CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH QUẢNG
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO, SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH QUẢNG NAM HIỆN NAY
3.2.3. Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
a. Một số yêu cầu chung
- Mỗi cơ quan đơn vị phải xây dựng được cơ cấu ngạch công chức. Từ đó có kế hoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu chuẩn thông qua thi tuyển nghiêm túc.
- Nghiên cứu, đề xuất nội dung thi tuyển cho phù hợp với từng ngành, từng ngạch công chức theo hướng kết hợp với nội dung hiện có với việc bổ sung nội dung chuyên môn để tuyển dụng những công chức có trình độ chuyên môn cao.
- Xây dựng ngân hàng đề thi ở tất cả các ngành, các ngạch nhằm chủ động và nâng cao chất lượng thi tuyển.
- Việc bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải theo cơ cấu ngạch bậc, gắn với chuyên môn đào tạo và sở trường.
- Bố trí cán bộ, công chức làm đúng chuyên môn, ngành nghề được đào tạo và đảm bảo tính ổn định.
- Thông qua công tác quản lý đánh giá cán bộ, công chức để nắm chắc năng lực từng cán bộ, trên cơ sở đó xây dựng quy hoạch và kế hoạch sử dụng lâu dài cho đơn vị.
Nói tóm lại, đúng như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhắc nhở: “Biết rõ ràng cán bộ, mới có thể cất nhắc cán bộ một cách đúng mực” [25, tr. 282].
b. Tạo nguồn cán bộ, công chức có chất lượng
Tạo nguồn cán bộ, công chức dồi dào cho công tác quy hoạch bằng phát hiện sớm và đào tạo có định hướng những cán bộ có triển vọng, chú trọng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, gia đình có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số..., bảo đảm sự chuyển tiếp vững vàng, liên tục giữa các thế hệ.
Hoàn thiện tốt cơ chế "động" và "mở", không khép kín trong từng địa phương, đơn vị, một vị trí có nhiều lựa chọn. Xây dựng cơ chế "có đột biến"
để đưa người trẻ hoặc người nơi khác có tài vào vị trí lãnh đạo. Khắc phục cách thức bổ nhiệm tuần tự theo độ tuổi, hiện tượng chiếu cố hoặc mặc định cấp phó thay cấp trưởng.
Cần nghiêm túc thực hiện bầu cử công khai, lấy ý kiến, nguyện vọng trực tiếp từ người dân đối vói cán bộ chuyên trách, giữ các chức danh chủ chốt để chọn được những người thực sự xứng đáng. Lưu ý các chủ trương thí điểm của tỉnh về tăng thêm lãnh đạo cấp phó, sở, ban, ngành tỉnh; bố trí trí thức trẻ làm phó chủ tịch cấp xã.
Kết hợp giữa cái phổ biến với cái đặc thù để từ đó xác định nguồn, tìm người giao việc và đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bằng nhiều biện pháp. Tổ chức thi tuyển các công chức ưu tú vào các vị trí lãnh đạo, quản lý (không thực hiện bổ nhiệm như trước đây).
Tuyển dụng công chức, viên chức phải bảo đảm điều kiện, tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm, ưu tiên những người tốt nghiệp trình độ đại học loại khá, giỏi. Có cơ chế chính sách về tuyển dụng sinh viên tốt
nghiệp đại học là người dân tộc thiểu số để bố trí công tác trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị toàn tỉnh. Kể từ năm 2011 trở đi, tuyển dụng công chức, viên chức vào làm việc ở cấp tỉnh, huyện, yêu cầu trình độ chuyên môn tốt nghiệp đại học chính quy; ở cấp xã, tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn tốt nghiệp cao đẳng, đại học; riêng các xã miền núi, trong những năm từ 2011-2013 được tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ trung cấp chuyên môn chính quy, từ năm 2014 trở đi cơ bản phải tuyển dụng cao đẳng, đại học. Trong tuyển dụng, ở tỉnh Quảng Nam hiện nay cần chú trọng các lĩnh vực đang thiếu như: Hợp tác đầu tư, kinh tế đối ngoại, công nghiệp, thương mại, cơ khí nông nghiệp, nông nghiệp công nghệ cao.
Việc tuyển công chức đã được quy định rõ theo hai cách: chế độ xét tuyển và chế độ thi tuyển. Nhưng dù xét tuyển hay thi tuyển thì việc thực hiện phải theo qui trình. Hình thức thi cần được thay đổi theo hướng cạnh tranh, bằng cách tạo điều kiện cho nhiều người đăng ký, chọn người theo những tiêu chí đã xác định, người nào đạt tiêu chuẩn cao hơn mới nhận vào một vị trí làm việc. Với hình thức này, chất lượng cán bộ, công chức hy vọng sẽ tốt hơn. Hình thức tuyển dụng này được giới trẻ tích cực ủng hộ.
Hiện nay, Trường Đại học Quảng Nam, trường Cao đẳng Kinh tế - kỹ thuật, trường Cao đẳng Nghề và Bệnh viện Đa khoa Quảng Nam là 4 đơn vị sự nghiệp đầu tiên được chọn để thí điểm triển khai đề án nêu trên. Trong đó, riêng Bệnh viện Đa khoa tỉnh sẽ thi tuyển phó giám đốc; các đơn vị còn lại đều thi tuyển chức danh Hiệu trưởng nhà trường. Từ thực tế này, có thể thấy việc tổ chức Hội đồng thi tuyển là quan trọng nhất, bởi đây là yếu tố quyết định, bảo đảm tìm đúng người, vừa có đức vừa có tài. Để thu hút đầu vào có chất lượng, Hội đồng thi tuyển phải đảm bảo đáp ứng đủ yêu cầu. Đó là cái
“gốc” để các ứng viên tham gia đăng ký tin tưởng, qua đó mới mong thu hút được nhiều người tham gia và tìm được người tài. Để việc thi tuyển chức
danh cán bộ lãnh đạo, quản lý có kết quả thì thành viên Hội đồng thi tuyển phải được chọn lựa kỹ càng. Vì lẽ đó hồ sơ phải do Sở Nội vụ hoặc Ban Tổ chức Tỉnh ủy thẩm định. Đây là khâu quan trọng để xem ai đủ điều kiện dự thi và ai không đủ. Người được thi tuyển phải được chọn lựa cả về chuyên môn lẫn phẩm chất đạo đức. Tâm lý chung của cán bộ trẻ (được trao đổi thẳng thắn) là cảm giác mình được tin cậy, đặt đúng chỗ.
Hình thức mới này được xem là bước đột phá trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức. Nhưng, có một thực tế nữa cần nhìn nhận trước rằng, vì nhu cầu biên chế không lớn nên cách thức thi tuyển này có được nhân rộng và duy trì thường xuyên hay không vẫn là vấn đề đặt ra cần xem xét hiện nay.
c. Sàng lọc, đánh giá, có chính sách đãi ngộ đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức.
Lựa chọn sàng lọc qua thực tế là điều rất quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ. Muốn có kết quả tốt phải mạnh dạn giao việc cho những người tin cậy; tổng kết đánh giá phương thức đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ tại chỗ, rút ra những bài học kinh nghiệm cho trước mắt và lâu dài. Việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ kết quả công việc được giao.
Thực hiện phương châm kết hợp học với làm, học nữa và học mãi; học ở trường lớp với nhiều hình thức ngắn và dài hạn tập trung và tại chức, học ở ngoài đời, học bạn bè và đồng chí... Kết hợp tốt các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nói trên sẽ không ngừng nâng cao trình độ lý luận và thực tiễn cho cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao.
Đổi mới hình thức kiểm tra, giám sát để phát hiện đúng và sớm những sai phạm. Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng để đánh giá đúng cán bộ, công chức.
Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao. Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức nhà nước, kịp thời phát hiện sai phạm, xử lý, sa thải các cán bộ, công chức năng lực kém, thoái hóa, biến chất, tham nhũng, qua đó góp phần phát triển địa phương, cũng như tạo niềm tin của người dân vào đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Trong nền công vụ nước ta, chúng ta lâu nay vẫn đánh giá thực thi công việc để phân loại cán bộ, công chức mà không gắn nó với việc trả lương. Nếu đánh giá và trả lương theo thực thi sẽ có tác dụng rất tích cực: Một mặt, là sự đền bù thích đáng cho sức lao động bỏ ra của cán bộ, công chức; mặt khác, qua đó, nó là căn cứ để xác định và đánh giá được việc thiết lập và thực hiện các mục tiêu như: Tạo động lực khích lệ cán bộ, công chức tích cực làm việc;
thu hút, duy trì những nhân viên tài năng và năng động, đặc biệt ở những khu vực, những công việc đòi hỏi có sự quyết định mạo hiểm. Nhờ cách đánh giá và trả lương theo thực thi công việc sẽ thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng từ khu vực tư nhân vào khu vực nhà nước.
