CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi, khuyến khích người lao động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp luôn có nhu cầu khuyến khích đối với các loại lao động khác nhau, thúc đẩy người lao động hoàn thành mục tiêu của tổ chức, do đó, chính sách trả lương phù hợp rất quan trọng đối với sự phát triển về lâu dài của mỗi doanh nghiệp.
a. Căn cứ xây dựng chính sách trả lương
Căn cứ để xây dựng chính sách trả lương cho người lao động là vấn đề bức xúc của mỗi doanh nghiệp, để đảm bảo cơ chế trả lương, phát huy tính
hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, có những yếu tố cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng:
- Quy định của pháp luật:
Tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
Để chính sách phát triển nhân lực của Công ty đạt được hiệu quả mong muốn, cần xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và doanh nghiệp sẽ làm gì để đạt được những mục đích đó?
- Mức lương cạnh tranh:
Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Việc xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý sẽ đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Có 3 sự lựa chọn cơ bản khi tiến hành trả lương cho người lao động đó là trả lương tương đương, cao hơn hay thấp hơn mức tiền lương trên thị trường:
+ Trả lương tương đương trên thị trường: Bằng cách thiết lập mặt bằng tiền lương tương đương với “tiền lương bình quân” trên thị trường hoặc tương ứng với tiền lương của đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này làm mất tác dụng của hệ thống tiền lương như là một nhân tố để thu hút, duy trì và động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân tố cạnh tranh;
+ Trả lương cao hơn so với thị trường: Công ty ấn định mức tiền lương
cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao. Với chính sách trả lương “dẫn đạo thị trường” công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong khi vẫn tối đa hóa sự thỏa mãn của nhân viên hiện tại;
+ Trả lương thấp hơn so với thị trường: Một vài tổ chức theo đuổi cách tiếp cận “Thấp hơn thị trường” là thiết lập một chính sách trả lương thấp hơn so với đối thủ cạnh tranh. Nhìn bề ngoài, chính sách trả lương này sẽ gây khó khăn trong việc thu hút, động viên, duy trì nhân viên giỏi và chiến lược này được sử dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả giới hạn về ngân sách lao động hoặc dự báo về giảm sút trong doanh thu và lợi nhuận. Tuy vậy, nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm về chi phí lao động mà ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi nhân viên làm việc sẽ không có năng suất, số người có trình độ năng lực bỏ đi để tìm nơi khác trả lương cao hơn.
- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
Phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức đanh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng.
Tùy theo quan điểm về chính sách trả lương mà công ty xác định các đối
tượng cần được ưu tiên:
+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật hành chính, kinh doanh phát triển thị trường,...khi áp dụng chính sách này, doanh nghiệp cần cân nhắc là trả lương như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích kỹ, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp qua đó xác định chính sách tiền lương phù hợp cho từng loại lao động;
+ Trả lương cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại trình độ chuyên môn nào thì trả lương theo hệ số lương tương ứng hoặc trả lương như nhau cho các loại trình độ (Đại học, cao đẳng, trung cấp,…);
+ Trả lương cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có những chính sách trả lương lao động khác nhau. Có những ngành nghề đòi hỏi trả lương lao động cao nhưng cũng có những ngành nghề lại trả lương thấp;
+ Trả lương phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận. Với hình thức này nếu không tính toán cân nhắc kỹ lưỡng sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ, động cơ làm việc của nhân viên;
+ Trả lương theo các thời kỳ trong năm : Có thể trả bình quân theo tháng có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng (tháng cao, tháng thấp) hoặc có thể trả lương theo doanh thu thời vụ.
- Cách thức tính trả lương.
Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp sẽ có cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi
gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này.
- Quan điểm và ý kiến của người lao động:
Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục và nắm rõ mong muốn, nguyện vọng, quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
- Khả năng chi trả của doanh nghiệp:
Vấn đề cuối cùng là phải xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Việc tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu phải vừa đảm bảo trả lương đủ, vừa khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
b. Mục tiêu xây dựng chính sách trả lương
Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau trong việc xây dựng một chính sách trả lương và có thể các thứ tự ưu tiên của các mục tiêu không giống nhau, nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương bao gồm:
- Thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao: Trong kinh doanh, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được nguồn nhân lực chất lượng cao để gia tăng năng lực cạnh tranh và khả năng thích ứng với môi
trường bên ngoài, thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy những doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi: Sự thành công của tổ chức doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người có tài năng, đội ngũ nhân viên giỏi giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra bước đột phá cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy việc thu hút tài năng là chưa đủ mà cần phải có chính sách để giữ chân người tài ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức doanh nghiệp luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình.
Ngày nay, doanh nghiệp nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể.
- Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động: Đối với một doanh nghiệp bất kì, việc làm thế nào để nâng cao năng suất luôn là một vấn đề hết sức đau đầu cho các nhà quản lý, trong nguồn lực hiện có việc nâng cao năng suất mà không phải đầu tư thêm quy mô, máy móc thiết bị kĩ thuật thì cách tối ưu nhất là nâng cao năng suất đối với từng nhân viên. Có nhiều cách để thúc đẩy việc này tuy nhiên đơn giản nhất mà không phải doanh nghiệp nào cũng làm được đó là kích thích nhân viên làm việc thông qua chế độ lương thưởng hợp lý, phúc lợi cũng như chính sách tăng lương đảm bảo cổ
vũ, xử lý kịp thời trong doanh nghiệp.
- Kiểm soát chi phí: Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một doanh nghiệp nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép doanh nghiệp đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ, nghĩa là vẫn đảm bảo khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả. Trong thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh, người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của tiền lương.
- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp: Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách trả lương cho người lao động phải tuân thủ các quy định của luật pháp. Các vấn đề mà các nhà quản trị phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: Tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc trong tuần, các chế độ bảo hiểm bắt buộc khác… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương.