CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH CHÂU
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện về chính sách trả lương
Khi xây dựng chính sách trả lương cho người lao động lãnh đạo công ty cần lưu ý những vấn đề sau:
Tùy theo quan điểm về chính sách trả lương của mình mà công ty TNHH Thương mại Thành Châu xác định đối tượng cần được ưu tiên
Hiện tại công ty đang coi việc chi trả tiền lương như một khoản chi phí chưa thực sự coi đây là một biện pháp để kích thích năng suất năng lực làm việc.
Theo nghiên cứu ở phần thực trạng công nhân viên của công ty cảm thấy việc cùng nhận một mức lương như nhau cho các công việc như nhau là điều hết sức thiếu công bằng, không thể hiện được sự đánh giá của công ty về năng lực và trình độ của nhân viên. Do đó việc xem xét tăng lương, khen thưởng, tậm chí tăng lương trước thời hạn là những biện pháp cần phải đẩy mạnh thực hiện. Có như vậy bản thân nhân viên sẽ cảm thấy năng lực của mình được ghi nhận, và số tiền lương nhận được có thể không cao nhưng hoàn toàn xứng đáng.
Việc đưa ra những chủ trương chính sách về tiền lương cần cụ thể hóa bằng những biện pháp, kế hoạch thực hiện rõ ràng, theo tác giả nếu thực hiện
được thì một số vấn đề sau sẽ thay đổi ý nghĩa của chính sách tiền lương đối với công ty:
- Công ty xác định cần tinh giảm biên chế tuy nhiên chưa quyết định tinh giản những bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, thời điểm thực hiện là bao giờ.
Theo ý kiến của tác giả đối với doanh nghiệp sản xuất như công ty TNHH Thương mại Thành Châu việc các phòng ban chức năng có thêm phó phòng là điều chưa cần thiết do đó có thể bỏ chức danh phó phòng. Số lượng nhân viên phòng Tổ chức hành chính phải tinh giản tới mức tối đa với phương châm một người có thể đảm nhận được nhiều công việc. Tùy vào yêu công việc công ty nên có lộ trình tinh giản phù hợp để giảm bớt chi phí tiền lương trong đơn vị
Việc thay thế cơ cấu người lao động tăng dần tỷ lệ nam mặc dù sẽ khiến chi phí tiền lương tăng thêm nhưng bù lại đó công ty có thể có nhiều phương án kinh doanh hơn như làm thêm ngày, thêm giờ, kiêm nhiều công đoạn sản xuất. Như vậy để thực hiện chính sách này công ty cần có chế độ tiền lương hợp lý thu hút các lao động là nam so với mức lương hiện hành chủ yếu đang đáp ứng nhu cầu lao động nữ.
Công ty tập trung nguồn lực đầu tư cho khối lao động trực tiếp tuy nhiên việc trả lương chưa thể hiện rõ chính sách này của công ty, lương của những đối tượng này là cố định theo mức quy định của công ty và gần như không nhận thêm bất kỳ nguồn thu nhập tăng thêm nào khác. Chính vì vậy trong thời gian tới việc xem xét cho toàn thể nhân viên công ty đều được xét để nhận thu nhập tăng thêm, đảm bảo sự công bằng bình đẳng, thể hiện sự quan tâm của công ty tới khối lao động trực tiếp.
- Công ty cần xem xét bố sung thêm phụ cấp thâm niên cho công ty để giữ chân một số lao động có kinh nghiệm và gắn bó lâu năm nhất là các lao động ở khối trực tiếp sản xuất, việc giữ chân được lực lượng lao động này sẽ
vô cùng có lợi với công ty khi tân dụng được lợi thế về kĩ năng và minh nghiệm của họ.
- Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất cần gia tăng phụ cấp cơ bản như công tác phí, tiền điện thoại đồng thời công ty cần quan tâm hơn đến phúc lợi cho những đối tượng này, cải thiện môi trường làm việc có như vậy mới có thể thu hút các lao động trẻ có trình độ, năng lực đầu quân về công ty.
