CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH CHÂU
2.2.1. Thực trạng về chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương của công ty trong thời gian qua còn nhiều bất cập, chưa hợp lý gây không ít khó khăn trong việc thu hút, lưu giữ và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là đối với đội ngũ nhân viên trẻ có trình độ, hay đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, các lao động quản lý. Chính sách tiền lương trong thời gian qua của công ty được thể hiện chủ yếu ở một số điểm sau:
- Về tiền lương công ty trả công như nhau cho các công việc giống nhau mà chưa quan tâm tới tay nghề của từng lao động, chênh lệch lương của các lao động trong cùng một bộ phận chủ yếu là do sự khác nhau về vị trí, đối với lao động sản xuất trực tiếp: Đội trưởng sẽ có mức lương cao hơn thợ chính,
thợ chính mức lương sẽ cao hơn thợ bình thường… Tuy nhiên sự chênh lệch cố định này sẽ không kích thích được người lao động tiếp tục nâng cao tay nghề, năng suất.
- Công ty chưa có hệ thống chính sách đồng bộ cụ thể, chính sách tiền lương tại công ty đơn giản chỉ là một số chủ trương của Ban Giám đốc đưa ra, tuy nhiên những ý tưởng, định hướng này lại chưa xây dựng thành kế hoạch lộ trình hoàn chỉnh có mục tiêu rõ ràng cho từng giai đoạn.
- Công ty muốn xây dựng đội ngũ trẻ ở khối lao động gián tiếp sản xuất, đồng thời muốn có những lao động kinh nghiệm ở khối trực tiếp sản xuất tuy nhiên chưa định rõ tỷ lệ mong muốn là bao nhiêu, vị trí nào cần tuyển dụng vị trí nào cần thay thế.
- Về cơ cấu lao động mặc dù hiện tại người lao động là nữ đang chiếm đa số vì giá nhân công rẻ, mức độ gắn bó cao hơn, tuy nhiên việc phải chi trả nhiều phúc lợi, đáp ứng điều kiện phù hợp với các lao động này nhất là về thời gian và điều kiện làm việc cũng đang trở thành áp lực với lãnh đạo công ty, công ty đang có xu hướng thay đổi tỷ lệ nam nữ theo hướng tăng tỷ lệ nam nhằm giảm số lượng công nhân cho một số công đoạn, phát huy tối đa công suất của dây chuyền sản xuất, tuy nhiên vẫn không đưa ra được lộ trình cụ thể và các chính sách thu hút kèm theo để thực hiện các ý tưởng này.
- Về chính sách khen thưởng, tạo động lực, công ty khen thưởng đột xuất cho người lao động hay tập thể các bộ phận khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong kỳ.
- Công ty tập trung xây dựng chế độ phụ cấp lao động đa dạng hiệu quả, nhằm tạo động lực, thúc đẩy năng suất lao động và giảm chi phí.
- Về trình độ công việc: Khi tuyển dụng nhân viên người lao động trong đơn vị, tùy vị trí mà công ty xây dựng bảng mô tả công việc riêng cho từng loại công việc. Trong thời gian gần đây công ty đang có nhu cầu tinh giản bộ
máy, thay đổi cơ cấu trình độ, năng lực nhân viên theo xu hướng:
+ Mỗi nhân viên sẽ phải kiêm nhiệm nhiều vị trí, các vị trí chủ chốt sẽ lựa chọn những người có năng lực trình độ.
+ Đối với khối trực tiếp sản xuất ưu tiên người có nhiều kinh nghiệm ở các vị trí quan trọng không quan trọng trình độ, bằng cấp.. phần việc còn lại ưu tiên nam công nhân trẻ, cuối cùng là nữ công nhân.
+ Đối với khối gián tiếp sản xuất ưu tiên trình độ Đại học và cao hơn cho các vị trí chủ chốt, tuy nhiên đối với vị trí nhân viên tại các đơn vị này ưu tiên sử dụng lao động bằng cao đẳng và trung cấp nhằm đảm bảo yêu cầu về mức lương và tính ổn định trong đội ngũ nhân viên.
Mặc dù có định hướng khá rõ ràng, tuy nhiên, do không có những điều chỉnh kịp thời về chính sách đãi ngộ, tiền lương, thưởng phù hợp với yêu cầu mới của công việc mà vẫn giữ nguyên mức cũ nên những định hướng này của công ty vẫn chưa được ứng dụng thực tế và thực sự mang lại hiệu quả.
- Trong chính sách tuyển dụng nhân sự của mình, công ty ưu tiên lựa chon những lao động chưa có tay nghề, kinh nghiệm cho các vị trí nhân viên khối gián tiếp sản xuất với thời gian học việc, thử việc kéo dài nhằm giảm chi phí cho nguồn nhân lực. Đối với khối trực tiếp sản xuất công ty có xu hướng ưu tiên những người có tay nghề tương đối tốt, có thể không qua thời gian thử việc, có thể nhận việc ngay để đảm bảo tiến độ, năng suất của công ty.
