dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực.
Thơng thƣờng nhu cầu về đào tạo chuẩn chức danh cơng việc của Cơng ty là rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau. Do đĩ khơng thể cĩ đủ thời gian và kinh phí để đào tạo ngay một lúc, mà phải sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên cho từng giai đoạn của từng cấp quản lý khác nhau cũng nhƣ từng vị trí cơng việc khác nhau.
Nguyên tắc sắp xếp thứ tự ƣu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và cĩ tầm quan trong nhất đối với hoạt động của sản xuất kinh doanh của Cơng ty thì nên tổ chức đào tạo trƣớc, nguyên tắc đĩ đƣợc gọi là phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực.
Để áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
- Bƣớc 1: Xác định giá trị cốt lõi của PTC3, cĩ nghĩa là xác định những mục tiêu cần đạt đƣợc của từng cấp quản trị của PTC3.
- Bƣớc 2: Xác định danh sách các năng lực chủ yếu cần cĩ của từng cấp quản lý hoặc mỗi vị trí cơng việc của PTC3.
83
+ Năng lực: là từ đƣợc dùng dựa trên quan điểm của Cơng ty để xem xét CBCNV cĩ đáp ứng đƣợc nhu cầu cơng việc hay khơng.
+ Kỹ năng: là từ chỉ khả năng làm đƣợc một cơng việc của một ngƣời dựa theo quan điểm của ngƣời đĩ.
Kỹ năng muốn trở thành năng lực phải đáp ứng đúng yêu cầu cơng việc của nhà sử dụng lao động (Năng lực bao gồm: kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và thái độ...). Do đĩ dùng từ năng lực thay cho từ kỹ năng, nĩ sẽ cĩ ý nghĩa tồn diện và bao quát hơn.
- Bƣớc 3: Xác định mức độ quan trọng của từng loại năng lực của mỗi cấp quản lý hoặc của mỗi vị trí cơng việc.
Mức độ quan trọng là sự cần thiết của một năng lực đối với một vị trí để hồn thành cơng việc đƣợc giao.
Mỗi năng lực cĩ mức độ quan trong khác nhau đối với từng vị trí. Cĩ thể phân chia thành 3 mức độ quan trọng và đƣợc xác định nhƣ sau:
+ Mức 1 điểm: Khơng quan trọng, khơng cần cho cơng việc. + Mức 2 điểm: Quan trọng, cĩ thì dễ làm hơn.
+ Mức 3 điểm: Rất quan trọng, khơng cĩ thì khơng hồn thành cơng việc đƣợc. Ví dụ:
Năng lực quản lý nguồn nhân lực
Khơng cần đối với cơng nhân
Rất cần thiết đối với trƣởng phịng
1 điểm 3 điểm
- Bƣớc 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu của năng lực
Mức độ thành thạo là khả năng làm đƣợc cơng việc của mỗi ngƣời trong từng vị trí. Đối với mỗi năng lực, tùy theo từng vị trí mà mức độ thành thạo khác nhau. Mức độ thành thạo yêu cầu là tiêu chuẩn đặt ra khi hồn thành cơng việc mà nhân viên tại vị trí này đƣợc Cơng ty yêu cầu phải đạt đến. Cĩ năm mức độ thành thạo đƣợc xác định:
84
+ Mức 5 điểm: Thể hiện yêu cầu năng lực cao nhất đối với một vị trí để hồn thành cơng việc.
+ Mức 1 điểm: Thƣờng để trống, vì đƣợc dùng để đánh giá khi nhân viên khơng hồn thành đƣợc yêu cầu tối thiểu trong cơng việc.
Các yêu cầu giữa các mức điểm phải khác nhau rõ rệt.
- Bƣớc 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế).
Mức độ thành thạo thực tế là khả năng thực tế của từng nhân viên đạt đƣợc khi hồn thành cơng việc.
- Bƣớc 6: Tìm ra khe hở của năng lực, cĩ nghĩa xác định năng lực thực tế nào mà cấp quản lý hoặc mỗi vị trí cơng việc yếu nhất thì tập trung đào tạo theo đúng khâu yếu nhất đĩ.
- Bƣớc 7: Tổ chức đào tạo đúng khâu yếu nhất đĩ.
Nhƣ vậy việc tổ chức đào tạo mới đúng trọng tâm cho từng cấp quản lý cũng nhƣ từng vị trí cơng việc trong từng thời điểm nhất định.
Sau khi xác định khe hở năng lực thì chỉ cần tiến hành đào tạo bổ sung đúng những năng lực yếu nhất đĩ. Khi tham dự một khĩa học chỉ cĩ thể lĩnh hội kiến thức và kỹ năng mà thơi, muốn trở thành ngƣời cĩ năng lực thì phải xem xét kiến thức và kỹ năng này đƣợc vận dụng vào thực tế nhƣ thế nào, do đĩ cần phải cĩ thời gian thực tế để biến kiến thức và kỹ năng thành năng lực.
Việc phân tích này sẽ phải đƣợc thực hiện cho từng CBCNV tai từng vị trí cơng việc đƣợc phân cơng mới cĩ thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Muốn vậy cần phải đầu tƣ nhiều thời gian và cơng sức mới hồn thành đƣợc cơng việc này. Do khả năng và thời gian cĩ hạn, trong khuơn khổ của Luận văn này tác giả chỉ phân tích đến một vài vị trí điển hình nhằm chuẩn hĩa cơng tác đào tạo chức danh cơng việc cho vận hành viên TBA 220kV & 500kV thuộc PTC3.
85
3.2.3.1. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho Trưởng trạm biến áp 220kV & 500kV.
- Bƣớc 1: Xác giá trị cốt lõi của PTC3 bao gồm:
+ Chính sách của PTC3: Đảm bảo truyền tải điện an tồn, liên tục, ổn định cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh, quốc phịng và thị trƣờng điện Việt Nam.
+ Mục tiêu của PTC3:
o Củng cố và tăng cƣờng cơng tác quản lý vận hành, đổi mới cơng tác quản lý kỹ thuật, tăng cƣờng cơng tác kiểm tra thiết bị, đẩy mạnh cơng tác bảo vệ an tồn hành lang lƣới điện truyền tải Quốc gia, tăng cƣờng kỷ cƣơng, kỷ luật, phát hiện sớm các khiếm khuyết, tồn tại, khơng để xảy ra các sự cố chủ quan, hạn chế và xử lý nhanh chĩng các sự cố khách quan.
o Giảm thiểu tỷ lệ tổn thất điện năng truyền tải xuống dƣới 2,3%. - Bƣớc 2: Xác định danh sách các năng lực cần cĩ cho cấp lãnh đạo Trƣởng trạm biến áp 220kV & 500kV.
Dựa trên các giá trị cốt lõi trên, lấy ý kiến của tất cả các Trƣởng phịng ban, đơn vị truyền tải điện, Trƣởng các TBA 220kV & 500kV để lập ra danh sách các năng lực cần cĩ cho các cấp lãnh đạo, nhân viên của PTC3 và đƣợc chia thành 4 nhĩm nhƣ sau:
Bảng 3.2: Danh mục các nhĩm năng lực
Nhĩm năng lực Mơ tả
I. Năng lực phát triển chiến lược tổ chức
Nhĩm năng lực này liên quan đến sự hiểu biết và cĩ thể đạt được các mục tiêu của PTC3 trong điều kiện hiện nay
1.Chính trị Hiểu biết về chính trị trong và ngồi tổ chức để cĩ cách ứng xử tốt nhất
86
ngồi tổ chức bên trong và bên ngồi tổ chức để cĩ thể định hƣớng hợp lý cho cơng việc.
3. Tầm nhìn chiến lƣợc Hoạch định phát triển lâu dài phù hợp với định hƣớng phát triển chung của tổ chức và hành động để hƣớng tới.
4. Dịch vụ khách hàng Đáp ứng yêu cầu và mong đợi của khách hàng 5. Quyết đốn, dám chịu
trách nhiệm
Cần cĩ bản lĩnh và cĩ năng lực để hồn thành trách nhiệm đƣợc giao
6. Tổ chức Biết bố trí các nguồn lực đƣợc giao để hồn thành kế hoạch
7. Xử lý kỷ luật Cĩ khả năng điều chỉnh những hành vi của nhân viên theo hƣớng tích cực.
II. Năng lực làm việc chuyên mơn
Tạo ra các sản phẩm và dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng nội bộ và bên ngồi
8. Lập kế hoạch Cĩ khả năng vạch ra các bƣớc của hành động nhằm đạt mục tiêu
9. Ra quyết định Chủ động quyết định lựa chọn tốt nhất các phƣơng án đã vạch ra
10. Phân tích vấn đề Biết phân tích vấn đề và nêu giải pháp để giải quyết vấn đề đĩ
11. Giải quyết vấn đề Biết cách vận dụng những giải pháp để giải quyết vấn đề
12. Tác động đến NNL Biết cách làm cho mọi ngƣời đạt mục tiêu một cách tự nguyện
13. Năng động, sáng tạo Biết cách cải tiến, đổi mới trong cơng việc và dễ dàng thích nghi với sự thay đổi
14. Quản lý cơng nghệ, khoa học
Nghiên cứu, tìm kiếm, đánh giá và áp dụng cơng nghệ phù hợp trong sản xuất.
15. Uy tín chuyên mơn Cĩ kiến thức chuyên mơn cao và tạo đƣợc sự tin cậy đối với tổ chức
87
đúng kế hoạch và đạt mục tiêu mong đợi.
III. Năng lực làm việc với người khác
Khả năng làm việc hiệu quả với người bên trong và bên ngồi tổ chức
17. Giao tiếp bằng lời nĩi Truyền đạt bằng lời nĩi và điệu bộ phù hợp 18. Ảnh hƣởng Tác động để hƣớng ngƣời khác theo ý của
mình
19. Tiếp thu Nhận thơng tin từ ngƣời khác để phân tích 20. Hợp tác Sẵn sàng hợp tác với ngƣời khác để giải quyết
vấn đề
21. Hỗ trợ Trợ giúp ngƣời khác để tạo điều kiện cho họ thực hiện cơng việc tốt hơn
22. Làm việc nhĩm Khả năng giải quyết vấn đề dựa vào số đơng 23. Quản lý xung đột Biết cách hạn chế các bất đồng chính kiến
trong tổ chức
24. Đàm phán Đi đến thỏa thuận giữa đơi bên
IV. Năng lực phát triển cá nhân
Liên quan đến tư cách đã được xác định để mở rộng khả năng của cá nhân, các thái độ và sự thúc đẩy các nhân phát triển
25. Tích cực Bắt đầu nhiệm vụ một cách nhiệt tình và duy trì nhiệt tình đĩ cho đến khi hồn thành nhiệm vụ
26. Cầu tiến Luơn cĩ tinh thần học hỏi vƣơn lên
27. Linh hoạt Điều chỉnh để phù hợp với các điều kiện thay đổi
28. Lạc quan Cĩ quan điểm tích cực trƣớc những khĩ khăn 29. Liêm chính, trung thực Lời nĩi đi đơi với việc làm
30. Làm gƣơng Tạo và duy trì ảnh hƣởng tích cực cho bản thân
(Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các Trưởng phịng ban, đơn vị truyền tải điện, Trưởng TBA 220kV & 500kV thuộc PTC3)
88
- Các bƣớc tiếp theo, cũng qua điều tra, tham khảo ý kiến của các Trƣởng phịng ban, đơn vị truyền tải điện, Trƣởng các TBA của PTC3, xác định khe hở năng lực cho vị trí “Trƣởng trạm biến áp 220kV & 500kV”
Bảng 3.3: Xác định khe hở năng lực cho vị trí Trƣởng TBA 220kV & 500kV
Năng lực Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Điểm năng lực yêu cầu Điểm năng lực thực tế Tỷ lệ năng lực
I. Năng lực phát triển chiến lược tổ chức
1.Chính trị 3 4 4 12 12 100%
2. Hiểu biết bên trong và bên ngồi tổ chức 3 5 4 15 12 80% 3. Tầm nhìn chiến lƣợc 2 4 3 8 6 75% 4. Dịch vụ khách hàng 3 5 4 15 12 80% 5. Quyết đốn, dám chịu trách nhiệm 3 4 3 12 9 75% 6. Tổ chức 3 4 3 12 9 75% 7. Xử lý kỷ luật 3 4 4 12 12 100%
II. Năng lực làm việc chuyên mơn 8. Lập kế hoạch 2 3 3 6 6 100% 9. Ra quyết định 3 4 3 12 9 75% 10. Phân tích vấn đề 3 4 4 12 12 100% 11. Giải quyết vấn đề 3 4 3 12 9 75% 12. Tác động đến NNL 3 4 2 12 6 50% 13. Năng động, sáng tạo 3 4 3 12 9 75% 14. Quản lý khoa học, cơng
nghệ
3 4 2 12 6 50%
15. Uy tín chuyên mơn 3 4 3 12 9 75%
16. Kiểm sốt 3 4 3 12 9 75%
89
người khác
17. Giao tiếp bằng lời nĩi 3 4 3 12 9 75%
18. Ảnh hƣởng 3 4 3 12 9 75% 19. Tiếp thu 2 3 3 6 6 100% 20. Hợp tác 3 4 4 12 12 100% 21. Hỗ trợ 2 4 4 8 8 100% 22. Làm việc nhĩm 3 4 3 12 9 75% 23. Quản lý xung đột 3 4 3 12 9 75% 24. Đàm phán 3 4 3 12 9 75% IV.Năng lực phát triển cá nhân 25. Tích cực 3 4 3 12 9 75% 26. Cầu tiến 3 4 2 12 6 50% 27. Linh hoạt 3 4 2 12 6 50% 28. Lạc quan 3 3 3 9 9 100% 29. Liêm chính, trung thực 3 4 4 12 12 100% 30. Làm gƣơng 3 4 4 12 12 100%
(Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các Trưởng phịng ban, đơn vị truyền tải điện, Trưởng TBA 220kV & 500kV thuộc PTC3)
Nhƣ vậy cĩ rất nhiều năng lực khác nhau chƣa đạt đƣợc tỷ lệ năng lực 100%. Nhƣng do nguồn lực (ngân sách, thời gian...) dành cho đào tạo cĩ hạn, nên khơng thể đào tạo cho tất cả các năng lực cĩ khe hở (tỷ lệ nhỏ hơn 100%). Do vậy việc lên kế hoạch đào tạo sẽ ƣu tiên cho những năng lực cĩ mức độ quan trọng trong khe hở năng lực lớn. Cụ thể những năng lực nào cĩ mức độ quan trọng là 3 và tỷ lệ năng lực của nĩ nhỏ hơn 75% thì đƣợc đào tạo bổ sung những năng lực này để đáp ứng đƣợc yêu cầu cơng việc ở vị trí “Trƣởng TBA 220kV & 500kV”.
Nhƣ vậy theo Bảng 3.6, PTC3 cần tập trung đào tạo các kỹ năng cho Trƣởng TBA 220kv & 500kV bao gồm: Tác động đến NNL, tính linh hoạt, cầu tiến, quản lý khoa học và cơng nghệ.
90
+ Tác động đến NNL: Trạm trƣởng là ngƣời đứng đầu một trạm biến áp (số lƣợng CBCNV dao động từ 20 † 35 ngƣời tùy thuộc vào dung lƣợng MBA của trạm) phải biết tạo điều kiện để nhân viên mình phát huy hết năng lực, đạt đƣợc năng suất lao động cao nhất, tạo tâm lý lao động thât thoải mái nhất. Muốn vậy cần phải đào tạo cho họ kỹ năng giao việc, tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo... Ngồi ra cần tạo mơi trƣờng làm việc thân thiện hơn để giảm căng thẳng và mệt mỏi cho nhân viên, tăng cƣờng tiếp xúc giữa lãnh đạo và cấp dƣới.
+ Cầu tiến: Vấn đề này đƣợc hiểu vì cĩ nhiều cán bộ lãnh đạo đã lớn tuổi, sức ỳ ngày càng lớn, trƣớc những địi hỏi của tình hình mới họ rất ngại phải học tập nâng cao trình độ chuyên mơn, đặc biệt là ngoại ngữ, tin học. Do đĩ cần phải cĩ hình thức đào tạo riêng, đặc thù cho những tình huống nhƣ vậy. Ví dụ PTC3 tổ chức lớp học về ngoại ngữ và tin học chỉ cho đội ngũ cán bộ các TBA, giảng viên nên thuê từ bên ngồi, nội dung giảng dạy gắn liền với yêu cầu quản trị của Cơng ty.
+ Tính linh hoạt: Do PTC3 là một doanh nghiệp nhà nƣớc, chịu sự chi phối và tác động của rất nhiều chính sách của nhà nƣớc, EVN, EVNNPT nhƣng khơng vì thế nĩ trĩi buộc tính linh hoạt của cán bộ các TBA. Cần phải đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý các TBA biết cách uyển chuyển, khơng cứng nhắc, máy mĩc khi giải quyết vấn đề, đặc biệt các kiến thức về: Quản lý tài chính, quản lý trong đầu tƣ xây dựng, cập nhật các quy định mới về nghiệm thu đĩng điện, luật điện lực....những quy định nào khơng phù hợp, khĩ thực hiện, thực hiện khơng hiệu quả hay khơng thể thực hiện nên mạnh dạn đề xuất với cấp cĩ thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi.
+ Quản lý khoa học, cơng nghệ: Việc ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào lĩnh vực truyền tải điện ngày càng đƣợc chú trọng và đƣợc sử dụng rộng rãi trong các TBA truyền tải điện, địi hỏi ngƣời đứng đầu TBA
91
phải cĩ trình độ chuyên mơn vững vàng, với trình độ ngoại ngữ tốt để cĩ thể tìm hiểu và khai thác cơng nghệ mới vào trong sản xuất một cách hiệu quả nhất . Cần phải đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý các TBA các kiến thức về: Các cơng nghệ mới đã và đang đƣợc áp dụng trong lĩnh vực TTĐ trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, kỹ năng đọc dịch tiếng Anh kỹ thuật chuyên ngành, kỹ năng khai thác và sử dụng hệ thống Internet hiệu quả, kỹ năng nghiên cứu....
3.2.3.2. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho đơi ngũ vận hành viên TBA.
Đội ngũ vận hành viên TBA gồm: Trực chính, Trực phụ TBA cĩ cấp điện áp 220kV & 500kV.