d. Ưu, nhược điểm của hình thức tiền lương theo thời gian
4.1.1.Các kết luận về các hình thức tiền lương tại Công ty cổ phần Đức Minh
4.1.1.1. Những mặt đã đạt được và nguyên nhân
* Những mặt đã đạt được
Trong thời gian qua, Công ty đã rất chú trọng, quan tâm việc hoàn thiện các hình thức tiền lương, đảm bảo được các nguyên tắc trả lương, tuân thủ các quy định của Nhà nước và pháp luật về tiền lương và lao động. Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đặc biệt và coi tiền lương của cán bộ công nhân viên như một công cụ quan trọng tạo động lực mạnh mẽ trong việc tăng năng suất lao động và tạo ra sự gắn bó lâu dài của cán bộ công nhân viên với DN.
Việc áp dụng các hình thức tiền lương của Công ty trong thời gian qua đã đạt được những mặt sau:
- Thứ nhất, Công ty luôn cập nhật những thông tin mới nhất của Nhà nước về sự thay đổi chính sách tiền lương. Khi tiền lương tối thiểu của Nhà nước tăng lên, Công ty nhanh chóng áp dụng chế độ tiền lương mới cho phù hợp với quy định của Nhà nước. Như vậy, Công ty đã nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của Nhà nước và đã có những thay đổi kịp thời phù hợp với sự thay đổi quy định chung của Nhà nước để tạo cho người lao động trong công ty có một cuộc sống ổn định và yên tâm làm việc. Trong cách tính tiền lương của mỗi hình thức tiền lương mà Công ty cổ phần Đức Minh áp dụng đều có yếu tố tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, và công ty luôn chủ động cập nhật những thay đổi của yếu tố này.
- Thứ hai, trong giai đoạn từ năm 2007 đến nay, tiền lương bình quân đầu người của Công ty liên tục tăng. So với các DN sản xuất bao bì khác, tiền lương bình quân đầu người của Công ty là khá cao. Ta có bảng thu nhập bình quân của đầu người của công ty như sau:
trong giai đoạn 2007 - 2009
Đơn vị tính: Triệu đồng/người/tháng
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Thu nhập bình quân 2,3 2,88 3,42
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Sản xuất kinh doanh phát triển, tiền lương bình quân đầu người trong Công ty không ngừng tăng đã khuyến khích, thu hút và giữ gìn được lao động có trình độ tay nghề giỏi. Trong việc áp dụng các hình thức tiền lương, Công ty luôn cố gắng đảm bảo các nguyên tắc chung và nguyên tắc cụ thể, do đó hiện tại Công ty vừa sản xuất kinh doanh có hiệu quả lại vừa đáp ứng được yêu cầu đảm bảo thu nhập ổn định và không ngừng tăng lương cho người lao động. Như vậy, về cơ bản việc áp dụng các hình thức tiền lương trong Công ty là hợp lý và đã mang lại hiệu quả cho Công ty.
- Thứ ba, Công ty cổ phần Sapa - Geleximco đã xây dựng được quy chế phân phối tiền lương cho người lao động cụ thể, hợp lý. Quy chế tiền lương đã đánh giá đúng sự đóng góp của từng đối tượng lao động trong Công ty. Theo đó, Công ty đã áp dụng hình thức tiền lương sản phẩm cho những công việc có thể định mức được, có tính chất lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động. Công tác trả lương theo sản phẩm trong Công ty cụ thể, hợp lý và đảm bảo đúng kết quả lao động của người lao động. Hàng tháng, Công ty đều tính toán và lập bảng lương chi tiết theo một kì để việc quản lý được dễ dàng, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, và tránh nhầm lẫn trong quá trình chi trả.
Với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ, Công ty áp dụng hình thức tiền lương theo thời gian. Với những ưu điểm của hình thức tiền lương này sẽ tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng.
- Thứ tư, cách tính lương của Công ty đơn giản, dễ tính toán, chặt chẽ, thuận tiện trong việc quản lý (như đã nêu ở chương 3).
