3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
2.3.2 Nguyên nhân hạn chế
Những hạn chế trong QHLĐ trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi có nhiều, song chúng tôi chỉ tập trung vào những hạn chế cơ bản được trình bày sau:
2.3.2.1 Sự khác biệt về văn hóa trong quan hệ lao động
Các doanh nghiệp nước ngồi tại Việt Nam hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau từ nông lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp, công nghệ thông tin, du lịch và các ngành dịch vụ khác song phần lớn tập trung vào các ngành công nghiệp nhẹ như dệt may, da giày và chế biến thực phẩm, chung quy là những ngành nghề đầu tư có trình độ công nghệ thấp, vốn ít và thu hồi vốn nhanh.
Nét nổi bật của quan hệ lao động trong khu vực này là sự khác biệt về văn hóa làm cho quan hệ lao động khá căng thẳng. Với phong cách kinh doanh hiện đại, các chủ doanh nghiệp nước ngồi thường có thói quen ứng xử quyết đốn, nguyên tắc thiên về lý trí; trong khi người lao động Việt Nam lại hành xử thiên về tình cảm, thói quen tùy tiện, vô nguyên tắc. Trong lúc làm việc với nhau, mỗi bên đều muốn duy trì nét văn hóa và phong tục tập quán của riêng mình nên mâu thuẫn giữa hai bên rất hay nảy sinh. Những nét khác biệt này thể hiện qua một số những điểm tiêu biểu sau:
Khác biệt về ngôn ngữ, cách giao tiếp
Ngôn ngữ là thể hiện rõ nét nhất của văn hóa vì nó là phương tiện để truyền đạt thông tin và ý tưởng cho nên việc không hiểu hoặc hiểu nhầm do khác biệt về ngôn ngữ là vấn đề không thể tránh khỏi. Thực tế cho thấy nhiều mâu thuẫn thậm chí ẩu đả xảy ra là do bất đồng về ngôn ngữ… Trước hết, xét về thái độ đối với việc giao tiếp, có thể thấy đặc điểm của người Việt Nam lại thích giao tiếp lại vừa rất rụt rè, tính này bắt nguồn từ hai đặc tính cơ bản của làng xã Việt Nam là tính cộng đồng và tính tự trị, được thể hiện qua khi đang ở trong phạm vi cộng đồng quen thuộc, thì người lao động Việt Nam tỏ ra xởi lởi, thích giao tiếp. Còn khi ở ngồi cộng đồng quen thuộc, sẽ tỏ ra rụt rè. Chính vì thế, nhiều công nhân rất sợ tiếp xúc với chủ nước ngồi một cách trực tiếp, vì thế không hiểu được chủ mình muốm gì, mặt khác lại cảm thấy có sự xa lạ ngại ngùng. Lúc này người phiên dịch, quản lý trực tiếp người lao động …đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên không phải lúc nào vai trò những người này cũng thực hiện đúng theo chức năng của mình. Bất đồng về ngôn ngữ khiến cho tình hình căng thẳng thêm, trong lúc hai bên đều không biết bên kia muốn trình bày điều gì.
