Công tác đánh giá thực hiện công việc được xem là nền tảng, là cơ sở để người quản lý tiến hành cân nhắc, điều chỉnh các công cụ khuyến khích lao động như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo và phát triển nhân lực, thăng tiến,…Có thể nói, đây là công tác không thể thiếu giúp tác giả nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng tạo động lực tại Ban CPO trong thời gian qua.
Tại Ban CPO, đánh giá thực hiện công việc được tiến hành theo quý, kết quả thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng đến đối tượng khen thưởng, mức thưởng; đối tượng các khóa đào tạo; đối tượng được đề bạt, thăng tiến lên một vị trí làm việc mới trong tổ chức. Các tiêu chuẩn và tiêu thức đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ban tương đối đơn giản và được phổ biến đối với người lao động trong Ban để mỗi cá nhân biết rõ mục tiêu và phấn đấu. Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ban được tiến hành như sau :
Các tiêu chuẩn đánh giá : thành tích cá nhân của người lao động được đánh giá
vào các mức xếp loại A, B, C, D với các tiêu chuẩn được quy định dưới đây :
• Xếp loại A :
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quý, có những đóng góp hiệu quả trong quá trình thực hiện quản lý dự án mà Ban tiếp nhận.
+ Có ý thức cố gắng rèn luyện đạo đức và tích cực trong việc xây dựng tinh thần đoàn kết trong tập thể Ban CPO.
+ Có đủ ngày công đi làm theo chế độ trong các tháng của từng quý.
• Xếp loại B :
+ Hoàn thành nhiệm vụ được giao trong quý.
+ Chấp hành tốt kỷ luật tại Ban, pháp luật Nhà nước.
+ Nghỉ việc (do ốm đau, tai nạn giao thông, tai nạn lao động…) dưới 7 ngày trong quý.
• Xếp loại C :
+ Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng có sai phạm, khiếm khuyết.
+ Vi phạm quy chế, kỷ luật tại Ban : đi muộn, về sớm, nghỉ làm tự do,…1 lần; tinh thần trách nhiệm trong công việc chưa cao.
+ Nghỉ việc (do đau ốm, tai nạn lao động, rủi ro gia đình,…) từ 10 đến 15 ngày trong quý.
• Xếp loại D :
+ Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, trong quá trình thực hiện công việc có sai sót dẫn đến sự ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc chung của Ban.
+ Chưa có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc; vi phạm kỷ luật quá 3 lần tại Ban.
+ Ngày nghỉ (do ốm đau, tai nạn lao động,…) từ 15 đến 20 ngày trong quý.
Phương pháp đánh giá : vào cuối mỗi tháng, các bộ phận, phòng ban cho thực
hiện các cuộc họp nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động trong phòng mình.
Trong quá trình họp, trưởng phòng sẽ thực hiện tham khảo ý kiến của mọi người trong bộ phận về tình hình thực hiện công việc của mỗi người lao động. Cá nhân người lao động phải đưa ra ý kiến đánh giá của mình về những đồng nghiệp trong phòng và về chính bản thân. Ngoài ra, người quản lý phòng cũng có những theo dõi, những nhìn nhận riêng được ghi chép trước đó để có thể có cái nhìn toàn diện và cụ thể nhất về kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong phòng. Từ đó, dựa theo bản tiêu chuẩn đáng giá thực hiện công việc để xếp loại thành tích theo A, B, C, D. Kết quả xếp loại được hình thành sau khi mọi người thảo luận và đi đến thống nhất, kết quả này sẽ làm cơ sở cho bình xét thi đua bình xét thi đua.
Bảng 2.10 : Mức độ hài lòng của người lao động đối với đánh giá thực hiện công việc tại Ban CPO.
Lựa chọn Số phiếu %
Hoàn toàn không hài lòng 15 28,85
Không hài lòng 17 32,68
Không có ý kiến rõ ràng 5 9,62
Gần như hài lòng 10 19,23
Hoàn toàn hài lòng 5 9,62
Tổng 52 100
( Nguồn : Kết quả khảo sát về động lực của người lao động tại Ban CPO )
Bảng 2.11 : Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ban CPO.
Đánh giá Số phiếu %
Kết quả đánh giá chưa phản ánh được đúng kết quả
thực hiện công việc 16 30,77
Đánh giá chưa công bằng 7 13,46
Các tiêu thức đánh giá còn thiếu và chưa hợp lí 19 36,54
Phương pháp đánh giá chưa hợp lí 10 19,23
Tổng 52 100
( Nguồn : Kết quả khảo sát về động lực của người lao động tại Ban CPO )
Theo như số liệu tổng hợp được thông qua 2 bảng 2.10 ; bảng 2.11 đã giúp cho tác giả có cái nhìn toàn diện về động lực của người lao đọng thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc. Kết quả trên cho thấy động lực cho người lao động mà công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại không cao. Trong đó, số người lao động không hài lòng chiếm tới 32,68%, số người hoàn toàn không hài lòng với đánh giá thực hiện công việc có tỷ lệ là 28,85%. Có thể nói, đây là tỷ lệ khá cao mà nguyên nhân của kết quả này đó là kết quả đánh giá chưa phản ánh được đúng kết quả thực hiện công việc (chiếm 30,77%), các chỉ tiêu đánh giá còn thiếu và chưa hợp lí (chiếm 36,54%). Đây là hai lý do mà người lao động cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc không làm hài lòng họ, chưa đáp ứng được nguyện vọng của họ. Ngoài ra, người lao động còn thấy rằng phương pháp đánh giá chưa hợp lí (chiếm 19,23%), công tác đánh giá chưa công bằng (chiếm tỷ lệ 13,46%). Tóm lại, công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn còn gặp phải những vấn đề bất cấp, cần điều chỉnh ví dụ như chỉ tiêu đánh gia còn thiếu, không toàn diện hay phương pháp đánh giá chưa phù hợp; kết quả đánh giá chưa chính xác do thực hiện chưa nghiêm túc. Chính sự hạn chế trong
công tác đánh giá thực hiện công việc mà động lực của người lao động không hề được cải thiện, tinh thần làm việc đôi khi bị ảnh hưởng bởi công sức họ bỏ ra chưa được nhận xét, đánh giá một cách xác thực.
Đánh giá tạo động lực cho người lao động thông qua công tác đánh
giá thực hiện công việc.
Ưu điểm của công tác đánh giá thực hiện công việc : nhận thức được đây là công
tác có ảnh hưởng đáng kể trong việc thực hiện các công tác khuyến khích lao động khác như công tác tiền thưởng, đào tạo,… mà những người quản lý Ban CPO đã có sự quan tâm trong việc tổ chức thực hiện các cuộc họp nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Có thực hiện thảo luận, tham khảo ý kiến của người lao động trong quá trình bình xét, có thực hiện cho người lao động phê bình và tự phê bình nhưng bên cạnh đó người lãnh đạo phòng ban cũng đưa ra những nhận định, đánh giá chủ quan của mình. Ban đã xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc để người lao động có thể dễ dàng dựa vào đó nhìn nhận lại bản thân cũng như những người đồng nghiệp từ đó có những kết luận đúng đắn.
Nhược điểm của công tác thực hiện công việc :
Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc mà Ban xây dựng có thể nói khá sơ sài, cho thấy Ban chưa chú trọng vào công tác này. Chính bởi một bản tiêu chuẩn đánh giá sơ sài như vậy mà khiến cho việc bình xét trong các cuộc họp trở nên đơn giản, người lao động trở nên xem nhẹ công tác này. Hậu quả của việc xem nhẹ đó là kết quả đánh giá thực hiện công việc đôi khi mang tính xu hướng hoặc tính chức vụ : người làm chức vụ quan trọng thì xếp loại A, B; người làm chức vụ bình thường thì C.
Mặc dù Ban cho thực hiện các buổi họp nội bộ các phòng ban thường kỳ với hình thức dân chủ, tham khảo ý kiến của người lao động nhưng phương pháp đánh giá này còn mắc phải những hạn chế nhất định. Cụ thể, Ban không xác định được tính khách quan trong đánh giá của những người đồng nghiệp đối với người lao động được đánh giá, sẽ có những trường hợp vì hiềm khích cá nhân mà đưa ra những ý kiến không xác thực. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá không có độ chính xác như mong muốn.
Quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ban CPO còn mang tính chất qua loa. Việc bình xét không được ghi chép cụ thể ý kiến của từng người, lí do xếp loại của mỗi cá nhân mà chỉ liệt kê, tổng hợp ai xếp loại A, ai xếp loại B,… Đánh giá hoàn toàn thông qua trao đổi bằng miệng tại các cuộc họp, không có phiếu đánh giá thực hiện công việc. Như vậy, hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Ban chưa
được thực hiện một cách nghiêm túc, kết quả đánh giá do nhiều nguyên nhân mà có thể không được chính xác từ đó ảnh hưởng không nhỏ tới công tác khen thưởng, đào tạo, thăng chức của người lao động.
Nguyên nhân :
Ban lãnh đạo, người quản lý tại tổ chức chưa nhận rõ được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động. Nhận thức của người lãnh đạo về mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ. Tại Ban CPO, hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xây dựng với mục đích phục vụ cho công tác trả thưởng mà chưa phục vụ cho hoạt động trả lương, hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ người lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động.
Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chỉ dừng lại ở : hoàn thành nhiệm vụ được giao; chấp hành kỷ luật, các nội quy, quy chế; tinh thần làm việc; số ngày công thực tế. Có thể dễ dàng nhận thấy, các tiêu chuẩn trên thiên về đánh giá ý thức, tác phong làm việc của người lao động mà chưa có những tiêu chuẩn đánh giá trình độ, kỹ năng, kiến thức của người lao động trong công việc. Như vậy, bản tiêu chuẩn không bao quát được những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Đây không chỉ là yếu tố tác động tới các công tác tạo động lực khác mà còn là yếu tố tạo động lực đáng kể tới người lao động. Đánh giá thực hiện công việc đúng, chính xác với những gì mà người lao động đã làm được sẽ khiến cho người lao động cảm nhận được sự công bằng của Ban, ý thức được bản thân cần khắc phục những hạn chế, tiếp tục phát huy những ưu điểm. Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện có được xây dựng cụ thể, rõ ràng sẽ làm cho việc đánh giá chính xác, từ kết quả đó người lao động có thể biết được ưu, nhược điểm của bản thân mà dần hoàn thiện.
Công tác trưng cầu ý kiến chưa quán triệt được việc đánh giá theo cảm tình, thái độ đối với người được đánh giá. Người lãnh đạo, những người quản lý các bộ phận, phòng ban chưa quan tâm đến mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Điều này đòi hỏi người quản lý phải luôn luôn theo dõi, có cái nhìn khách quan, dân chủ và có biện pháp khắc phục mối quan hệ không tốt trong nhân viên.