- Xem xét cách thức trả lương phân tán hay tập trung: Công ty sẽ lựa chọn việc phân bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận. Với hình thức này nếu không tính toán cân nhắc kỹ lưỡng sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ, động cơ làm việc của nhân viên.
- Tuỳ trình độ lao động công ty cũng cần có chế độ chính sách tiền lương hợp lý, công ty cần đảm bảo rằng người lao động được trả xứng đáng với công việc thực hiện.
-Trả lương theo các thời kỳ trong năm : Có thể trả bình quân theo tháng có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng ( tháng cao, tháng thấp) hoặc có thể trả lương theo doanh thu thời vụ tùy theo tình hình thực tế tại đơn vị.
3.2.2. Hoàn thiện về việc xác định mức lương a. Phân tích công việc
Hiện tại công ty chưa có bảng mô tả công việc, để biết được mối quan hệ giữa các công việc liên quan, nhiệm vụ cơ bản công việc ra sao thì tài liệu tham khảo chỉ có Sơ đồ tổ chức của công ty và các văn bản quy định chức năng nhiệm vụ của công ty và các bộ phận phòng ban, sơ đồ quy trình công nghệ và tiến trình làm việc.
Vậy để xác định được cụ thể chi tiết từng công việc về nội dung và yêu cầu cần tiền hành thông qua việc sử dụng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc đối với từng loại công việc khác nhau.
Việc phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở quan trọng để xác định giá trị công việc tương ứng với từng chức danh, từ đó người lao động sẽ biết rõ mình phải làm gì và công ty mong đợi gì ở họ, giá trị công việc của họ khác với các chức danh khác như thế nào. Để hoàn thiện công tác xác định công việc tác giả đã xây dựng mẫu bảng mô tả công việc như sau:
Bảng 3.1. Mẫu bảng mô tả công việc
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC I. Thông tin chung
1. Vị trí: ... 2. Bộ phận: ...
3. Quản lý trực tiếp: ... 4. Thời gian làm việc: ...
II. Mục đích công việc
...
III. Nhiệm vụ cụ thể
1. ...
2. ...
IV. Tiêu chuẩn
1. ...
2. ...
Từ bảng mô tả như trên, thông qua các thông tin được mô tả liệt kê một cách cụ thể, tỷ mỉ nhưng ngắn gọn tất cả những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc của một công việc cụ thể. Người sử dụng lao động có thể xem xét để đánh giá được yêu cầu và phạm vi công việc từ đó có thể làm căn cứ để định giá công việc, bên cạnh đó cũng có thể đánh giá người lao động có đáp ứng được yêu công công việc không, chất lượng thực hiện như thế nào.
b. Định giá công việc
Định giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ những yếu tố bất bình đẳng, không hợp lý trong công tác tiền lương cho người lao động. Việc định giá công việc nhằm để đạt các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của công ty
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công việc.
- Triển khai một thứ bậc giá trị trong công việc sử dụng để thiết kế ra cơ cấu tiền lương.
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc.
Để định giá công việc cần xem xét các yếu tố cấu thành công việc bao gồm: Kiến thức, các nỗ lực về trí óc, các nỗ lực về thể lực, điều kiện làm việc và trách nhiệm. Căn cứ vào mức độ quan trọng để công ty có thể ấn định tỷ trọng của từng yếu tố trong công việc. Dựa trên những phân tích về yêu cầu của công ty đối với các vị trí công việc, tác giả đã xây dựng bản hệ số ưu tiên định giá công việc cho Công ty như sau:
Bảng 3.2. Các nhân tố sử dụng để định giá công việc
Các yếu tố công việc Tỷ trọng Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4
A.KIẾN THỨC 15% 15 30 45 60
1.Trình độ học vấn 6 12 18 24
2.Kinh nghiệm 9 18 27 36
B.NỖ LỰC VỀ TRÍ ÓC 40% 40 80 120 160
3.Khả năng sáng tạo 10 20 30 40
4.Khả năng lãnh đạo 10 20 30 40
5.Khả năng lập kế hoạck 10 20 30 40
6.Khả năng đánh giá 10 20 30 40
C.NỖ LỰC VỀ THỂ LỰC 13% 13 26 39 52
7.Mức độ tập trung sức lực 6 12 18 24
8. Yêu cầu về sức khỏe 7 14 21 28
D.ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 10% 10 20 30 40
9.Môi trường làm việc đặc thù 6 12 18 24
10.Sự nguy hiểm 4 8 12 16
E.TRÁCH NHIỆM 22% 22 44 66 88
11 Đối với an toàn của người khác 12 24 36 48
12.Đối với công việc người khác 10 20 30 40
Trong bảng định giá công việc 3.2 tỷ lệ các yếu tố về trí óc và kiến thức chiếm tỷ trọng 55% các nỗ lực về thể lực chiếm 13% điều kiện làm việc chiếm 10% và trách nhiệm chiếm 22%. Điều này cho thấy đối với công ty vẫn xem trọng yếu tố nỗ lực về trí óc.
Hệ thống định giá công việc sử dụng gồm 4 bậc mỗi yếu tố, tổng điểm đánh giá là 400 điểm.
Ứng dụng hệ thống định giá công việc cho các vị trí của công ty ta có bảng kết quả định giá công việc như sau:
Bảng 3.3. Bảng định giá công việc, nhóm công việc.
Công việc Kiến
thức Nỗ lực về trí óc
Nỗ lực về thể
lực
Điều kiện làm việc
Trách nhiệm
Tổng điểm
Quy về thang
điểm 100 Điểm tối đa 24 36 40 40 40 40 24 28 24 16 48 40 400 100 Chỉ tiêu
đánh giá
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1.Giám đốc 24 36 35 35 35 38 8 10 10 8 44 37 320 79,9 2.Phó Giám
đốc 24 34 34 33 32 35 8 10 10 8 40 33 301 75,2 3.Kế toán
trưởng 24 34 34 33 32 35 8 10 10 8 30 23 281 70,2
Công việc Kiến
thức Nỗ lực về trí óc
Nỗ lực về thể
lực
Điều kiện làm việc
Trách nhiệm
Tổng điểm
Quy về thang
điểm 100 4.Kế toán
viên 18 20 6 4 12 5 12 15 15 13 15 10 145 36,2 5.Thủ quỹ 16 16 6 5 16 10 15 15 15 15 15 10 154 38,6 6.Trưởng
phòng kinh doanh
24 36 30 35 32 35 8 10 10 8 34 30 292 73,1 7. Phó
phòng kinh doanh
22 36 28 25 25 27 8 12 10 8 30 29 260 65,1 8. NV kinh
doanh 22 20 20 10 22 18 12 12 15 15 10 10 186 46,6 9.Trưởng
phòng TC- HC
24 32 30 30 32 36 8 10 10 10 30 23 275 68,7 10.NV TC-
HC 16 16 10 3 16 12 12 12 10 10 15 10 142 35,5 11.Trưởng
phòng sản xuất
24 34 30 33 30 28 8 10 10 10 30 26 273 68,3 12.NV kỹ
thuật 15 13 10 3 3 3 18 18 16 16 15 12 142 35,5 13. Thủ kho 10 12 6 5 6 16 15 15 15 15 15 18 148 37,1 14.Đội
trưởng đội sản xuất
20 20 25 25 25 28 8 10 10 8 26 20 225 56,2 15.Thợ lành
nghề 8 8 30 0 10 5 22 24 22 16 5 14 164 41,5 16. Thợ
bình thường 6 6 10 0 5 5 22 24 22 16 0 5 121 30,2
Tiếp theo tiến hành chuyển điểm số các công việc đã được định giá sang bậc lương và xác định hệ số lương cho mỗi bậc công việc.