Về cách thức giao tiếp, người Việt Nam vốn ưa tế nhị, ý tứ và trọng sự hòa thuận, nụ cười là một bộ phận quan trọng trong thói quen giao tiếp của người Việt: người ta có thể gặp nụ cười của người Việt Nam trong những lúc không cần thiết. Ngồi ra, tính tế nhị khiến người Việt Nam có thói quen giao tiếp “vòng vo tam quốc”, không bao giờ mở đầu trực tiếp, đi thẳng vào vấn đề. Nó tạo nên thói quen đắn đo cân nhắc khiến cho người Việt Nam có nhược điểm là tính lề mề, thiếu quyết đốn trong khi người phương Tây thường đi thẳng vào vấn đề mà họ muốn nói. Vì lẽ đó, các chủ doanh nghiệp nước ngồi thường phàn nàn mỗi khi có lỗi, người lao động Việt Nam chỉ cười khi nhận lỗi, mà theo tập quán, tâm lý phương Tây họ cảm thấy bị nhạo báng hoặc không được tôn trọng… từ đó rất dễ xảy ra xung đột. Chứng tỏ ở các nền văn hóa khác nhau, một hành động tưởng như bình thường “vô thưởng vô phạt”, chấp nhận được ở quốc gia này nhưng có thể không được chấp nhận ở quốc gia khác
Khác biệt về nhận thức và cách ứng xử
Người Việt có khả năng thích nghi cao với mọi hồn cảnh lối sống sinh hoạt, dù khó khăn cũng cố gắng hồn thành nhiệm vụ được phân công, trong cuộc sống tạo ra mối hòa khí với quan niệm “dĩ hòa vi quý”. Tính cộng đồng được đề cao, cho nên người Việt Nam có tính tập thể rất cao, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, coi mọi người trong cộng đồng như anh em trong nhà. Mặt khác, lại cũng chính do đồng nhất mà ý thức con người cá nhân bị thủ tiêu, chính tính cộng đồng cao còn dẫn đến chỗ người Việt thường hay dựa dẫm, ỷ lại vào tập thể, tệ hại hơn nữa là tình trạng “cha chung không ai khóc”… Cùng với thói dựa dẫm và ỷ lại là thói cào bằng, đố kỵ không muốn ai hơn mình (để cho tất cả đều đồng nhất, giống nhau). Những thói xấu có nguồn gốc từ tính cộng đồng này khẳng định đặc điểm tính chủ quan của lối tư duy của nền văn minh nông nghiệp.
Người Việt luôn giải quyết xung đột theo lối hòa cả làng, tư tưởng cầu an và cả nể, có việc gì thường chủ trương đóng cửa bảo nhau, trọng danh dự và vì vậy nên bị bệnh sĩ diện, họ rất sợ dư luận. Điều này khác với truyền thống phương Tây, nơi con người được rèn luyện ý thức cá nhân từ nhỏ, mọi việc đều được giải quyết theo nguyên tắc và luật pháp.
Khác biệt về ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp
Trong nền sản xuất công nghiệp, mọi thứ đều phải rất chính xác và nhanh nhạy cho nên ý thức kỷ luật đóng vai trò rất quan trọng. Nhưng người Việt Nam với đặc tính cư dân gốc nông nghiệp tuy có linh hoạt, nhưng vẫn còn đó thói tùy tiện biểu hiện ở tật co giãn giờ giấc, chểnh mảng, lơ là và thiếu tính tổ chức trong công việc, rất dễ bị kích động nên đôi khi rủ nhau đình công vượt ra ngồi phạm vi quan hệ lao động.
Điều này hồn tồn không thích hợp với thói quen ứng xử quyết đốn, nguyên tắc của văn hóa phương Tây. Các chủ doanh nghiệp thường không thể chấp nhận được tác phong vô kỷ luật của một số công nhân cũng như cách làm việc thiếu tính tổ
chức của họ, trong khi không ít công nhân, nhân viên Việt Nam cũng bị “sốc” trước cách làm việc thẳng thắn, máy móc của các quản lý người nước ngồi .
2.3.2.2 Thực hiện chính sách tiền lương
Theo phân tích đánh giá của Sở Lao động – Thương binh Xã hội Bình Dương thì nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công trong thời gian vừa qua, nguyên nhân chính phát xuất từ vấn đề tiền lương, thưởng, các chế độ phụ cấp khác được quy định và thời gian làm việc. Do chậm điều chỉnh mức lương tối thiểu của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, chậm ban hành và hướng dẫn thực hiện chính sách tiền lương ,không đảm bảo mức sống tối thiểu cho bản thân và gia đình của người lao động. Ngồi ra, do người sử dụng lao động không thực hiện các quy định về tiền lương, tiền thưởng, các chế độ chính sách cho người lao động quy định do không hiểu rõ luật pháp hoặc cố tình không hiểu. Một số vụ tranh chấp do người sử dụng lao động không thực hiện đúng, đầy đủ các quy định của pháp luật về các chế độ chính sách.
