3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.2.1 Chính sách tiền lương, thưởng
3.2.1.1 Tiền lương
Theo bộ Luật Lao động (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006) quy định về tiền lương và lương tối thiểu như sau:
- Tiền lương của NLĐ do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác….
Về mức lương tối thiểu, theo Nghị định 24/NĐ-CP ngày 31/7/2007 về việc quy định chi tiết thi hành luật đầu tư nước ngồi tại Việt Nam. Trong Chương VIII – Quan hệ lao động, điều 84: Lương trả cho lao động Việt Nam, mục 2 quy định
“mức lương tối thiểu và mức lương của lao động Việt Nam có thể được điều chỉnh, khi chỉ số giá tiêu dùng (CPI) tăng từ 10% trở lên so với lần điều chỉnh gần nhất”.
Lương làm thêm giờ được trả theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm theo quy định.
3.2.1.2 Tiền thưởng
Ngồi lương, NLĐ còn được hưởng tiền thưởng, theo quy định, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hồn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp.
Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành Công đồn cơ sở.
Tuy nhiên, có một điều chưa được tốt là cách trả thu nhập đặc biệt là vấn đề tiền thưởng. Dường như việc trả thưởng theo kiểu truyền thống – lương tháng 13 vẫn đang ngự trị khá phổ biến trong các doanh nghiệp trong đó có cả doanh nghiệp khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi tại các KCN của Tỉnh. Mặc dù lương tháng 13 được pháp luật hiện hành về lao động khuyến khích, nhưng đây không phải là cách trả thưởng phù hợp với lối quản trị hiện đại, vì nó tạo ra vô số bất lợi cho cả DN lẫn NLĐ. “Doanh nghiệp phải chịu gánh nặng chi phí cứ “đến hẹn lại lên” bất kể hiệu quả hoạt động kinh doanh như thế nào. Trong khi đó, nhân viên lại không có cơ hội được thưởng nhiều hơn nếu họ hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao”. Vì vậy cách trả lương theo tháng lương tháng 13 tốt nhất nên được chấm dứt, thay vào đấy nên dựa trên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và nhân viên.
Như vậy, doanh nghiệp cần xác lập hệ thống các tiêu chí đánh gía thành tích, là một trong những công cụ để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả, làm cơ sở việc trả lương, thưởng. Nhờ công cụ này, doanh nghiệp sẽ giảm được áp lực phải chi thưởng nhiều, trong khi hoạt động hiệu quả không cao, đồng thời tạo cơ hội khen thưởng xứng đáng cho những nhân viên đạt thành tích xuất sắc. Điều quan trọng hơn là từ đó NLĐ có niềm tin mình được trả lương công bằng.
Nên chăng nghiên cứu việc trả thưởng bằng cổ phiếu hay quỹ hưu trí. Trong xu thế hội nhập vào nền kinh tế thế giới, việc đảm bảo đời sống cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp khu vực đầu tư có vốn nước ngồi tại các KCN Bình Dương để người công nhân tận tâm hết lòng phục vụ lâu dài cho doanh nghiệp.
Việc thưởng bằng tiền mặt dựa trên hiệu quả hoạt động như trình bày ở trên, cũng chỉ là một trong nhiều hình thức thưởng, trong đó mở rộng phương thức bằng cổ phiếu như một công cụ để giữ chân đội ngũ nhân viên – công nhân của doanh nghiệp. Hình thức này đang được áp dụng ở một số công ty cổ phần niêm yết, chủ yếu dành cho chức danh quản lý. Tuỳ theo mục tiêu, yêu cầu mà doanh nghiệp chọn một trong nhiều cách áp dụng: quyền mua cổ phiếu; cổ phiếu ưu đãi; cho không cổ phiếu. Hành lang pháp lý về vấn đề thưởng bằng cổ phiếu cần rõ ràng. Pháp luật về thuế thu nhập cá nhân, quy định mọi khoản thưởng cá nhân đều phải chịu thuế; trong khi thu nhập từ cổ phiếu lại đang thuộc diện miễn thuế. Vậy Nhà nước cần xác định rõ, việc thu nhập từ cổ phiếu có chịu thuế thu nhập hay không? Và doanh nghiệp có được khấu trừ khoản thưởng bằng cổ phiếu này vào chi phí hay không?
Một cách thưởng khác, là tạo thêm thu nhập cho nhân viên – công nhân từ việc đầu tư các khoản phúc lợi nhàn rỗi của họ thông qua các quỹ hưu trí bổ sung. Các khoản phúc lợi sẽ được nhân viên gởi qua các quỹ này để uỷ thác đầu tư, sinh lãi. Tại các nước phát triển, hình thức quỹ hưu trí bổ sung rất phổ biến, nhờ vào chính sách khuyến khích, ưu đãi của nhà nước. Nhà nước cần xây dựng khung pháp lý cho hoạt động này, để hình thức loại quỹ này sớm hình thành đi vào hoạt động trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước.