CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH CHÂU
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu tiền lương
Tiền lương trả cho người lao động tại công ty TNHH Thương mại Thành Châu bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi, trong đó tiền lương cơ bản là nguồn thu nhập chính của người lao động điều này được thể hiện rất rõ qua bảng số liệu:
Bảng 2.12. Tình hình cơ cấu tiền lương của công ty
ĐVT : Triệu đồng Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số tiền Tỷ lệ
(%) Số tiền Tỷ lệ
(%) Số tiền Tỷ lệ (%) 1. Tiền lương 4.104 77,91 4.685 75,42 4.991 72,93
2. Phụ cấp 755 14,34 934 15,03 1.081 15,8
3. Tiền thưởng 112 2,13 183 2,94 203
2,96
4. Phúc lợi 296 5,62 411 6,61 569 8,31
Tổng quỹ lương 5.268 100 6.212 100 6.844 100 ( Nguồn số liệu của công ty)
Từ bảng 2.12 ta có nhận thấy trong cơ cấu tiền lương của công ty thì tiền lương cơ bản chiếm tỷ trọng cao nhất và luôn chiếm tỷ lệ trên 70% tổng quỹ lương. Cụ thể năm 2013 tiền lương cơ bản chiếm 77,91%, năm 2014 chiếm 75,42% và năm 2015 chiếm tỷ lệ 72,93%. Tuy nhiên ngoài tiền lương cơ bản công ty cũng đã chú trọng tới việc tăng mức phụ cấp cho người lao động trên nhằm đảm bảo được đời sống của cán bộ nhân viên công ty.
Qua bảng 2.13 cho thấy cơ cấu tiền lương của công ty chưa được hợp lý, tiền lương cơ bản chiếm tỷ lệ khá cao, trong khi đó các yếu tố khác của tiền lương như tiền thưởng và các khoản phúc lợi chiếm tỷ lệ còn thấp nên không kích thích được người lao động. Đồng thời việc xác định mức lương cơ bản làm chủ đạo trong cơ cấu tiền lương như vậy khiến chi phí cho nguồn nhân lực bị đội lên do các chi phí phải trả liên quan tới bảo hiểm của người lao động.
a. Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản tại công ty TNHH Thương mại Thành Châu chiếm tỷ lệ trên 70% so với tổng quỹ lương là tương đối cao và chưa cân đối, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nhưng chiếm tỷ lệ cao như vậy sẽ làm mất động lực làm việc giữa các nhân viên với nhau, dù cho người lao động có hoàn thành công việc hay không hoàn thành, làm việc nhiều hay làm việc ít thì vẫn được đảm bảo nguồn thu nhập. Như vậy việc để mức lương cơ bản cao sẽ làm công ty lãng phí nguồn lực tài chính khi bỏ ra chi phí tiền lương lớn tuy nhiên lại không thu lại được nhiều kết quả bởi đa phần lao động không có động lực để làm việc, nâng cao năng suất.
Công ty cần có sự quan tâm đầy đủ hơn đến vấn đề tạo sự công bằng hơn giữa lao động này và lao động khác nhằm khai thác hết năng lực và sự cống hiến của các từng loại lao động khác nhau đối với công ty.
Để xem xét thái độ của người lao động trong công ty về cơ cấu tỷ lệ mức lương cơ bản tác giả đã tiến hành khảo sát 78 người lao động tại công
ty với đối tượng là lãnh đạo các bộ phận, các đội trưởng đội sản xuất, thu được kết quả như sau:
Bảng 2.13. Khảo sát về duy trì tỷ lệ mức lương cơ bản hiện tại Duy trì tỷ lệ mức lương cơ bản hiện tại
Khối chức năng
Số người được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý
Khối gián tiếp 16 Số người 0 3 5 8 0
Tỷ lệ(%) 0 18,75 31,25 50 0
Khối trực tiếp 63 Số người 5 9 23 18 8
Tỷ lệ(%) 7,94 14,29 36,51 28,57 12,70 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát ) Kết quả bảng 2.13 cho thấy qua điều tra khảo sát 16 lao động khối gián tiếp thì có 18,75 % ý kiến trả lời không đồng ý, 31.25% không đồng ý lắm việc duy trì mức lương hiện tại, 50% ý kiến trả lời là đồng ý duy trì tỷ lệ mức lương hiện tại. Đối với khối trực tiếp khi điều tra khảo sát thì có đến 59% ý kiến không đồng ý. Với kết quả trên có thể khẳng định phần lớn người lao động mong muốn thay đổi tỷ lệ mức lương cơ bản, việc để tỷ lệ lương cơ bản cao khiến họ cảm thấy không công bằng trong việc đánh giá nhất là đối với khối lao động trực tiếp sản xuất.
Đại đa số người lao động thuộc khối trực tiếp sản xuất, bản thân họ trực tiếp tạo ra sản phẩm tuy nhiên việc để mức lương cơ bản cao thêm vào đó công ty cũng không có các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc do đó có sự đối lập xảy ra khi một số lao động hưởng nhiều số đáng được hưởng, trong khi đó một sô khác lại hưởng ít hơn công sức đã bỏ ra.
Vì vậy trong thời gian tới công ty cần xem xét lại cơ cấu tiền lương đảm bảo tính hợp lý và công bằng tránh tình trạng người thì quá nhiều việc, người thì quá ít việc nhưng thu nhập thì lại không tương xứng với công việc được giao.
Xem xét việc trả lương của công ty có tương xứng với khối lương công việc đảm nhận của của người lao động hay không tác giả tiếp tục khảo sát và có kết quả ở bảng dưới:
Bảng 2.14. Khảo sát về việc trả lương tương xứng với công việc Trả lương tương xứng với công việc
Khối chức năng Số người được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý
Khối gián tiếp 32 Số người 4 6 13 7 2
Tỷ lệ(%) 12,50 18,75 40,63 21,88 6,25 Khối trực tiếp 126 Số người 12 24 45 40 5
Tỷ lệ(%) 9,52 19,05 35,71 31,75 3,97
Tổng cộng 16 30 58 47 7
Tỷ lệ Bình quân 10,13 18,99 36,71 29,75 4,43 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Dựa vào kết quả khảo sát bảng 2.14 cho thấy có 10,13% số người được khảo sát rất không đồng ý với việc trả lương tương xứng với công việc được giao, 18,99% không đồng ý, 36,71% ý kiến không đồng ý lắm, 29,75% ý kiến đồng ý và 4,43 ý kiến rất đồng ý với việc trả lương tương xứng với với công việc được giao. Với kết quả trên ta có thể nhận thấy mặc dù có nhiều ý kiến tích cực tuy nhiên về cơ bản người lao động không đồng ý với việc trả lương của công ty tương xứng với công việc được giao. Nguyên nhân trực tiếp của thực tế này là do công ty chưa có tiêu chí cụ thể, quy trình đánh giá xếp loại nhân viên khách quan khoa học để làm căn cứ xác định mức lương và hệ số điều chỉnh lương, do đó người lao động luôn cảm thấy mức lương trên phụ thuộc quá nhiều vào các yếu tố chủ quan.
b. Các khoản phụ cấp
Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn được nhận thêm các khoản phụ cấp để bù đắp làm việc trong điều kiện khó khăn và không ổn định. Trong
những năm qua do các quy định của nhà nước cũng như cam kết từ phía Ban Giám đốc nên công ty luôn quan tâm nhiều đến vấn đề này đối với người lao động, thực tế công ty TNHH Thương mại Thành Châu đã ban hành nhiều quy chế, quy định về việc thực hiện các chế độ phụ cấp, cụ thể:
- Phụ cấp chức vụ: Công ty thực hiện xây dựng mức phụ cấp chức vụ cho các công việc yêu cầu về trách nhiệm và kỹ năng chuyên môn cao. Đối với từng vị trí trong công ty mà phụ cấp chức vụ khác nhau với mức cao nhất là 1.300.000 đồng đối với giám đốc và thấp nhất là 300.000 đồng đối với phó các phòng chuyên môn;
- Phụ cấp ca đêm: Thực hiện theo Điều 7 và Điều 8 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH áp dụng cho các đối tượng thường xuyên làm việc vào ban đêm tính 140% tiền lương bình thường;
- Phụ cấp tiền ăn trưa cho toàn thể Cán bộ công nhân viên:
20.000đồng/ngày làm việc ( được ăn trưa tại công ty);
- Phụ cấp nguy hiểm độc hại : Áp dụng cho thủ kho các nhân viên làm việc trực tiếp và thường xuyên tại kho, các lái xe vận tải với mức 250.000đ/tháng/người;
- Phụ cấp trách nhiệm:
+ Kế toán trưởng: 300.000đ/tháng;
+ Thủ quỹ: 200.000đ/tháng;
+ Đội trưởng đội sản xuất: 200.000đ/tháng.
- Phụ cấp khu vực: CBCNV ngoại tỉnh làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên: 200.000đ/tháng;
- Phụ cấp công tác phí: Áp dụng cho NV kế toán làm việc với ngân hàng, thuế: 200.000đ/người/tháng;
- Phụ cấp điện thoại: Áp dụng cho các nhân viên phòng kinh doanh với mức 50.000đ/người /tháng;
Tiến hành khảo sát tính hợp lý của mức phụ cấp hiện tại, kết quả thể hiện ở bảng 2.16 như sau:
Bảng 2.15. Khảo sát tính hợp lý của các mức phụ cấp Tính hợp lý của các mức phụ cấp
Khối chức năng
Số người được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý Khối gián tiếp 32
Số người 0 1 6 17 8
Tỷ lệ(%) 0 3,13 18,75 53,1
3 25 Khối trực tiếp 126
Số người 0 8 25 70 23
Tỷ lệ(%) 0
6,35 19,84
55,5 6
18,2 5 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Kết quả bảng 2.15 cho thấy qua điều tra khảo sát 158 lao động, trong nhóm lao động gián tiếp có 3.13% ý kiến trả lời không đồng ý tính hợp lý của các mức phụ cấp, 18.75% ý kiến trả lời không đồng ý lắm, số đồng ý và rất đồng ý chiếm 78.13%. Đối với nhóm lao động trực tiếp thì tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý chiếm 73,81%.
Với kết quả trên chứng tỏ mức phụ cấp hiện nay của công ty đối với người lao động là tương đối hợp lý. Tuy nhiên nếu có điều kiện, trong thời gian tới nên tăng dần mức phụ cấp cho người lao động lên cao hơn như vậy sẽ có được tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác và giúp giữ chân và thu hút nguồn lao động trình độ cao.
Để xem xét việc công ty có thực hiện đầy đủ các khoản phụ cấp đối với người lao động hay không tác giả đã thực hiện khảo sátđối với 158 lao động có kết quả như sau:
Bảng 2.16. Khảo sát về việc thực hiện đầy đủ các khoản phụ cấp Công ty thực hiện đầy đủ các khoản phụ cấp
Khối chức năng Số người được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý
Khối gián tiếp 32 Số người 0 3 6 15 8
Tỷ lệ(%) 0 9,38 18,75 46,88 25 Khối trực tiếp 126 Số người 1 7 12 88 18
Tỷ lệ(%) 0,79 5,56 9,52 69,84 14,29
Tổng cộng 1 10 18 103 26
Tỷ lệ Bình quân 0,63 6,33 11,39 65,19 16,46 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Từ kết quả điều tra khảo sát ta thấy có 0,63% ý kiến rất không đồng ý rằng công ty thực hiện đầy đủ chế độ phụ cấp đối với người lao động, 6,33 ý kiến không đồng ý, 11,39% ý kiến không đồng ý lắm, 65% ý kiến đồng ý và 16,46% ý kiến rất đồng ý. Điều này chứng tỏ rằng công ty đã thực hiện khá tốt chính sách về phụ cấp cho cán bộ nhân viên xây dựng chế độ phụ cấp phụ hợp và hực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp cho người lao động, kết quả bảng khảo sát cho thấy sự hài lòng của phần lớn cán bộ nhân viên trong công ty.
c. Tiền thưởng
Trong những năm qua, tiền thưởng cho người lao động tại công ty TNHH Thương mại Thành Châu được thực hiện dưới hình thức thưởng định kì cho cán bộ, công nhân viên vào dịp cuối năm hoặc thưởng đột xuất cho cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc. Tổng quỹ tiền thưởng của toàn công ty chỉ chiếm dưới 3% quỹ lương, mặt khác cách thức phân phối quỹ tiền thưởng đến với người lao động thì lại chưa thật hợp lý, tiền thưởng chưa được sử dụng như là công cụ đòn bẩy để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, còn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa.
Tiền thưởng định kì hàng năm cho người lao động được thực hiện theo vào cuối năm gồm các mức từ cao đến thấp theo quá trình đánh giá của Ban giám đốc cùng các thành viên chủ chốt các bộ phận. Tuy nhiên việc chênh lệch khá ít giữa các mức khen thưởng và tiêu chí càng nhiều lao động được khen thưởng càng cao càng tốt đã làm đánh mất đi vai trò thực sự của việc khen thưởng. Để xem xét vai trò của công tác khen thưởng tại công ty tác giả đã làm khảo sát lấy ý kiến của người lao động về sự quan tâm của công ty tới công tác khen thưởng, ta có bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.17. Khảo sát về sự quan tâm của công ty tới công tác khen thưởng Công ty quan tới công tác khen thưởng
Khối chức năng Số người được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý
Khối gián tiếp 32 Số người 2 8 6 8 0
Tỷ lệ(%) 6,25 25,00 18,75 25,00 0,00 Khối trực tiếp 126 Số người 11 27 60 20 8
Tỷ lệ(%) 8,73 21,43 47,62 15,87 6,35
Tổng cộng 13 35 66 28 8
Tỷ lệ Bình quân 8,23 22,15 41,77 17,72 5,06 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Qua bảng 2.17 ta thấy rằng khi khảo sát 158 ý kiến người lao động về sự quan tâm của công ty tới công tác khen thưởng có 8,23% rất không đồng ý, 22,15% không đồng ý, 41,77% số ý kiến không đồng ý lắm, 17,72% ý kiến đồng ý và 5,06 ý kiến rất đồng ý rằng công ty có quan tâm tới công tác khen thưởng điều này cho thấy công tác khen thưởng tại công ty là có vấn đề, công ty chưa thực sự quan tâm tới công tác này.
Để xem xét mức độ tương xứng của tiền thưởng với thành tích, tác giả đã điều tra, khảo sát ý kiến người lao động và thu được kế quả như sau:
Bảng 2.18. Khảo sát về mức độ tương xứng của tiền thưởng với thành tích nhân viên
Tiền thưởng tương xứng với thành tích nhân viên Khối chức năng Số người
được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý
Khối gián tiếp 32 Số người 6 12 9 5 0
Tỷ lệ(%) 18,75 37,50 28,13 15,63 0,00 Khối trực tiếp 126 Số người 16 48 39 17 6
Tỷ lệ(%) 12,70 38,10 30,95 13,49 4,76
Tổng cộng 22 60 48 22 6
Tỷ lệ Bình quân 13,92 37,97 30,38 13,92 3,80 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Qua kết quả bảng 2.18 rõ ràng rằng công ty xây dựng mức thưởng hoàn toàn không tương xứng với thành tích của nhân viên khi có đến 13,92% ý kiến rất không đồng ý, 37,97% ý kiến đồng ý, 30,38% ý kiến không đồng ý lắm trong khi đó chỉ 13,92% ý kiến đồng ý và 3,8% rất đồng ý. Điều này cũng rất dễ hiểu khi công ty có xu hướng bình quân hóa tiền thưởng thì mức thưởng của công ty sẽ chênh lệch với thành tích nhân viên đạt được, hầu hết người lao động của công ty không đồng ý với điều này.
Với việc quy định mức thưởng mang tính bình quân chủ nghĩa và theo tính chất động viên khá chung chung như trên cho thấy công ty chưa đánh giá đúng mức vai trò của tiền thưởng, chưa sử dụng tiền thưởng như là công cụ để kích thích thái độ, tinh thần làm việc và tính hiệu quả trong công việc của từng người lao động, từng đơn vị, bộ phận, đồng thời chưa đánh giá đúng tính chất phức tạp từng nội dung công việc của mỗi cá nhân, của mỗi bộ phận trong công ty.
