CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG ðƠN VỊ, TỔ CHỨC
1.2. NỘI DUNG CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.4. Phương phỏp ủỏnh giỏ
- Phương phỏp ðGTT là cỏch thức ủo lường, nhận biết mức ủộ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Doanh nghiệp sẽ ðGTT nhõn viờn ủỳng ủắn và nhanh chúng nếu chọn ủược phương phỏp ðGTT phự hợp.
- Xỏc ủịnh phương phỏp ðGTT nhõn viờn phụ thuộc vào cỏc mục tiờu, tiờu chớ ðGTT và mục tiờu của lónh ủạo mà bao gồm cỏc phương phỏp sau:
a. Phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng
Phương phỏp này yờu cầu người ủỏnh giỏ phải chọn ủiểm mấu chốt trong hoạt ủộng mang tớnh ủại diện nhất. Một thuận lợi của phương phỏp Ghi nhận Sự việc ðiển hỡnh là bao quỏt toàn bộ kỳ ủỏnh giỏ. Tuy nhiờn, trừ phi cú cả sự việc ủiển hỡnh xấu và tốt cựng ủược ủề cập, nếu khụng nhõn viờn ủược ủỏnh giỏ sẽ cú cảm giỏc tiờu cực ủối với phương phỏp này.
b. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
Phương pháp Quản trị theo Mục tiêu (Management By Objectives – MBO). Quản trị theo mục tiờu là một triết lý quản lý do Peter Drucker ủề xuất từ năm 1954, với phương pháp này, nhân viên tự thiết lập mục tiêu (ví dụ như: mục tiêu của người phụ trách bán hàng có thể là tăng doanh thu trong 6 tháng cuối năm thêm 500 triệu chẳng hạn) thông qua hội ý với cấp trên và sau ủú dựng chớnh những mục tiờu này ủể làm cơ sở ủỏnh giỏ. Phương phỏp MBO là một hệ thống vũng trũn bắt ủầu bằng bước thiết lập những mục tiờu của tổ chức và cuối cựng quay trở lại bước ủú.
Hệ thống hoạt ủộng như một tiến trỡnh thiết lập mục tiờu trong ủú mục tiêu thiết lập cho tổ chức (bước 1), cho Phòng Ban (bước 2) và cá nhân, người quản lý và nhân viên (bước 3).
Những mục tiờu do nhõn viờn thiết lập ủược thảo luận với lónh ủạo và cựng rà soỏt lại và ủiều chỉnh cho tới khi cả hai phớa (nhõn viờn và lónh ủạo) cảm thấy hài lũng với những mục tiờu ủặt ra (bước 4). Bản trỡnh bày cỏc mục tiờu sẽ ủược kốm với bản mụ tả chi tiết những hoạt ủộng nhõn viờn ủề ra ủể thực hiện nhằm ủặt mục tiờu ủó nờu.
Trong những lần rà soỏt cụng việc ủịnh kỳ, khi những dữ liệu mục tiờu ủó sẵn sàng, lónh ủạo sẽ ủỏnh giỏ tiến trỡnh nhõn viờn thực hiện ủể ủạt mục tiêu (bước 5).
Ở bản kết luận của kỳ ủỏnh giỏ (thường là 6 thỏng hoặc 1 năm), nhõn viờn sẽ thực hiện việc tự ủỏnh giỏ những gỡ anh ấy hoặc cụ ấy ủó thực hiện và chứng minh cho phần tự ủỏnh giỏ của mỡnh bằng những dữ liệu sự kiện thực tế. “Phỏng vấn” là kỳ sỏt hạch giữa lónh ủạo và nhõn viờn về kết quả tự ủỏnh giá của nhân viên (bước 6).
Bước cuối cùng (bước 7) rà soát lại sự kết nối giữa việc thực hiện công việc của cá nhân và tổ chức.
Một lợi thế của MBO là các nhà quản lý có thể thấy việc mô tả hiệu quả của nhõn viờn tiện lợi hơn việc ủỏnh giỏ họ. MBO thực chất là một chương trỡnh tự ủỏnh giỏ của người lao ủộng. Trong bất kỳ tỡnh huống nào, nghiờn cứu cũng chỉ ra rằng MBO thường cú hiệu quả tốt ủối với năng suất lao ủộng và thỏa món nghề nghiệp của nhõn viờn.
c. Phương phỏp phõn tớch ủịnh lượng Trình tự thực hiện:
Bước 1: Xỏc ủịnh cỏc yờu cầu chủ yếu khi thực hiện cụng việc
Trước hết người lónh ủạo cần cho nhõn viờn thực hiện cụng việc biết là họ có yêu cầu chủ yếu gì trong thực hiện công việc. Các công việc khác nhau có những yêu cầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe,
… Nếu bị ủiểm kộm ủối với bất cứ yờu cầu chủ yếu nào, nhõn viờn cũng cú
thể bị luõn chuyển cụng việc hoặc cho nghỉ việc. Do ủú, số lượng cỏc yờu cầu chủ yếu này không nên nhiều quá, cũng không nên ít quá.