Luân chuyển cán bộ, công chức về địa phương, ở các vị trí công tác khác nhau là yêu cầu bắt buộc đối với đội ngũ cán bộ diện quy hoạch, cán bộ, nhất là cán bộ trẻ để rèn luyện, trưởng thành; bổ nhiệm, luân chuyển đúng chuyên môn.
Có chế độ chính sách đãi ngộ hợp lý để động viên khuyến khích đội ngũ cán bộ chủ chốt để họ yên tâm làm việc, học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên về mọi mặt. Chính sách tiền lương, phụ cấp và điều kiện cơ sở vật chất cho đội ngũ cán bộ chủ chốt đã được nhà nước quan tâm sửa đổi, song vẫn còn những khía cạnh chưa hợp lý, chưa tạo ra được động lực cần thiết. Do vậy, phải tiếp tục xem xét và bổ sung kịp thời.. . Chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng, thu hút người có tài. Ngoài chế độ chung của
Nhà nước, có chế độ riêng, mang tính đột phá, thiết thực về kinh tế, môi trường làm việc.
Tạo điều kiện vật chất để động viên khuyến khích đi đôi với thường xuyên kiểm tra, tuyên dương tinh thần và kết quả tự chuẩn hoá của cán bộ, công chức để nâng cấp về chế độ chính sách, về vị trí công tác, nhất là sau khi họ đã đạt chuẩn theo qui định. Đây là vấn đề thường được cán bộ, công chức quan tâm, nếu không đáp ứng được rất dễ gây phát sinh tư tưởng tiêu cực. Bởi lẽ, quá trình tự đào tạo, rèn luyện tiêu tốn rất nhiều thời gian, công sức và chịu nhiều áp lực... và nếu sau khi đạt chuẩn mà không có sự thay đổi về lợi ích, vị trí công tác thì họ cảm thấy hẫng hụt, chán nản, thậm chí là bất mãn làm ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị.
3.2.4. Bồi dưỡng, kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp và cán bộ chuyên trách làm công tác tổ chức cán bộ
a. Cán bộ lãnh đạo, quản lý (chủ chốt) các cấp
Cán bộ lãnh đạo, quản lý (chủ chốt) các cấp là bộ phận ưu tú trong đội ngũ cán bộ, công chức. Họ được Hồ Chí Minh ví như đầu tầu của một đoàn tàu. Theo nghĩa đó, cán bộ lãnh đạo chủ chốt là “linh hồn” của hệ thống tổ chức, bộ máy. Trong điều kiện thể chế chưa thật hoàn thiện, “cái tâm”, “cái tầm” của đội ngũ này sẽ là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả của cả hệ thống.
Khảo sát thực tế ở nhiều địa phương cho thấy, công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt bước đầu đã được quan tâm, song làm chưa được nhiều và chưa mang tính bài bản, chiến lược. Vì vậy, phải khẩn trương làm tốt quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt, nhất là 2 chức danh bí thư và chủ tịch. Phải gắn công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt với các hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội và con người cụ thể, truyền thống, phong tục, tập quán ở từng địa phương.
Cán bộ chủ chốt ở mọi cấp quản lý ( kể cả quản lý các trung tâm, cơ sở
giáo dục, đào tạo) ở các cấp chính quyền địa phương nói chung, Quảng Nam nói riêng, hiện nay hàng ngày phải giải quyết nhiều công việc, đòi hỏi họ phải có một trình độ lý luận nhất định để nhìn nhận đánh giá đúng vấn đề, nắm bắt quy luật khách quan, từ đó mới có thể đưa ra chủ trương và biện pháp phù hợp để chỉ đạo thực tiễn đúng.
Mặt khác, thực tế cho thấy, hiện nay vừa cần có cán bộ làm việc ngay, vừa cần phải chuẩn bị cán bộ có đủ tiêu chuẩn cho lâu dài. Do đó, trước mắt coi trọng việc bồi dưỡng cho những chức danh chủ chốt, những cán bộ đầu ngành khác (trong toàn tỉnh) những mặt họ còn thiếu và yếu để họ có thể làm ngay; Đồng thời, phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kế cận để bổ sung và thay thế dần những người không đủ năng lực hoặc không còn đủ sức khoẻ làm việc. Điều quan trọng nữa là phải tạo nên một tác phong tự học, tự làm giàu sự hiểu biết, kỹ năng lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này qua rất nhiều hình thức mà chính nền khoa học công nghệ tin học mới đang tạo ra.
b. Cán bộ chuyên trách làm công tác tổ chức cán bộ
Lực lượng này có chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là tham mưu cho Đảng, Nhà nước về công tác tổ chức cán bộ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ này là tiền đề nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng trong cả hệ thống chính trị.
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ tổ chức vững về chuyên môn, có đạo đức trong sáng, cần thực hiện đồng bộ những giải pháp cơ bản sau:
- Cần hiểu rõ vị trí, tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ cán bộ tổ chức, từ đó dự báo đúng tình hình, bám sát yêu cầu của nhiệm vụ chính trị, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuẩn bị tốt cho trước mắt và lâu dài. Thực tiễn cho thấy, ở đâu nhận thức đúng và coi trọng công tác tổ chức cán bộ thì ở đó cán bộ tổ chức phát huy được năng lực, sở trường công tác, đóng góp có hiệu quả cho thành tích của đơn vị, nếu ngược lại, cán bộ tổ chức sẽ không
phát huy được vai trò của mình, mà còn làm cho đơn vị phát sinh tiêu cực, mất đoàn kết, nội bộ không ổn định.
- Xác định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ làm công tác tổ chức: đó là nắm vững quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng hệ thống chính trị, về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ; phải có tâm trong sáng, quan điểm công bằng, thi hành công việc ngay thẳng, không thiên vị, biết đặt sự nghiệp chung lên trên hết; phải có năng lực chuyên môn, có kinh nghiệm trong việc đánh giá chính xác con người, đảm bảo chọn đúng người, xếp đúng việc; có tình thương yêu đồng chí... Đặc biệt lưu ý đến năng lực, sự tinh tế, nhạy cảm trong nhìn nhận, đánh giá, phát hiện, đoán định được xu hướng phát triển của con người. Cán bộ làm công tác tổ chức phải có kiến thức về con người, về chức năng, nhiệm vụ, cơ chế hoạt động của tổ chức bộ máy; phải có các phẩm chất như sâu sắc, linh hoạt, chắc chắn, kiên định, dám chịu trách nhiệm, biết lắng nghe, kín đáo và nguyên tắc.
- Đổi mới cơ chế, chính sách và điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức, nhất là tiền lương, nhà ở, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý theo hướng thực sự khuyến khích những cán bộ có tài, trân trọng những cán bộ có công; chủ động bảo vệ cán bộ làm đúng; xử lý nghiêm minh cán bộ thoái hoá biến chất, cơ hội chủ nghĩa.
- Đổi mới, chỉnh đốn bộ máy ban tổ chức, phòng nội vụ. Văn kiện Hội nghị Trung ương 9, khoá X, nhấn mạnh: Các cấp uỷ, tổ chức đảng thường xuyên lãnh đạo chăm lo kiện toàn bộ máy và đội ngũ cán bộ làm tham mưu về công tác tổ chức cán bộ theo hướng tinh gọn, chuyên sâu, hoạt động có chất lượng và hiệu quả. Đi đôi với việc bổ sung, hoàn thiện quy chế làm việc phải đổi mới phong cách, phương pháp công tác của từng cán bộ làm công tác tổ chức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Xuất phát từ yêu cầu về chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới, căn cứ và thực trạng công tác đào tạo, sử dụng cán bộ, công chức thời gian qua, chương 3 đã đề cập đến những quan điểm định hướng chung –toàn quốc và những định hướng cụ thể - trên địa bàn tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay. Và trên nền các định hướng này, các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, sử dụng đội ngũ cán, công chức của tỉnh đã được đề cập. Tinh thần cơ bản của các giải pháp này là nhằm khẳng định: Muốn làm tốt công tác đào tạo, sử dụng cán bộ, hay cán bộ, công chức, thì phải nâng tầm đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, nói chung, cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ nói riêng, xem đây là mắt xích quan trọng nhất.