3. Những khó khăn đối với công tác quản trị nhân lực của Đơn vị
3.1.5 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Nếu như tuyển dụng có thể nâng cao được trình độ cho người lao động thì đào tạo và phát triển nhân lực cũng nhằm mục đích ấy. Thực tế hiện nay trình độ lao động tại đơn vị còn quá thấp, công tác tuyển dụng lao động sẽ góp phần thay đổi chất lượng lao động của Đơn vị nhưng với thực tế hiện nay thì phải tiến hành lâu dài mới đạt được kết quả.
Việc nâng cao trình độ đối với nguồn nhân lực trình độ thấp hiện nay là vấn đề khó khăn và nan giải. Không còn cách nào khác là Đơn vị cần phải tăng cường thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần tiếp tục phát huy ưu điểm, khắc phục những mặt còn tồn tại trong công tác này, cụ thể là:
Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn người để cử đi đào tạo.
Trong đó xác định rõ nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực cụ thể và hình thức đào tạo. Đơn vị cần phải thành lập Hội đồng xét chọn cử người đi đào tạo dài hạn (từ 1 năm trở lên) theo “Quy chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước” của Tập đoàn. Xây dựng Quy chế hoạt động. Hội đồng định kỳ 6 tháng họp một lần nhằm giải quyết kịp thời những nhu cầu về kế hoạch đào tạo trước mắt cũng như lâu dài, đảm bảo nguyên tắc: công khai, công bằng và dân chủ. Việc lập kế hoạch đào tạo phải căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích công tác, hồ sơ nhân lực. Do đó để xác định đúng đối tượng để cử đi đào tạo phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với công tác tổ chức lao động. Để hoạt động đào tạo phát huy vai trò của mình, đào tạo và phát
Người lao động sau khi được đào tạo trình độ và bằng cấp đã thay đổi, cần phải được tổ chức, bố trí và sắp xếp công việc một cách hợp lý để họ có thể vận dụng được tốt nhất các kiến thức đã được học vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả đào tạo, đảm bảo công tác đào tạo có thể ứng dụng vào thực tiễn. Kích thích CBCNV chủ động tham gia đào tạo. Một trong những lý do
khiến việc ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc không thành công là CBCNV chưa chủ động tích cực tham gia vào đào tạo vì họ thiếu động cơ học tập và chưa hiểu hết lợi ích của đào tạo. Để kích thích CBCNV chủ động tích cực tham gia đào tạo, Bưu điện tỉnh Hà Giang phải nâng cao nhận thức cho CBCNV đào tạo không chỉ có lợi cho mục tiêu phát triển của Đơn vị mà còn phục vụ cho mục tiêu phát triển của cá nhân.
Vậy phải nâng cao nhận thức bằng cách nào là một điều không dễ. Để nhân viên nhận thức được họ cần phải chủ động học tập thì họ cũng phải nhận thức được nếu không làm việc họ sẽ thua kém người khác, sẽ không có cơ hội thăng tiến. Đơn vị phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc từ đó người được đánh giá cao sẽ được đơn vị đãi ngộ tốt hơn, trả lương cao hơn; người được đánh giá chưa cao sẽ bị thiệt thòi hơn do đó họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, họ sẽ phải ra sức làm việc từ đó sẽ không ngừng học hỏi và tham gia tích cực vào việc đào tạo. Đơn vị cũng cần tạo ra môi trường làm việc hăng say cho người lao động, giao quyền và trách nhiệm cho họ, nếu không thực hiện tốt họ sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật như trừ lương, không được xét khen thưởng... và do đó họ sẽ phải học tập để làm tốt công việc, để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Thứ tư, tăng cường đào tạo và đào tạo lại nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực thông qua các lớp đào tạo tập huấn ngắn hạn. Hiện nay do tính cạnh
tranh gay gắt của thị trường Bưu chính Viễn thông nhiều lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ mới ra đời với công nghệ tiên tiến hiện đại đòi hỏi người lao động phải kịp thời nắm bắt và làm chủ mới đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, hơn thế nữa Đơn vị cần sử dụng lao động công nghệ là chủ yếu (chiếm trên 75%). Vì vậy các khóa học ngắn ngày và đào tạo tại chỗ mang tính thực tế cao đối với công tác đào tạo tại Đơn vị, người lao động đi học cũng dễ tiếp thu và vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Việc lựa chọn đúng đắn hình thức đào tạo, chương trình đào tạo sẽ giúp hoạt động đào tạo của Đơn vị đi vào trọng tâm, không dàn trải, mang lại kết quả cao đồng thời tiết kiệm chi phí.
* Đối với lao động quản lý: Đơn vị nên chú trọng trang bị các kiến thức quản trị kinh doanh, kỹ năng làm việc nhóm. Hình thức đào tạo có thể là những khoá học ngắn ngày, tổ chức tại Đơn vị hoặc tại các cơ sở đào tạo ở địa phương vì các quản trị viên thường lớn tuổi, lại rất bận nên khó có thể theo học các khoá đào tạo dài hạn.
* Đối với lao động công nghệ và phụ trợ: Do đặc điểm là ngành phục vụ, Đơn vị luôn phải đảm bảo một lượng lao động công nghệ và phụ trợ nhất định tại Đơn vị để lưu thoát hết khối lượng bưu gửi. Mặt khác, đối tượng lao động này có trình độ không cao, tiếp thu chậm. Chính vì thế, đối tượng lao động này phù hợp với các khoá học ngắn ngày, đào tạo tại chỗ.
- Nhóm lao động tạo doanh thu cước, công việc chính là tiếp xúc với khách hàng thì cần được đào tạo các kỹ năng về Marketing, chăm sóc khách hàng, giao tiếp và ứng xử, về quy trình nghiệp vụ, dịch vụ mới.
- Nhóm lao động tạo doanh thu sản phẩm, làm việc nhiều với máy móc, thiết bị hiện đại cần được đào tạo về quy trình vận hành, bảo dưỡng máy móc, quy trình khai thác, quy định về ATVSLĐ và phòng chống cháy nổ.
Ngoài ra cần thường xuyên tập hợp cán bộ lãnh đạo các phòng ban, tổ, đội để cùng thảo luận về mục đích và kỹ năng quản lý cần sửa đổi đồng thời đề xuất các biện pháp áp dụng kết quả đào tạo vào thực tế. Việc trao đổi kinh nghiệm giữa các cán bộ quản lý là một phương pháp học tập nhanh và hiệu quả nhất.
Thứ năm, tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo. Để đánh giá kết quả công việc
của người lao động sau đào tạo, Đơn vị có thể sử dụng các chỉ tiêu như năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc... Đơn vị cần phải tận dụng lợi thế chi phí đào tạo do Tập đoàn cấp để tối ưu hóa công tác đào tạo của Đơn vị.
Cũng tương tự như đánh giá hiệu quả tuyển dụng lãnh đạo Đơn vị phải là người trực tiếp chỉ đạo tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo.