lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lƣơng, trả thƣởng hợp lý.
Lƣơng bổng và đãi ngộ là một trong những động lực thúc đẩy con ngƣời làm việc hăng hái nhất nhƣng ngƣợc lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời xa công ty của ngƣời lao động. Trong tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị.
Điều kiện làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng đƣợc diễn ra trong một môi trƣờng sản xuất nhất định. Môi trƣờng sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến ngƣời lao động. Nhƣ vậy điều kiện làm việc của mỗi ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trƣờng, mỗi một điều kiện làm việc để tác động đến rất nhiều ngƣời lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là một vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều này tác động đến sức khỏe và sự hứng thú của ngƣời lao động.
Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hƣởng tới tâm sinh lý thoải mái hay không thoải mái của ngƣời lao động.
Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí làm việc của nhóm hay của cả doanh nghiệp, không những thế nó còn có tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng nhiều đến điều kiện này.
Điều kiện về chế độ làm việc nghỉ ngơi. Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lƣợng lao động.
1.6. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Khách sạn The Light
Trong bối cảnh thực trạng các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn nhƣ hiện nay thì công tác tạo động lực cho ngƣời lao động vốn dĩ rất cần thiết thì nay lại càng nóng bỏng hơn, cần thiết hơn. Đòi hỏi các nhà quản lý cần phải thƣờng xuyên quan tâm, đƣa ra những biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực trong lao động.
Khách sạn The ligt đã thực hiện các biện pháp về: Công tác trả thù lao cho lao động, công tác BHXH, điều kiện làm việc của ngƣời lao động nhƣ:
- Tăng thu nhập cho nhân viên bằng cách cắt giảm các khoản chi đầu vào: Mua nguyên vật liệu cho nhà bếp đúng nhà cung cấp, đảm bảo chất lƣợng, đúng tiêu chuẩn, hợp vệ sinh...
- Cử nhân viên đi học, đào tạo, bồi dƣỡng thêm về nghiệp vụ chuyên ngành. Đăng kí cho nhân viên học tại các lớp chuyên đào tạo các nghiệp vụ về bàn, buồng, bar và lễ tân...
- Khen thƣởng cả vật chất lẫn tinh thần cho những nhân viên có thành tích làm việc tốt: Tuyên dƣơng nhân viên đó trƣớc các cuộc họp, thƣởng tiền từ 200-> 500 nghìn đồng tùy vào thành tích nhân viên đó đạt đƣợc.
1.6.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Khách sạn Vị Hoàng
Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ở công ty đã đƣợc Ban Lãnh đạo Khách sạn quan tâm, bằng cách thực hiện một số chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ sau:
- Cho nhân viên đi nghỉ mát vào những dịp vắng khách.
- Thực hiện các khóa đào tạo để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho ngƣời
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});