Công ty xây dựng thang bảng lương cụ thể cho từng loại đối tượng lao động trực tiếp và gián tiếp với các vị trí từ nhân viên tới lãnh đạo, từ học việc đến thợ chính. Tuy nhiên việc xây dựng các tiêu chuẩn để xác định năng lực thực sự, tay nghề của mỗi lao động trong quá trình làm việc không được quan tâm, do đó không thể đánh giá đúng năng lực của các lao động ở cùng một vị trí công việc. Điều này làm hạn chế khả năng của người lao động khi họ không có động lực để nâng cao tay nghề, hoàn thiện kĩ năng.
Trong hoạt động của mình, công ty hiện tại vẫn đang ưu tiên tập trung nhiều hơn vào công tác sản xuất hơn so với công tác phát triển hoạt động marketing bởi hiên tại đơn hàng chủ yếu là từ những hợp đồng với khách hàng đã có thời gian hợp tác lâu dài với sản phẩm chính may gia công. Các sản phẩm may mặc như đồng phục thể thao, công sở…. thực hiện theo nhu cầu thực tế là chính, bản thân công ty TNHH Thương mại Thành Châu cũng chưa có định hướng phát triển cụ thể cho thị trường này. Về phương diện sản xuất, công ty chủ yếu tập trung vào khâu sản xuất đơn giản, đại trà. Theo Ban Giám đốc, việc đầu tư phát triển những khâu hoàn thiện phức tạp hơn hiện tại có chi phí quá lớn về trang thiết bị và nhân lực do đó công ty chỉ đầu tư cho ở mức độ hạn chế, đáp ứng cho các đơn hàng nhỏ lẻ.
Để đánh giá chính sách tiền lương của công ty, người nghiên cứu đã tiến hành điều tra, khảo sát người lao động trong công ty về mức độ hài lòng tiền lương hiện tại qua bảng kết quả điều tra sau:
Bảng 2.6. Bảng kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính sách tiền lương của người lao động
Chính sách tiền lương đối với người lao động thời gian qua
Tổng số Bộ phận Số người
được hỏi
Rất không
đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý Khối
gián tiếp sản xuất
Số
người 32 0 1 12 11 8 32
Tỷ lệ
(%) 100 0 3,13 37,5 34,38 25 100 Khối
trực tiếp sản xuất
Số
người 126 0 13 67 40 6 126
Tỷ lệ
(%) 100 0 10,32 53,17 31,75 4,76 100 (Nguồn kết quả khảo sát tại công ty)
Kết quả bảng khảo sát cho thấy, qua điều tra 126 lao động về mức độ đồng ý với chính sách lương của công ty thì có 37,13% lao động cở khối gián tiếp sản xuất và 67% ở khối trực tiếp sản xuất không hài lòng lắm về chế độ tiền lương, có 3,13% lao động gián tiếp sản xuất và 13% lao động trực tiếp sản xuất thể hiện thái độ không hài lòng về chính sách tiền lương của công ty, điều này cho thấy chính sách tiền lương đang không làm hài lòng được đa số lực lượng lao động, nhất là các lao động ở khối trực tiếp sản xuất. Điều này cho thấy thực tế rõ ràng rằng các lao động ở khối trực tiếp sản xuất đã nhận ra rằng việc trả lương như nhau cho các lao động có sự khác biệt về tay nghề trình độ nhưng cùng một vị trí việc làm là khá bất cập.
Tiếp theo, để đánh giá rõ hơn những yếu tố của chính sách tiền lương thực sự làm cho phần lớn lao động chưa hài lòng, tác giả tiến hành khảo sát đánh giá của người lao động đối với các yếu tố cơ bản của chính sách tiền lương và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.7 Đánh giá người lao động với chính sách tiền lương của công ty Đánh giá của người lao động với chính sách tiền lương
Các yếu tố tiền lương
Số người được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý
Tính linh hoạt 158 5 38 76 20 19
Tính công bằng 158 43 60 46 9
Tính cạnh tranh 158 7 31 75 28 7
Tính minh bạch 158 2 15 33 86 22
Qua khảo sát trên ta thấy, đa phần người lao động đều cảm thấy hài lòng về mức lương và phụ cấp mà công ty xây dựng, đồng thời đa số cũng đồng ý rằng tính minh bạch của chế độ tiền lương của công ty là hoàn toàn có thể
chấp nhận được. Tuy nhiên đối với các yêu tố như tính linh hoạt, tính cạnh tranh, tính công bằng trong chính sách lương của công ty chưa cao với hơn 60% lực lượng lao động cho rằng chính sách tiền lương chưa đảm bảo được những yếu tố này.
Với tiêu chí hoạt động kinh doanh như vậy nên hiện tại chính sách tiền lương của công ty hiện vẫn tập trung hướng về khối lao động trực tiếp sản xuất nhiều hơn với các chế độ phụ cấp, phúc lợi đa dạng và phù hợp.