2.3.2.3 Công đồn cơ sở quá yếu
Công đồn cơ sở trong các doanh nghiệp này quá yếu, chưa làm tốt vai trò đại diện đấu tranh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động một cách hữu hiệu; nhận thức về pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động còn nhiều hạn chế. Công đồn cơ sở quá yếu, thường thì người có trình độ văn hóa cao, họ không làm công đồn, thậm chí có cán bộ công đồn không muốn làm, vì quy định phải có tổ chức, thế là cứ bốc từ công nhân lên làm, những người này kiến thức pháp luật, thậm chí luật công đồn cũng như luật lao động họ cũng không biết. Bản thân họ không tự bảo vệ được thì làm sao bảo vệ cho người khác.
Hoạt động công đồn đã được nhà nước ghi nhận trong hiến pháp và bộ luật lao động cũng như luật công đồn, công đồn được coi là tổ chức đại diện cho NLĐ để giải quyết những mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên mô hình tổ chức công đồn hiện nay hoạt động kém hiệu quả và chưa theo kịp nền kinh tế hội nhập
của đất nước. Công đồn không được sự hỗ trợ hết mình của giới chủ kể cả NLĐ, nên không thể giải quyết khi có mâu thuẫn trong QHLĐ.
Bảng 2.4: Khó khăn của các tổ chức công đồn
Khó khăn Tỷ lệ (%)
Người lao động chưa ý thức về công đồn 19,6
Người lao động chưa ủng hộ công đồn 23,5
Thiếu hụt cán bộ công đồn có trình độ, năng lực 19,6
Thiếu kinh phí hoạt động 19,5
Kiểm tra nhà nước còn lỏng lẻo 17,8
Nguồn: Liên đồn Lao động Tỉnh Bình Dương [21, trang 2]
2.3.2.4 Điều kiện xã hội
Thật tế, trong các đợt tranh chấp lao động xảy ra trong khu vực này thời gian qua trong các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương, các đợt đình lãn công, đa số lại tập trung vào khu vực có vốn đầu tư nước ngồi, nơi cómức lương tối thiểu cao, chứ không phải khu vực khó khăn nhất (các doanh nghiệp tư nhân trong nước). Điều này cho thấy có nguyên nhân điều kiện xã hội tác động.
Sự tập trung hàng ngàn công nhân vào trong một nhà máy, trong một khu công nghiệp làm cho sự lan tỏa thông tin và phối hợp nhóm xã hội này được dễ dàng hơn, nhất là khi NLĐ lại là tập thể người lao động nhập cư. Vì thế, họ trở thành một nhóm xã hội khá vững chắc.
Mặt khác, với điều kiện làm việc quá tải (có khi đến 12 tiếng/ngày), làm cho người công nhân bị cô lập khỏi đời sống bình thường. Người công nhân có khi không nhìn thấy ánh mặt trời, vì vào công xưởng từ 6g30 sáng tới 8 – 9 giờ khuya. Điều kiện sinh hoạt quá khó khăn bên lề trung tâm kinh tế – xã hội của một trong những tỉnh phát triển nhất nước, cũng làm cho họ dễ tự coi mình là kẻ bị gạt ra lề.
Những người công nhân này rất thiếu thốn tình cảm, họ đa số là những công nhân trẻ, xa nhà trong độ tuổi đang phát triển tâm sinh lý, cần có đời sống tinh thần của lứa tuổi thanh niên tốt, từ đó họ có mục đích sống có lý tưởngï tiến bộ với tinh thần phục vụ cho sự phát triển chung của cộng đồng và cho bản thân.
Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI Ở CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TỈNH BÌNH DƯƠNG