3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.2.3 Xây dựng lực lượng và phát huy vai trò của Công đồn
Tổng kết tất cả các cuộc đình công trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngồi tại các KCN ở Tỉnh đều trái luật bởi không do công đồn lãnh đạo. Để có thể đóng vai
trò cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ cũng như để bảo vệ quyền lợi cho các bên tham gia lao động, trước hết công đồn cần có những cán bộ công đồn giỏi, có khả năng giao tiếp, thương lượng, được đào tạo bài bản theo mô hình của các tổ chức công đồn tiên tiến trên thế giới hiện nay. Cần lưu ý xem xét tạo thế độc lập cho cán bộ công đồn vì hiện nay thu nhập của đối tượng này vẫn phụ thuộc vào giới chủ doanh nghiệp, ăn lương của giới chủ, nếu tham gia bảo vệ cho NLĐ thì bị chủ doanh nghiệp sẽ kỷ luật vì nhiều lý do…, lâu ngày công nhân cảm thấy vai trò của công đồn cơ sở quá yếu nên tự bộc phát đình lãn công.
Để NLĐ chủ động và tích cực hơn trong QHLĐ, để công đồn có tiếng nói ngày càng mạnh hơn trong vai trò đại diện cho NLĐ, việc xây dựng lực lượng công đồn trong doanh nghiệp đầu tư nước ngồi tại các KCN Tỉnh cần chú trọng vào một số nội dung sau:
3.2.3.1 Kiện tồn đội ngũ cán bộ công đồn cơ sở
Để bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ và làm cầu nối thuận hồ giữa các bên tham gia lao động, vì vậy công đồn cần có những cán bộ thật sự có chất lượng. Chất lượng ở đây được hiểu là có nhiệt tâm, am hiểu chuyên môn và luật pháp, vừa là người làm công tác chính trị, vừa là nhà hoạt động xã hội, vừa có khả năng tổ chức sản xuất, vừa có bản lĩnh trong đấu tranh. Thực tế cho thấy đa số cán bộ công đồn cơ sở chưa qua đào tạo, có nhiệt tình nhưng còn lúng túng, bị động trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Trong tình hình này để nâng cao hất lượng hoạt động, đề nghị cần thực hiện các điểm sau:
. Tạo thế độc lập về kinh tế cho cán bộ công đồn trong DN. Chính vì không độc lập về tiền lương nên cán bộ công đồn kiêm nhiệm rơi vào thế phụ thuộc “há miệng mắc quai”, bị chủ doanh nghiệp chi phối và khó chủ động bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Vậy làm sao thu nhập của cán bộ công đồn không phụ thuộc vào giới chủ. Một số chuyên gia đề nghị phương án sử dụng tất cả cán bộ công đồn chuyên trách trong doanh nghiệp đầu tư nước ngồi tại các KCN tỉnh Bình Dương, nhưng có hai khó khăn ở đây một là nguồn kinh phí để trả lương, hai là nếu trả lương theo
chính sách qui định thì lương của cán bộ công đồn do Nhà nước trả thường thấp hơn do chủ DN có vốn đầu tư nước ngồi trả do họ còn làm công tác chuyên môn. Về nguồn tài chính theo chúng tôi, trước hết tận dụng mọi khả năng tăng nguồn thu cho ngân sách công đồn. Kinh phí hoạt động công đồn từ trước đến nay dựa vào nguồn công đồn phí, trích nộp của các DN, các hoạt động kinh tế của công đồn và có thể sử dụng ngân sách địa phương hỗ trợ. Muốn tăng nguồn trích nộp từ các DN thì phải chứng minh được vai trò tích cực của công đồn trong hoạt động của DN, từ đó lôi cuốn, động viên tăng số người gia nhập làm tăng nguồn công đồn phí.
. Thay đổi cách nhìn trong việc lựa chọn cán bộ công đồn. Theo quan điểm của một số chủ DN, khi bầu hoặc chọn cán bộ công đồn, nên tìm người hăng hái nhiệt tình, có thành tích trong công tác, thậm chí những công nhân có trình độ thấp cũng không sao. Tuy nhiên, như vậy hồn tồn chưa đủ. Hoạt động công đồn là một hoạt động đặc thù, đòi hỏi phải tìm kiếm những người có khả năng và trình độ thật sự, hiểu biết rộng, có khả năng giao tiếp, có nhiệt tâm, biết thu phục lòng người, can đảm và chấp nhận dấn thân. Khó ở đây là mẫu người như vậy thì vị trí nào cũng cần, tất nhiên ở vị trí khác thì họ sẽ có quyền lợi và thu nhập cao hơn. Với hạn hẹp về kinh phí, công đồn thu hút họ đã khó mà giữ chân họ còn khó hơn. Vì vậy bên cạnh hy vọng về cải tổ tài chánh để công đồn mạnh tay hơn trong các khoản chi. Để phát hiện người có những phẩm chất của cán bộ công đồn nêu trên thì phải cất công tìm kiếm, theo dõi cả quá trình, áp dụng hình thức tuyển chọn bài bản như trắc nghiệm, phỏng vấn, giải quyết tình huống… chớ không như trước đây chỉ chọn những người nhiệt tình có tâm huyết, mà không xem những tiêu chuẩn rất quan trọng khác của một cán bộ công đồn.
. Xem xét lại phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đồn. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này về nội dung, phương pháp, nghiệp vụ hoạt động từ lâu đã được công đồn các cấp quan tâm. Bên cạnh các khố đào tạo cán bộ công đồn có trình độ đại học, Liên đồn Lao động Tỉnh phối hợp với trường Đại học Công Đồn Việt Nam mở các khố Đại học tại chức ngành Quản trị kinh doanh, Kế tốn tài chính, có bổ sung thêm một số môn, học phần bồi dưỡng về nghiệp vụ công đồn. Các khố
học ngắn hạn hay các đợt tập huấn 2, 3 ngày cũng thường xuyên được các cấp công đồn cấp trên cơ sở hoặc do cơ quan quản lý lao động tổ chức cho cán bộ công đồn cấp cơ sở về những kinh nghiệm trong các hoạt động công đồn như công tác nữ công, tuyên giáo, thanh tra, giám sát, thanh tra nhân dân, xây dựng tổ công đồn vững mạnh, kỹ năng thương lượng tập thể… được thảo luận, rút kinh nghiệm cho công tác thực tế sau này. Về hình thức như vậy là đã khá bài bản, song điều cần nói là mức độ tiếp thu của các học viên như thế nào và khả năng vận dụng những kiến thức đó ra sao. Thực tế, cán bộ làm công tác công đồn trong khu vực có vốn đầu tư nước ngồi không qua bất cứ một lớp đào tạo chính qui nào; đa số những người được đào tạo bài bản – đại học, cao đẳng lại công tác ở Liên đồn Lao động tỉnh, huyện, làm cán bộ công đồn ở các sở - ban – ngành tỉnh hoặc làm công tác khác: kế tốn, quản trị doanh nghiệp..
Theo quan điểm chúng tôi đề nghị hai vấn đề về công tác đào tạo và bồi dưỡng như sau: Một là, cần tiến hành một đợt điều tra đánh giá hiệu quả của công tác này, trên cơ sở đó xem xét và điều chỉnh nội dung và các phương thức đào tạo và bồi dưỡng cho phù hợp và thiết thực hơn. Hai là, cần tham khảo phương thức đào tạo các nước tiên tiến như Đan Mạch, ở đây không có bậc đào tạo đại học mà chỉ có đào tạo và bồi dưỡng ngắn ngày với những nội dung thật sự thiết thực trong thực tế, về những nội dung cơ bản về những hoạt động của một công đồn cơ sở. Theo chúng tôi nhận thấy, phương thức này đào tạo cán bộ công đồn cho khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi trong các KCN Bình Dương là phù hợp nhất.
3.2.3.2 Tích cực tham gia nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động
Một trong những thước đo hiệu quả hoạt động của công đồn là tạo được sự tin cậy của NLĐ. Để thu hút họ, công đồn cần đi sâu đi sát, lắng nghe những bức xúc, nhu cầu và những mối quan tâm thực sự tại nơi làm việc. Qua giải thích và hoạt động thực tế, công đồn phải chứng minh là có thể giúp họ giải quyết và đáp ứng được các nhu cầu chính đáng. Công đồn cơ sở và các cấp trên của Công đồn cơ sở cần vào cuộc bằng cách xây dựng mô hình sinh hoạt tinh thần ở những địa bàn tập trung đông công nhân, đặc biệt là ở các khu nhà trọ, như tổ chức các buổi họp mặt,
giao lưu, vui chơi, giải trí, thi đấu thể thao, biểu diễn văn nghệ, tuyên truyền các chương trình phòng chống tệ nạn xã hội.
Trong thời đại công nghệ tiến bộ hàng ngày, NLĐ chỉ nhiệt tình, khéo léo, cần cù thôi thì chưa đủ. Họ phải năng động, dám nghĩ dám làm, có nền tảng học vấn nhất định và kiến thức chuyên môn vững. Người lao động nào cũng mong muốn làm việc lâu dài trong DN, chính vì thế NSDLĐ cần chú trọng đến chính sách động viên NLĐ, giúp họ phát huy được năng lực của mình để giúp cho DN ngày càng phát triển hơn; với những công nhân có chí cầu tiến, công đồn cần phải vận động DN tạo điều kiện cho họ được học tập nâng cao trình độ văn hố và chuyên môn, cập nhật tri thức mới để theo kịp yêu cầu xã hội.
Bên cạnh đó là các khố đào tạo về tác phong công nghiệp, về kỹ năng sống, giao tiếp ứng xử. tất cả những hoạt động đó sẽ góp phần đáng kể cải thiện chất lượng cuộc sống cho NLĐ. Khi tiến hành những chương trình này, một mặt, công đồn cần củng cố niềm tin cho doanh nghiệp rằng đầu tư vào con người là đầu tư dài hạn, chắc chắn sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho DN. Được đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề, cải thiện được cuộc sống tinh thần, thì lúc bấy giờ người công nhân nhận thấy có nghĩa vụ nỗ lực, cống hiến cho sự phát triển, tồn vong của doanh nghiệp đã cưu mang họ, từ đó họ biết chia sẻ khó khăn, biết cống hiến lại cho doanh nghiệp một cách sòng phẳng đầy tinh thần trách nhiệm. Đó không chỉ là đạo lý mà còn thể hiện cách ứng xử có văn hố của người công nhân hiện đại.
3.2.3.3 Củng cố quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, làm cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động
Các DN thường tạo điều kiện cho công đồn hoạt động và đóng góp kinh phí cho Công đồn một cách vui vẻ khi tin tưởng rằng Công đồn luôn chung sức và hỗ trợ đắc lực cho họ trong việc ổn định QHLĐ và nâng cao hiệu quả SXKD. Cụ thể là Công đồn giúp DN thực hiện đầy đủ chính sách, pháp luật, chủ động soạn thảo nội quy lao động, các quy định về lương, thưởng, các chế độ trợ cấp phúc lợi cho NLĐ,
đồng thời giáo dục vận động NLĐ chấp hành nội quy, xây dựng tác phong công nghiệp.
Thực tế cho thấy, mỗi khi xảy ra tranh chấp trong QHLĐ có sự tham gia của Công đồn cơ sở tốt với những cán bộ Công đồn có năng lực, đa số các yêu sách kiến nghị của NLĐ đều hợp lý và được NSDLĐ chấp thuận. Ngược lại, khi NLĐ, Công đồn cơ sở yếu kém, không nắm vững luật khi có tranh chấp lao động, được giải thích cặn kẽ họ cũng hiểu ra ngay; tuy nhiên mỗi lần như thế cũng phải lãng phí mất vài ba ngày, sản xuất bị đình trệ, các cơ quan chức năng cũng phải mất thời gian vào cuộc, doanh nghiệp lẫn công nhân đều bị thiệt hại về kinh tế lẫn tinh thần, vì sau đó thường là sự đánh giá không khách quan của chủ doanh nghiệp và sự thiếu tự tin của công nhân. Giá mà những mắc mứu như vậy giữa hai bên được dự báo và tranh chấp đang manh nha được “tháo ngòi” ngay từ ban đầu thì chắc chắn sẽ hạn chế được thiệt hại xảy ra một cách vô ích. Vai trò là cầu nối của Công đồn được phát huy trong trường hợp này. Nếu cán bộ công đồn đi sâu, đi sát và hợp tác tốt với cả hai bên thì có thể sẽ chủ động ngăn ngừa tranh chấp từ gốc chứ không để xảy ra rồi mới hồ giải, phân xử.
3.2.3.4 Công đồn tạo điều kiện tăng cường đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động
Công đồn phối hợp với chủ doanh nghiệp cần xây dựng mô hình văn hố tổ chức mở, các kênh thông tin được công bố rộng rãi trong DN. Từ chỗ hiểu được tình hình hoạt động của DN, NLĐ có cơ sở thông cảm với DN khi gặp khó khăn và có thể chủ động thay đổi cho phù hợp với tình hình chung của DN. Việc tăng cường đối thoại cũng sẽ giúp cho hai bên tham gia lao động tìm hiểu, tôn trọng lẫn nhau và có sự linh hoạt điều chỉnh khi cần thiết.