* Nguyên nhân những mặt công ty đã đạt được
Công ty cổ phần Đức Minh có thể đạt được những thành tựu như vậy là nhờ có sự lãnh đạo của Đảng bộ, toàn Công ty quyết tâm thực hiện. Hàng năm Công ty tổ chức Đại hội công nhân viên chức toàn Công ty để dân chủ thảo luận, đi đến thống nhất các ý kiến và các mục tiêu, để không dừng lại ở các quy định đơn thuần mà trở thành quy chế để thực hiện. Đặc biệt, sự nỗ lực của bộ phận công tác tiền lương thuộc Phòng Tổ chức – Hành chính kết hợp với bộ phận giám định của Phòng Kỹ thuật của công ty là rất đáng kể. Các nhân viên làm về công tác tiền lương của Công ty cũng luôn cố gắng lựa chọn hình thức tiền lương thích hợp cho từng đối tượng lao động.
Ngoài ra thì sự nhận thức đầy đủ ý nghĩa các hình thức tiền lương của người lao động trong Công ty cũng góp phần mang lại những thành công cho công ty. Họ nhận ra
rằng năng lực và sự nhiệt tình của họ quyết định trực tiếp đến tiền lương họ sẽ nhận được, đồng thời ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của toàn công ty. Nếu họ làm tốt, tiền lương nhận được sẽ cao, còn không thì ngược lại. Nhân thức được vấn đề quan trọng này nên ý thức làm việc của họ tương đối cao, tăng lợi nhuận của Công ty, khiến quỹ lương của công ty tăng và điều này giúp việc áp dụng các hình thức tiền lương ở Công ty được thực hiện dễ dàng hơn, mang lại cho công ty nhiều thành tựu hơn.
4.1.1.2. Những hạn chế và nguyên nhân
* Những hạn chế
Bên cạnh những mặt đã đạt được việc áp dụng các hình thức tiền lương trong Công ty vẫn còn những mặt hạn chế như sau:
- Thứ nhất, chính sách tiền lương của Nhà nước đã có những sự thay đổi lớn, lương tối thiểu được tăng liên tục căn cứ vào giá tiền công trên thị trường, chi phí để tái sức lao động và tốc độ phát triển kinh tế. Cứ mỗi lần lương tối thiểu tăng lại ảnh hưởng đến khả năng chi trả của Công ty do tiền lương tối thiểu sẽ ảnh hưởng đến các khoản: nộp BHXH, các khoản chi về các chế độ BHXH, chi phí về giá cả nguyên vật liệu,… Khi lương tối thiểu tăng từ 450.000 đồng lên 650.000 đồng áp dụng từ ngày 1/5/2009, công ty cũng đã gặp khó khăn vì quỹ lương hạn chế, nhưng do lợi nhuận của công ty đạt được năm 2008 là khá cao nên ban lãnh đạo quyết định bổ sung quỹ lương nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những khó khăn mà công ty gặp phải. Từ 1/5/2010 mức lương tối thiểu do nhà nước quy định lại tăng lên mức 730.000 đồng. Nhưng do có sự chuẩn bị từ trước nên quỹ lương của công ty vẫn đáp ứng được sự thay đổi này.
- Thứ hai, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung nhưng trong Công ty cổ phần Sapa - Geleximco công tác này chưa được chú trọng. Chính điều này làm cho người lao động cảm thấy hình thức tiền lương mà Công ty áp dụng là không có cơ sở và thiếu công bằng. Như đã trình bày trong ví dụ ở chương 3, một cán bộ của Phòng Tổ chức – Hành chính (chị Chu Thị Phượng) nhiều ngày đi làm nhưng về sớm hơn so với quy định của Công ty mà vẫn được tính lương đầy đủ do cán bộ chấm công chỉ điểm danh sự có mặt của nhân viên tại Công ty mà không đánh giá việc nhân viên đó thực hiện công việc như thế nào. Vậy nên có nhiều người có kỷ luật lao động cao cảm thấy không công bằng khi mức lương mà họ nhận được cũng bằng với mức lương của những người thiếu kỷ luật lao động.