Điều tra khảo sát ý kiến người lao động về công tác khen thưởng được công ty quan tâm nhiều, kết quả cho thấy ở Bảng 2.19 dưới đây:
Bảng 2.19. Khảo sát tính đa dạng của công tác khen thưởng Hình thức khen thưởng của công ty đa dạng
Khối chức năng Số người được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý
Khối gián tiếp 32 Số người 0 15 11 5 1
Tỷ lệ(%) 0 46,88 34,38 15,63 3,13 Khối trực tiếp 126 Số người 0 31 74 21 0
Tỷ lệ(%) 0 24,60 58,73 16,67 0,00
Tổng cộng 0 46 85 26 1
Tỷ lệ Bình quân 0 29,11 53,80 16,46 0,63
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Kết quả bảng 2.19 cho thấy sau khi khảo sát ý kiến 158 người lao động có 29,11% ý kiến không đồng ý hình thức khen thưởng của công ty đa dạng, 53,80 không đồng ý lắm, 16,46 ý kiến đồng ý và 0.63 ý kiến rất đồng ý, điều này chứng tỏ rằng mặc dù còn có khá nhiều vấn đề chưa hoàn thiện xung quanh công tác tiền thưởng cho người lao động tuy nhiên công ty cũng đaxây dựng được phần nào sự đa dạng trong chính sách khen thưởng của mình.
Tóm lại, qua phân tích đánh giá của người nghiên cứu và thực hiện điều tra khảo sát ý kiến của người lao động cho thấy: Ngoài việc chính sách về tiền thưởng đối với người lao động rõ ràng, minh bạch còn khá nhiều những hạn chế đó là: Tiền thưởng chưa tương xứng với thành tích của từng người lao động, từng bộ phận, đơn vị; việc phân phối quỹ tiền thưởng còn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa, việc phân loại A, B chỉ mang tính hình thức, chưa thật sự hợp lý, tiền thưởng chưa được sử dụng như là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc hiệu quả. Trong thời gian đến công ty cần nên phát huy những mặt tích cực và khắc phục những tồn tại nêu trên để tiền thưởng thật sự là công cụ góp phần làm tăng năng suất và tính hiệu quả trong công việc đối với người lao động .
d. Phúc lợi
Quỹ phúc lợi của công ty TNHH Thương mại Thành Châu trong những năm 2014 tương đối cao: chiếm hơn 8% so với tổng quỹ lương.
Tiến hành điều tra khảo sát ý kiến 158 người lao động về tính hợp lý của chính sách phúc lợi, kết quả cho thấy ở Bảng 2.24 như sau:
Bảng 2.20. Khảo sát về tính hợp lý của phúc lợi Chính sách phúc lợi hợp lý
Khối chức năng Số người được hỏi
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không đồng ý
lắm
Đồng ý
Rất đồng
ý
Khối gián tiếp 32 Số người 0 2 8 15 6
Tỷ lệ(%) 0 6,25 25,00 46,88 18,75 Khối trực tiếp 126 Số người 0 18 24 69 15
Tỷ lệ(%) 0 14,29 19,05 54,76 11,90
Tổng cộng 0 20 32 84 21
Tỷ lệ Bình quân 0 12,66 20,25 53,16 13,29 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát) Kết quả bảng 2.20 cho thấy có 12.66 % ý kiến trả lời không đồng ý,20.25% ý kiến không đồng ý lắm, 53,16% ý kiến đồng ý, 13,29% ý kiến rất đồng ý chính sách phúc lợi của công ty là hợp lý. Điều này thể hiện sự quan tâm của công ty đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong thời gian qua. Tỷ lệ đồng ý gần như tương đồng giữa 2 khối lao động cho thấy rằng mức phúc lợi của công ty hiện tại không chỉ mới đáp ứng được phần lớn nhu cầu của người lao động trực tiếp mà còn khiến lượng lao động gián tiếp sản xuất cũng cảm thấy hài lòng. Tuy nhiên công ty để có thể đáp ứng nhu cầu về phúc lợi ngày một cao, trong thời gian tới công ty cần phải chú trọng hơn nữa để hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm tạo cho người lao động có được sự tin tưởng từ đó họ có thể yên tâm làm việc hết sức mình và gắn bó với công ty lâu dài.