Ở đây để đảm bảo mức chênh lệch hai mức tiền lương liền kề hợp lý, tạo động lực khuyến khích người lao động nâng cao trình đọ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ công ty chọn số bậc lương là 21 bậc. Khoảng cách mỗi bậc sẽ xác định như sau
K= = 4.5 Trong đó : Điểm tố đa :1000 Điểm tối thiểu :10
Ta xây dựng được thang bậc hệ số lương như sau :
Bảng 3.4. Khoảng cách điểm giữa các bậc lương Bậc Điểm tối thiểu Điểm tối đa Hệ số lương
1 1 10 1
2 10 14,5 1,45
3 14,5 19 1,9
4 19 23,5 2,35
5 23,5 28 2,8
6 28 32,5 3,25
7 32,5 37 3,7
8 37 41,5 4,15
9 41,5 46 4,6
10 46 50,5 5,05
11 50,5 55 5,5
12 55 59,5 5,95
13 59,5 64 6,4
14 64 68,5 6,85
15 68,5 73 7,3
16 73 77,5 7,75
17 77,5 82 8,2
18 82 86,5 8,65
19 86,5 91 9,1
20 91 95,5 9,55
21 95,5 100 10
100 - 10 21 -1
Qua bảng trên ta thấy với hệ thống lương mới xây dựng thì bội số tiền lương giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất, được tăng lên chín lần, khoảng cách giữa các bậc là 4,5 điều này phù hợp với xu thế hiện nay của các doanh nghiệp. Đây cũng là khoảng cách hơp lý cho viêcáp dụng chính sách trả lương tại công ty trong thời gian tới.
Trên cơ sở hệ thống thang bậc lương đã được xây dựng, ta tiến hành chuyển điểm số các công việc đã được định giá sang bậc lương và xác định hệ số lương cho mỗi bậc công việc. Kết quả cụ thể như sau :
Bảng 3.5. Kết quả xếp bậc lương và hệ số lương cho công việc, nhóm công việc
Công việc nhóm công việc Điểm Bậc Số lao động
Hệ số lương
1.Giám đốc 79,9 17 1 6,85
2.Phó Giám đốc 75,2 16 1 6,4
3.Kế toán trưởng 70,2 15 1 5,05
4.Kế toán viên 36,2 7 1 2,35
5.Thủ quỹ 38,6 8 1 2,35
6.Trưởng phòng kinh doanh 73,1 16 1 4,6
7. Phó phòng kinh doanh 65,1 14 1 2,8
8. NV kinh doanh 46,6 10 5 2,35
9.Trưởng phòng TC-HC 68,7 15 1 4,6
10.NV TC-HC 35,5 7 6 2,35
11.Trưởng phòng sản xuất 68,3 14 1 4,6
12.NV kỹ thuật 35,5 7 7 2,35
13. Thủ kho 37,1 8 2 2,35
14.Đội trưởng đội sản xuất 56,2 12 3 5,05
15.Thợ chính 41,5 9 20 4,60
16. Thợ bình thường 30,2 6 106 2,8
Ta thấy hệ số lương trung bình của khố lao động gián tiếp là 3,2 triệu đồng /tháng trong khi đó hệ số lương trung bình của lao động trực tiếp là 3,0 triệu đồng/tháng . Điều này hoàn toàn đúng với chính sách tiền lương của công ty ưu tiên vào khối lao động trực tiếp
Hệ số lương của công ty trung bình khá cao so với các đơn vị vị khác trên địa bàn, điều này sẽ góp phần làm giữ chân và thu hút nhiều hơn các lao động có kinh nghiệm, tay nghề cao.
c. Xác định quỹ lương và mức lương
Việc xác định quỹ lương của công ty thực hiện khá hợp lý tuy nhiên trong cách thức xác định quỹ lương có liên quan tới hệ số điều chỉnh mức lương người lao động theo hiệu quả hoạt động của công ty cần có quy trình xem xét cân nhắc, so sánh với tốc độ tăng trưởng của công ty để việc điều chỉnh không mang nặng tính chủ quan, cảm tính.
Việc xác định mức lương của từng lao động trong công ty được xác định trên cơ sở tổng quỹ lương của toàn công ty đã được xác định chia cho tổng hệ số lương của toàn công ty và nhân với hệ số lương công việc của từng cá nhân người lao động.