Công tác hành chính tổ chức cho người lao động hay nói cách khác là công tác đề bạt, thăng chức, chuyển người lao động lên một vị trí làm việc cấp bậc cao hơn. Đây là một công cụ tạo động lực khá hữu hiệu đối với người lao động bởi nó giúp cho người lao động thấy rõ được sự cống hiến của mình được đền đáp, sự công bằng mà công ty thực hiện.
Tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi đã thực hiện công tác này hàng năm nhằm đề bạt một hay một số cán bộ có thành tích, năng lực tốt, có những cống hiến đáng kể với thâm niên từ 2 năm trở lên để họ đảm nhiệm, nhận các vị trí công tác mới với cấp bậc cao hơn. Phó Ban hoặc trưởng phòng các bộ phận tại Ban sẽ đề bạt một hoặc một số cán bộ có uy tín, có tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn tiếp nhận các vị trí mới với cấp bậc cao hơn. Việc đề bạt này không chỉ giúp cho người lao động tránh được sự nhàm chán khi làm việc tại vị trí cũ thời gian dài mà còn có thể thỏa mãn được nhu cầu về mặt quyền lực, về mặt thu nhập, và cả về mặt tinh thần cho người lao động. Chế độ đề bạt, thăng tiến đối với các nhân viên tại Ban là một công cụ khiến cho các nhân viên không ngừng nỗ lực hơn nữa để hoàn thành công việc một cách xuất sắc, rèn luyện phẩm chất và hoàn thiện bản thân cả về kiến thức lẫn đạo đức. Bởi trên thực tế, một khi được đề bạt hoặc thăng tiến trong công việc thì người lao động sẽ cảm nhận được đáp ứng về mặt danh dự, vật chất.
Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi.
Đơn vị : %
( Nguồn : Thống kê của Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi )
Theo như thống kê của Ban thì các yếu tố ảnh hưởng chính đến khả năng thăng chức của người lao động tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi gồm 3 yếu tố : trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, uy tín. Đối với Ban CPO, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực làm việc của người lao động trong công việc rất được đề cao và đây cũng chính là yếu tố ảnh hưởng chiếm tỷ lệ lớn nhất với 48% tác động tới quyết định thăng tiến người lao động hay không. Sau yếu tố trình độ chuyên môn thì người lao động cần có uy tín trong công việc với 33% ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của họ. Đây là yếu tố không thể thiếu, bởi uy tín chính là sự tôn trộng, sự nể phục không chỉ với khả năng, kiến thức mà còn với đạo đức, phẩm chất của đồng nghiệp và cấp trên đối với người được đề bạt thăng chức. Một người lao động có đủ kỹ năng, tri thức chuyên ngành đồng thời có sự tín nhiệm, tin cậy của nhiều người thì việc thăng tiến là điều tất yếu. Ngoài ra, yếu tố không thể xem nhẹ đó là thâm niên trong tổ chức chiếm 19%. Có thể nói, thời gian làm việc trong nghề cho thấy người lao động đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng tích lũy trong công việc thực tế được bao nhiêu. Dựa vào các yếu tố trên mà người quản lý quyết định đề bạt người lao động đảm nhiệm những chức vụ cao hơn vị trí cũ của họ trong tổ chức nhằm tăng thêm tiếng nói và phát huy hơn nữa khả năng của họ trong công việc.
Bảng 2.13 : Đánh giá về cơ hội thăng tiến của người lao động
Mức độ Câu hỏi Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý một phần Không có ý kiến rõ ràng Gần như đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng
Hài lòng với công tác đề bạt,
thăng tiến 3,85 30,77 13,46 42,31 9,62 100
Chỉ tiêu đánh giá người lao động được đề cử rõ ràng,
đúng đắn 25 44,23 11,54 15,38 3,85 100
Đối tượng được đề bạt là
chính xác 1,92 21,15 9,62 57,69 9,62 100
Công tác hành chính tổ chức được tiến hành khách quan, công bằng
3,85 34,61 7,69 28,85 25 100
Ban lãnh đạo luôn cố gắng tạo
cơ hội thăng tiến 7,69 46,15 15,38 21,15 9,62 100
( Nguồn : Kết quả khảo sát tại Ban quản lý Trung ương các Dự án thủy lợi )
Bảng 2.13 đã cho thấy số lao động không hài lòng với công tác đề bạt, cơ hội thăng tiến của người lao động trong Ban CPO chiếm tới 34%, và số người lao động có đánh giá tích cức chiếm 65,39% (từ không có ý kiến rõ ràng đến hoàn toàn đồng ý). Cụ thể, người lao động thấy chỉ tiêu đánh giá người lao động được đề cử chưa rõ ràng chiếm tới gần 70%, như vậy các chỉ tiêu mà Ban xây dựng không được công khai, thành văn bản cho tất cả nhân viên tại Ban được biết, điều này dẫn đến tính minh bạch trong kết quả thăng chức cho người được đề bạt không cao. Thêm vào đó, số nhân viên cho rằng đối tượng lao động được đề bạt chưa phù hợp chiếm 23% hay ban lãnh đạo chưa có những hành động nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến chiếm tới 53,84%. Đây là những tồn tại không đáng có, hoàn toàn có thể khắc phục được nhưng Ban vẫn mắc phải khiến cho người lao động thấy không công bằng, không tin tưởng được kết quả mà Ban đưa ra khi thăng chức cho một người nào đó trong công ty. Từ sự thiếu tin tưởng trong công tác tiến hành đề bạt cho đến đưa ra quyết định thay đổi vị trí làm việc mà khiến cho động lực của người lao động không được nâng cao.
Đánh giá tạo động lực cho người lao động thông qua tạo cơ hội thăng tiến
Ưu điểm của công tác tạo cơ hội thăng tiến : nhận thấy đây cũng là một công cụ đắc lực trong việc tạo động lực cho nên các cấp lãnh đạo Ban CPO đã thực hiện đề bạt, thăng chức đối với các cá nhân gắn bó lâu dài với Ban có thành tích, cống hiến đáng kể đối với tổ chức. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của người lao động được làm tương đối tốt. Từ đó, người lao động có mục tiêu để nỗ lực cố gắng trau dồi kiến thức, trải nghiệm thực tế thông qua làm việc hăng say và tập trung hơn.
Nhược điểm của công tác tạo cơ hội thăng tiến: mặc dù Ban CPO đã dựa trên các
yếu tố như trình độ chuyên môn, uy tín, và thâm niên công tác để quyết định ai là người được thăng chức nhưng có thể thấy rằng quyết định đề bạt ai làm việc ở cấp bậc cao hơn vẫn bị chi phối bởi ý kiến chủ quan của những người quản lý. Vì hầu như, hàng năm các Phó Ban hoặc các trưởng phòng sẽ họp và có những đề cử một số người lao động nhất định mà họ cho là đủ điều kiện được thăng chức. Điều này khiến cho việc thực hiện công tác hành chính tổ chức không còn khách quan nữa. Đây chính là lí do khiến cho một số trường hợp không xứng đáng được thăng chức, làm bất mãn đối với một số người xứng đáng tăng lên.
Nguyên nhân :
Đối với công tác đề bạt, thăng tiến Ban CPO vẫn thực hiện theo cách thức cũ, được xây dựng từ lâu. Việc xác định đối tượng được thăng tiến chủ yếu được quyết định của những người lãnh đạo, những người quản lý. Họ đưa ra các chỉ tiêu và xem xét dựa trên cái nhìn và nhận định của mình về người mà mình đề cử cho các vị trí cấp cao hơn. Như vậy, cách thức thực hiện lại mang tính chủ quan, không được tiến hành dân chủ như điều tra, tham khảo ý kiến của những nhân viên, đồng nghiệp làm việc cùng người được đề cử. Người quản lý tại Ban chưa dành thời gian nhất định để tìm hiểu công tác hành chính tổ chức tại các doanh nghiệp, cơ quan khác, chưa quan tâm nhiều đến công tác thực hiện đề bạt, thăng tiến chỉ thực hiện theo lối cũ, không có sự cải tiến, hoàn thiện hơn nữa công tác này giúp cho người lao động thêm tin tưởng và tránh những bất mãn không đáng có trong người lao động.
PHẦN 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ TRUNG ƯƠNG CÁC DỰ
ÁN THỦY LỢI.