* Các giải pháp cơ bản như sau (slide của Thầy) - Thay đổi yếu tố tình huống
- Hướng vào mục tiêu cao cả
- Các kỹ thuật xử lý xung đột giữa các cá nhân: • Tránh né
• Nhượng bộ/ thích nghi (thua – thắng) • Cạnh tranh ( thắng – thua)
• Thõa hiệp • Cộng tác * Giải pháp tham khảo
1. Phương pháp cạnh tranh
Đây là phương pháp giải quyết xung đột bằng cách sử dụng “ảnh hưởng” của mình. Ảnh hưởng này có từ vị trí, cấp bậc, chuyên môn, hoặc khả năng thuyết phục.
Áp dụng khi :
• Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng • Người quyết định biết chắc mình đúng
• Vấn đề nảy sinh đột không phải lâu dài và định kì 2. Phương pháp hợp tác
Là việc giải quyết xung đột bằng cách thỏa mãn tất cả mọi người có liên quan. Áp dụng khi :
• Vấn đề là rất quan trọng, và có đủ thời gian để tập hợp quan điểm, thông tin từ nhiều phía để có phương pháp xử lý hoàn hảo nhất
• Trong nhóm đã tồn tại mâu thuẫn từ trước • Cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên 3. Phương pháp lẩn tránh
Là cách giải quyết xung đột bằng cách phó mặc cho đối phương định đoạt, hoặc người thứ 3 định đoạt. Những người dùng phương pháp này không tham gia vào tranh luận để đòi quyền lợi. Dù cho kết quả thế nào họ cũng không có ý kiến, và thường tích tụ lại sự không hài lòng của mình.
Áp dụng khi :
• Vấn đề không quan trọng
• Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình • Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại • Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn 4. Phương pháp nhượng bộ
Là phương pháp xử lý xung động bằng cách sẵn sàng hy sinh quyền lợi của mình, mà không đòi hỏi hành động tương tự từ bên kia.
Áp dụng khi :
• Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu
• Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn với mình (thấy không tự tin để đòi quyền lợi cho minh)
Sự khác nhau cơ bản giữa phương pháp “nhượng bộ” và “lẩn tránh” là ở mối quan tâmvề đối phương và xung đột. Phương pháp nhượng bộ bắt nguồn từ sự quan tâm, trong khi phương pháp lẩn tránh bắt nguồn từ sự thờ ơ của cá nhân với đối phương lẫn xung đột.
5. Phương pháp thỏa hiệp
Đây là tình huống mà trong đó mỗi bên chịu nhường một bước để đi đến giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều cảm thấy thoải mái nhất.
CHƯƠNG 8: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
A. TẠO LẬP MỐI QUAN HỆ VIỆC LÀM
1. Hoạch định nguồn nhân lực
a. Hoạch định nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai liên quan đến mục tiêu kinh doanh hoặc kế hoạch chiến lược của tổ chức
b. Các công việc cần làm: - Thu thập thông tin
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Dự báo cung nguồn nhân lực
2. Phân tích công việc
- Phân tích công việc là 1 công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ nó mà nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ các bộ phận trong Doanh nghiệp, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác.
- Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
• Bảng mô tả công việc liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
• Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm thích cá nhân thích hợp cho công việc.
3. Tuyến dụng
a. Nhiệm vụ: Tìm kiếm và thu hút các ứng viên có năng lực, đáp ứng những vị trí công việc còn trống.
b. Mục tiêu:
- Bảo đảm tổ chức tuân thủ những quy định của chính phủ - Tối đa hóa số lượng ứng viên với mức chi phí thấp nhất - Thu hút những ứng viên có kỹ năng và năng lực phù hợp c. Các nguồn để tuyển dụng
- Nguồn nội bộ
- Nguồn bên ngoài: Quảng cáo; Nhân viên giới thiệu; Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng; Tuyển sếp (Săn đầu người); Nguồn ở trường; Cung ứng lao động; Internet và những nơi cung cấp việc làm
4. Quy trình lựa chọn
- Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cần tuyển. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra.
- Mỗi công ty người ta có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau, tùy theo qui mô công ty và tính chất từng công việc:
- Nhìn chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua các bước sau đây: • Chuẩn bị tuyển dụng
• Nghiên cứu và phân loại hồ sơ • Phỏng vấn sơ bộ • Trắc nghiệm • Phỏng vấn sâu • Khám sức khỏe và thẩm tra • Quyết định và hòa nhập B. D UY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chính sách đãi ngộ nhân sự
- Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và trả công bằng tiền cho nhân viên về công việc họ làm.
- Chính sách đãi ngộ và phúc lợi: • Kết nối với phân tích công việc
• Dựa vào cơ sở pháp lý (quy định nhà nước)
Căn cứ vào luật lao động, luật thi đua khen thưởng, quy chế chi tiêu nội bộ hoặc thỏa ước lao động tập thể do công ty, tổ chức xây dựng để làm căn cứ xét chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
• Đãi ngộ công bằng trong nội bộ
Nhân viên luôn đòi hỏi được đãi ngộ công bằng tương ứng với đóng góp của mình và luôn có xu hướng xác lập các tỷ lệ so sánh giữa công sức họ bỏ ra với cái họ thu nhận được và so sánh tỷ lệ đó với các cá nhân khác. Công ty có chính sách đãi ngộ công bằng trong nội bộ tốt sẽ giảm thiểu những rắc rối trong nội bộ
gây mất đoàn kết giữa các nhân viên đồng thời giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
• Đãi ngộ công bằng với bên ngoài
Các doanh nghiệp phải xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng như trên bình diện chung với các công ty trong ngành và công ty ngoài ngành nhằm tránh tình trạng chảy máu chất xám đồng thời duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động.
2. Đào tạo và phát triển nhân sự
- Đào tạo: là quá trình trang bị cho nhân viên những kỹ năng và năng lực cần thiết để đáp ứng về hiệu quả công việc.
- Phát triển: là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị và cung cấp cho nhân viên những năng lực cần thiết để theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đồi và phát triển.
• Mục tiêu:
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn ( nâng cao chất lượng và năng suất ) - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn , trung thành với tổ chức - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
3. Đánh giá kết quả công việc
Đánh giá mang tính chủ quan về kết quả làm việc của nhân viên. Đánh giá kết quả công việc nhằm:
- Uốn nắn hành vi nhân viên theo chuẩn mực công ty.
- Tạo ra sự nhất quán giữa hành động của nhân viên với mục - Cải tiến chất lượng đánh giá chính sách trả lương.
- Tăng cường hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên
- Cung cấp thông tin cho việc giải quyết các tương quan nhân sự như thăng thưởng, kỷ luật, buộc thôi việc…