Để đáp ứng yêu cầu tăng trưởng theo chiến lược kinh doanh đã đề ra, nâng cao tính hiệu quả trong tổ chức quản lý điều hành, đồng thời hòa nhập với thông lệ quốc tế, sau một thời gian nghiên cứu và chuẩn bị, từ tháng 11/2009, Techcombank chính thức tái cơ cấu tổ chức nhân sự và bắt đầu áp dụng hệ thống cấp bậc mới.[13].
Techcombank tổ chức lại nhân sự và cấp bậc mới nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển.Theo đó, hệ thống tổ chức nhân sự của Techcombank sẽ được cơ cấu lại một cách linh hoạt cho phù hợp với chiến lược kinh doanh của ngân hàng. Hệ thống cấp bậc Hàm cũng sẽ được áp dụng song song với hệ thống chức danh như hiện nay.
Cấp bậc hàm và phong hàm cho cán bộ nhân viên là một khái niệm khá mới đối với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, tuy nhiên cấp bậc hàm đã được sử dụng tại một số công ty đa quốc gia, ngân hàng nước ngoài lớn đang hoạt động kinh doanh tại Việt Nam. Nếu chức danh chuyên môn phản ánh trách nhiệm của một lao động được tổ chức, doanh nghiệp bổ nhiệm để điều hành, quản lý hoặc đơn giản hơn là thực hiện một phần công việc trong chuỗi các
nghiệp vụ thì cấp bậc Hàm được xem như một giấy phép, một chứng chỉ của tổ chức, doanh nghiệp đó công nhận năng lực chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, chất lượng công việc đạt được của cán bộ nhân viên theo bộ tiêu chuẩn xếp loại đánh giá.Việc áp dụng cấp bậc Hàm cho phép Techcombank dễ dàng và linh hoạt xử lý các vấn đề liên quan đến nhân sự như tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, điều chỉnh lương cho cán bộ nhân viên.[13].
Trong tháng 11/2009, Techcombank đã tổ chức phong hàm đợt đầu cho các cán bộ quản lý cấp cao. Lộ trình triển khai áp dụng cấp bậc Hàm cho toàn bộ hệ thống nhân sự của Techcombank cũng sẽ được hoàn thành trong tháng 12/2009 nhằm xây dựng một hệ thống và chính sách nhân sự vững chắc, linh hoạt, đảm bảo cho những yêu cầu phát triển mới.
Năm 2009, Techcombank tuyển dụng 1.454 CBNV mới, nâng tổng số CBNV tính đến thời điểm 31/12/2009 đạt 5.028 người, tăng 35,99% so với cuối năm 2008, trong đó số lượng CBNV có bằng cấp từ hệ đại học trở lên chiếm 92,64% - điều này cho thấy mặt bằng học vấn và trình độ tại Techcombank đã có những bước tiến đáng kể ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào.
Bảng 2.1: Quy mô lao động (CBCNV) của Techcombank
Năm Tổng số lao động % tăng so với năm
trƣớc
2007 2.976 -
2008 3.574 16.73
2009 5.028 35,99
(Nguồn: Phòng HCNS – Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam)
Techcombank đang hướng tới mô hình là một ngân hàng kinh doanh (Attacker Bank), vì vậy số lượng đội ngũ nhân viên bán hàng được đặc biệt quan tâm, trong năm 2009, tỷ trọng CBNV kinh doanh được tuyển mới là 505/1.454, chiếm 34,73%.
Đại gia đình Techcombank cũng đã đón chào nhiều thành viên mới - họ là các chuyên gia tư vấn người nước ngoài, các quản lý cao cấp giữ nhiều trọng trách tại các tổ chức tài chính ngân hàng có uy tín của nước ngoài tại Việt Nam (91/1.454 CBNV mới, chiếm tỷ lệ 7%). Đây được coi là bước ngoặt lớn trong chiến lược “chiêu hiền đãi sĩ” của Techcombank, điều này cho thấy Hội đồng Quản trị, Ban Điều hành kỳ vọng rất nhiều vào đội ngũ quản lý mới - vốn được coi sẽ là một luồng gió trong lành mới thổi vào guồng máy của Techcombank.
Nhân lực trong ngành tài chính ngân hàng “nóng” trở lại khi nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi và các ngân hàng thương mại đang muốn cơ cấu lại bộ máy quản lý nhằm hướng đến một mô hình ngân hàng hiện đại. Thuê nhân sự nước ngoài, tìm kiếm nhân tài từ các chương trình đào tạo của quốc tề đang là đích ngắm của nhiều ngân hàng. Từ đầu tháng 10/2009, Ngân hàng Quốc tế (VIB) đã có hai quản lý cao cấp là phó tổng giám đốc thường trực và giám đốc khối nghiệp vụ tổng hợp hội sở đến từ Mỹ và Ấn Độ. Đây không phải là lần đầu tiên một ngân hàng nội thuê nhân lực nước ngoài mà trước đó, Techcombank cũng đã từng có một giám đốc Marketing đến từ Anh và làm việc tại đây 18 tháng.[13].
Nhóm ngành nghề được đánh giá có nhu cầu nhân lực cao nhất trong quý 1/2010 là xây dựng dân dụng, kế toán - kiểm toán, ngân hàng, điện - điện tử, hàng không - du lịch - khách sạn. So với quý 4/2009, nhu cầu nhân lực cho ngành ngân hàng tăng 18%, điện - điện tử tăng 14%, hàng không - du lịch - khách sạn không thay đổi, xây dựng dân dụng giảm 23% và kế toán/kiểm toán giảm 12%.[16].
Có thể thấy rằng ở Việt Nam chưa có nhiều trường lớp đào tạo chính quy chuyên ngành Marketing. Nhìn chung, nguồn nhân lực về Marketing còn non trẻ và khan hiếm. Bên cạnh đó, các ngân hàng vẫn chưa thực sự quan tâm
đúng mức tới công tác đào tạo đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về Marketing. Chính điều này đã làm cho nội dung Marketing của một số Chi nhánh NHTM nghèo nàn, kém tính hấp dẫn, không có tính chuyên nghiệp, chưa thực sự mang tính hiện đại và hội nhập.