Bước 2: Phõn loại cỏc mức ủộ thoả món yờu cầu khi thực hiện cụng việc.
Mỗi yờu cầu thường ủược phõn thành 5 mức ủộ: xuất sắc, khỏ, trung bỡnh, yếu, kộm. Mức ủộ kộm là khụng thể chấp nhận, cú thể luõn chuyển cụng việc hoặc cho thụi việc. Mức ủộ xuất sắc thể hiện nhõn viờn hoàn toàn ủỏp ứng yờu cầu ủú ở mức ủộ cao nhất. Ở mỗi mức ủộ, nờn cú phần minh hoạ cụ thể cho nhân viên.
Bước 3: đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu ựối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Cỏc yờu cầu khỏc nhau cú tầm quan trọng khỏc nhau ủối với hiệu quả thự hiện công việc. ðiều này thể hiện qua trọng số của từng yêu cầu.Tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt ủộng của nhõn viờn sẽ khụng giống nhau ở các doanh nghiệp khác nhau. Có thể áp dụng một số phương phỏp nờu trờn ủể xỏc ủịnh tầm quan trọng của mỗi yờu cầu ủối với kết quả thực hiện công việc.
Bước 4: đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên
đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ ủược căn cứ trờn ủiểm số trung bỡnh của cỏc yờu cầu, cú tớnh ủến trọng số của cỏc yờu cầu ủú, theo cụng thức:
1
∑ Ki x Gi Gt/b = n 1
∑ Ki n
Trong ủú:
Gt/b: ðiểm tổng hợp cuối cựng, ủỏnh giỏ năng lực thực hiện của nhõn viên
n: số lượng yờu cầu chủ yếu ủối với nhõn viờn thực hiện cụng việc Ki: ủiểm số chỉ tầm quan trọng của yờu cầu chủ yếu thứ i.
Gi: ủiểm số ủỏnh giỏ năng lực thực hiện cụng việc của nhõn viờn theo yêu cầu i.
Gi ủược xỏc ủịnh căn cứ trờn cơ sở so sỏnh tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc của nhõn viờn với mức ủộ phõn loại trong bước 2
Kết quả ủỏnh giỏ cuối cựng về năng lực thực hiện cụng việc của nhõn viên dựa trên những nguyên tắc sau:
Nếu nhõn viờn bị ủỏnh giỏ kộm ở bất kỳ yờu cầu chủ yếu nào, nhõn viờn sẽ bị ủỏnh giỏ chung là kộm, cú thể bị luõn chuyển cụng việc hoặc cho nghỉ việc. Khi nhõn viờn khụng bị bất kỳ ủiểm kộm nào, căn cứ vào số ủiểm Gt/b, nhõn viờn ủược ủỏnh giỏ như sau:
Nếu Gt/b ≥ 8,5: nhõn viờn ủược ủỏnh giỏ xuất sắc Nếu 7 ≤ Gt/b ≤ 8,49: nhõn viờn ủược ủỏnh giỏ khỏ
Nếu 5,5 ≤ Gt/b ≤ 6,99: nhõn viờn ủược ủỏnh giỏ là trung bỡnh Nếu Gt/b ≤ 5,49: nhõn viờn bị ủỏnh giỏ là yếu.
d. Phương pháp bình bầu
Trong quỏ trỡnh ủỏnh giỏ, tập thể ủưa ra cỏc ý kiến ủỏnh giỏ và cho ủiểm từng nhõn viờn. Kết quả của phương phỏp ủỏnh giỏ theo phương phỏp bình bầu phụ thuộc rất lớn vào việc dẫn dắt cuộc họp bình bầu, người tổ chức, người ủiều hành cuộc họp bỡnh bầu, phụ thuộc vào bầu khụng khớ dõn chủ của tổ chức và vào từng mối quan hệ của cán bộ công chức với các thành viên khỏc trong tổ chức. ðối với phương phỏp ủỏnh giỏ này, kết quả ủỏnh giỏ trong nhiều trường hợp sẽ thiếu tớnh khỏch quan và khụng ủược cụng bằng do
những người ủỏnh giỏ cú thể thành kiến, chủ quan trong quỏ trỡnh ủỏnh giỏ.
Do vậy, ủể ủạt ủược kết quả ủỏnh giỏ phự hợp, thực chất phải kết hợp với cỏc phương phỏp ủỏnh giỏ khỏc nhau mang tớnh khỏch quan hơn. ðồng thời, khi tiến hành bình bầu, phải có một hệ tiêu chí cụ thể, rõ ràng, chính xác.
Mỗi một phương phỏp ủỏnh giỏ ủều cú những ưu ủiểm và nhược ủiểm riêng. Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể của từng DN, các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả lợi ích khác nhau