CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, SỬ DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH QUẢNG NAM
2.2.4. Một số hạn chế, bất cập và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, chất lượng công tác đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức còn một số tồn tại sau:
- Công tác quy hoạch cán bộ của một số đơn vị còn chậm so với tiến độ; tình trạng khép kín ở từng đơn vị, địa phương thể hiện rất rõ trong quy hoạch, rất ít cán bộ thuộc các đơn vị, địa phương khác hoặc cấp tỉnh được quy hoạch là cán bộ của địa phương; một số địa phương, đơn vị quy hoạch các chức danh không đảm bảo ba độ tuổi, cán bộ nữ, cán bộ dân tộc ít người theo quy định; công tác quy hoạch và tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về quản lý nhà nước, công tác xây dựng đảng trên các lĩnh vực chưa được chú trọng; công tác quy hoạch đào tạo để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ, hợp lý chưa được định hướng rõ; công tác luân chuyển cán bộ chưa đảm bảo theo kế hoạch đề ra.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch cán bộ. Chưa quan tâm đúng mức đến đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo quản lý đương chức. đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng.
Hệ thống cơ sở đào tạo chưa đủ mạnh; cơ sở vật chất trang bị cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, lại không phù hợp cho hoạt động cập nhật trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho cán bộ, công chức. Các cơ sở đào tạo chưa quan tâm đến việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nhất là bồi dưỡng, cập nhật kiến thức thực tiễn, phương pháp giảng dạy mới. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho cơ sở đào tạo thiếu đồng bộ.
Đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năng lực còn hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước và phương pháp giảng dạy. Trong khi đó, đội ngũ giảng viên kiêm chức tuy có chú trọng xây dựng nhưng chưa được bồi dưỡng thường xuyên về nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy cho người lớn tuổi.
Chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng chưa cao. Một số mục tiêu đào
tạo đạt thấp, nhất là đào tạo trung cấp lý luận chính trị - hành chính hệ tập trung. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian qua mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ mà chưa tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc. Chương trình, tài liệu giảng dạy còn lạc hậu, chậm đổi mới; nội dung trùng lặp, nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành và tổng kết thực tiễn
- Việc triển khai một số giải pháp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu của Đề án còn chậm hoặc chưa thực hiện như: Quy định tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý giữ các chức danh từ phó trưởng phòng và tương đương trở lên trong các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền; tiêu chuẩn, đối tượng luân chuyển; xây dựng nhà công vụ phục vụ công tác luân chuyển cán bộ của tỉnh, của huyện và thành phố; sửa đổi chính sách thu hút, hỗ trợ đào tạo còn chậm…
- Trình độ đào tạo sau đại học của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện, tỉnh chiếm tỷ lệ thấp (1,97%); chưa xây dựng được đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ cán bộ giỏi ở một số lĩnh vực quản lý nhà nước.
- Tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao; kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý nhà nước còn hạn chế. Một bộ phận cán bộ, công chức chậm đổi mới tư duy, thiếu chủ động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ, rõ nhất là đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở. Điều đó được thể hiện chủ yếu trên các mặt: chưa đáp ứng đủ các tiêu chuẩn trình độ đào tạo theo quy định, nhất là đối với cán bộ chuyên trách; phần lớn công chức cấp xã làm việc không theo chuyên môn được đào tạo.Yếu về điều hành và xử lý công việc; một bộ phận không nhỏ chưa thật sự tận tâm, tận tụy phục vụ nhân dân.
b. Nguyên nhân của những hạn chế
Có nhiều nguyên nhân của tình trạng bất cập, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức. Trong đó, nổi lên là những nguyên nhân cơ bản sau:
- Trước tiên là việc vẫn chưa có những quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công việc, từng phòng ban, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là những quy định về tính chịu trách nhiệm cá nhân. Hiện tượng
"bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các cán bộ, công chức dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức ỷ lại, dựa dẫm, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên.
- Thực hành dân chủ vẫn chưa thường xuyên, đều khắp và chưa trở thành nếp sinh hoạt văn hoá công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng áp đặt, quan liêu cửa quyền, tham nhũng, hối lộ, tự do vô tổ chức, tuỳ tiện, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ. Điều này dẫn tới việc cán bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, không đề xuất được các sáng kiến, giải pháp về cải cách hành chính, cán bộ, công chức bị động, phụ thuộc, trì trệ, "nghe ngóng", dựa dẫm.
- Việc suy giảm uy tín của người lãnh đạo, quản lý, sự yếu kém về năng lực quản lý, sự giảm sút về phẩm chất đạo đức cũng là một nguyên nhân không nhỏ ảnh hưởng tới tính tích cực lao động của công chức. Một môi trường lao động thiếu tính minh bạch, công khai, văn minh; môi trường tổ chức mất dân chủ; môi trường tổ chức không có công bằng cũng là yếu tố làm thui chột tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.
- Một bộ phận cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng còn thụ động; động cơ học tập chủ yếu là để có đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, chưa xuất phát từ nhu cầu, mong muốn thực hiện nhiệm vụ, công vụ được tốt hơn.
- Đặc biệt chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn chưa đủ sống.
Bên cạnh đó, công tác tổ chức cán bộ lại thể hiện những tiêu cực, yếu kém rõ rệt. Từ khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu cực;
đến việc đánh giá cán bộ, công chức không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp
chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Hệ quả là giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho địa phương nhưng đồng thời cũng tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức vừa làm việc trên các lĩnh vực theo nguyên tắc vừa phải biết quyết định các vấn đề trên cơ sở hệ thống quyền lực mà nhân dân giao cho. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nguồn để nhằm đi đến kết quả cuối cùng là tạo ra được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng.
Do đó, việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức có ý nghĩa rất quan trọng.
Cán bộ đó là những người có vai trò đặc biệt, có ảnh hưởng trực tiếp đến đường lối, chiến lược, chính sách của Đảng, Nhà nước và sự phát triển của đất nước. Bởi vậy, đội ngũ cán bộ có vị trí, uy tín cao trong Đảng và trong nhân dân hãy giữ mãi nhiệt tình, trí tuệ, mang tâm huyết để đại diện cho Đảng, Nhà nước truyền tải tới nhân dân những chủ trương, chính sách, đưa Đảng tới gần nhân dân. Với vai trò là người đầy tớ của nhân dân, cũng là gốc rễ cho sự phát triển thì những người cán bộ sẽ thường xuyên tìm tòi, bổ sung cập nhật kiến thức mới về lý luận cũng như tổng hợp thực tiễn trên nhiều phương diện, trau dồi tri thức, tầm nhìn sâu rộng để làm tốt công tác, nhiệm vụ mà Đảng, nhân dân giao phó.
Cùng với nâng cao chất lượng chuyên môn trong công tác thì người cán bộ cần tiếp tục chú trọng rèn luyện, mài dũa tư cách, phẩm chất đạo đức của mình để làm gương cho quần chúng nhân dân, xứng đáng với sự tin tưởng của nhân dân.
Người cán bộ là đầu tàu và là một phần trong những yếu tố quyết định tới sự nghiệp đổi mới đất nước trong điều kiện mới.
CHƯƠNG 3