- Thứ ba, do Công ty chưa có hệ thống bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc của người lao động, nên tiền lương của cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhân viên văn phòng,và nhân viên phục vụ trong Công ty chưa thực sự gắn kết với kết quả mà họ đạt được. Tiền lương mỗi người lao động nhận được chỉ phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc chứ không phụ thuộc vào hiệu quả công việc. Yếu tố này khiến
cho công tác hoàn thiện các hình thức tiền lương càng trở nên cấp thiết hơn, để cho số tiền lương mà người lao động nhận được thực sự gắn kết và xứng đáng với những gì họ đã làm được cho công ty.
- Thứ tư, công tác định mức lao động trong Công ty còn chưa hiệu quả, định mức của Công ty thấp hơn so với định mức của các công ty khác cùng ngành nghề do đó không khuyến khích được người lao động tích cực làm việc. Như định mức hiện tại của Phân xưởng May là 1.700 sản phẩm/người/ca, nhưng khi quan sát ở Phân xưởng May thì thời gian công nhân nghỉ tay là khá nhiều, vậy nhưng sau khi tổng kết nghiệm thu sản phẩm thì họ vẫn vượt định mức . Điều này chứng tỏ họ còn có khả năng hoàn thành công việc tốt hơn nữa nhưng do định mức của công ty thấp nên họ còn chưa thực sự cố gắng.
- Thứ năm, Công ty cổ phần Sapa - Geleximco là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất bao bì nên trong quá trình sản xuất ở Công ty người lao động phải tiếp xúc với môi trường bụi, nóng, ồn,… do đó sẽ ảnh hưởng tới khả năng làm việc của người lao động, giảm năng suất lao động của công nhân, từ đó làm giảm tiền lương thực lĩnh của họ.
- Thứ sáu, Công ty vẫn chưa chú trọng đến công tác phân tích công việc, mặc dù phân tích công việc là cơ sở của công tác trả lương trong DN. Trong Công ty mới chỉ có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở một số vị trí nhất định chứ chưa phân tích cho tất cả các công việc.
Ngoài ra, Công ty còn có những hạn chế nhất định trong bố trí, sắp xếp công việc, không phải ai cũng được làm việc theo đúng năng lực và trình độ của mình. Điều này ít nhiều có ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc của mỗi người nói riêng và ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty nói chung. Đây là một hạn chế không chỉ gặp phải ở Công ty cổ phần Đức Minh mà còn có thể gặp ở nhiều công ty khác.
* Nguyên nhân những hạn chế của Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Những hạn chế mà Công ty cổ phần Đức Minh gặp phải do nhiều nguyên nhân. Nhưng nguyên nhân chủ yếu nhất là do nhận thức về tầm quan trọng của công tác định mức lao động trong cán bộ làm công tác định mức còn hạn chế. Nó ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời làm cho công nhân không làm hết khả năng của mình, gián tiếp làm lãng phí sức lao động, khi mà lẽ ra công nhân có thể làm việc nỗ lực hơn để mang lại những kết quả đáng mong muốn cho mình và cho Công ty.
Ngoài ra, sự thiếu hiểu biết về công việc cộng với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên trong Công ty còn chưa đáp ứng được nhu cầu quản lý
cũng là lý do có những tồn tại nêu trên. Còn xuất hiện nhiều trường hợp cán bộ công nhân viên của công ty có thái độ dựa dẫm, ỷ lại vào người khác, không chịu khó tìm tòi, nghiên cứu, sáng tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình, gây cho người khác cảm nhận về sự thiếu công bằng trong công tác tiền lương. Hơn nữa việc áp dụng các hình thức tiền lương cũng không thể dễ dàng khi cùng một vị trí giống nhau nhưng năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mỗi người lại khác nhau. Chất lượng nguồn nhân lực luôn là vấn đề cần được quan tâm để khắc phục những hạn chế nêu trên.