CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến động cơ thúc đẩy
Nhƣ chúng ta đã biết là giữa nhu cầu, động cơ và động lực có mối quan hệ với nhau. Vì vậy để nghiên cứu các yếu tố tạo động động lực thúc đẩy thì không thể không đề cập đến các học thuyết liên quan sau đây:
- Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn và ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu từ thấp đến cao. Thấp nhất là nhu cầu sinh lý, sau đó là nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và mức cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu thấp nhất (phần dưới tháp nhu cầu)
12
phải được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn. Ông cho rằng để tạo động lực cho NV thì cần phải hiểu NV đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu. Vì vậy, để nâng cao động lực thúc đẩy, nhà quản trị phải hiểu nhu cầu của từng nhân viên để đáp ứng thỏa đáng.
Hình 1.2. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong một tổ chức, nhu cầu cơ bản có thể đáp ứng thông qua việc trả lương cao và công bằng, bảo đảm các khoản phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng...
(vật chất). Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản trị cần đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, công việc ổn định, nhân viên đƣợc đối xử công bằng. Để đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo cơ hội để học tập, giao lưu, cần có các hoạt động vui chơi, giải trí, văn hóa, văn nghệ... (hoạt động tinh thần). Các nhà quản trị cần có cơ chế, chính sách đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách khen ngợi, tôn vinh những thành công của nhân viên một cách rộng rãi (đánh giá thành tích). Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần tạo ra các cơ hội phát triển cho nhân viên, có nghĩa là người lao động cần đƣợc đào tạo, đƣợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và đƣợc tạo điều kiện tự do phát triển nghề nghiệp (đào
Nhu cầu vật chất Nhu cầu an toàn Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu hội nhập Tự khẳng
định
13
tạo). Để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhà quản lý cần tạo điều kiện để người lao động được làm việc, cống hiến ở những vị trí cao hơn (thăng tiến).
Như vậy, người đứng đầu một tổ chức tùy hoàn cảnh cụ thể vận dụng học thuyết này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành và khuyến khích nhân viên phát triển những kỹ năng một cách thích hợp.
- Thuyết ERG (Existense, Relatedness, Growth)
Thuyết ERG của Clayton Aldefer là thuyết đơn giản hóa học của thuyết Maslow. Clayton Aldefer cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản (nhu cầu về sự sinh tồn, quan hệ giao tiếp và về sự phát triển) và cũng đƣợc sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn nhu cầu từ thấp đến cao. Do đó, các tổ chức phải nhận biết nhân viên của mình đang đứng ở nhu cầu nào để từ đó tạo động lực thúc đẩy họ.
Các nhà quản trị có thể vận dụng thuyết này trong việc tạo động lực thúc đẩy. Đầu tiên cần quan tâm đến nhu cầu tiền lương (vật chất) của người lao động. Tiếp theo là thỏa mãn nhu cầu giao tiếp (hoạt động tinh thần). Cơ chế đánh giá kết quả làm việc và chính sách khen thưởng hợp lý (đánh giá thành tích). Người lao động có nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của tổ chức (đào tạo). Việc thăng tiến, làm việc ở vị trí cao hơn giúp người lao động nỗ lực hơn trong công việc, làm việc có trách nhiệm hơn...
cũng là một yếu tố tạo động lực thúc đẩy.
- Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đƣa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc; và các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Vì vậy, vai trò nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố không làm cho nhân viên không thỏa mãn, sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn. Song song với việc trả lương công bằng (vật chất),
14
điều kiện làm việc tốt, cần phải kết hợp các yếu tố tạo động lực ở cấp độ cao hơn nhƣ tạo điều kiện nhân viên có ý kiến tham gia vào việc phát triển công ty. Để thỏa mãn về mặt tinh thần, cần tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện, đoàn kết giữa các đồng nghiệp với nhau trong công ty (hoạt động tinh thần). Sự phát triển của nhân viên thông qua công tác đào tạo. Nhân viên được tin tưởng vào năng lực làm việc với tinh thần trách nhiệm cao thể hiện qua việc thăng tiến hợp lý.
- Học thuyết công bằng của J Stacy Adams
J Stacy Adams đề cập đến nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Ông cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích. Nếu con người nhận được sự đãi ngộ bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ tin rằng họ sẽ được đối xử công bằng. Điều này có nghĩa là các nhà quản trị cần hiểu là nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác, việc tăng lương hay thăng tiến... cũng sẽ không có hiệu quả kích thích nếu nó đưa đến cảm nhận có sự không công bằng so với người khác.
Vì vậy, để tạo động lực cho NV, nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong phân chia công việc, lương bổng... không để xuất hiện bất công trong công ty.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Victor Vrom đề xuất rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Học thuyết này cho rằng động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành
15
tích nhất định và thành tích đó dẫn đến những kết quả và phần thưởng như mong muốn.
Mấu chốt của học thuyết này là sự kỳ vọng cho mối quan hệ giữa nỗ lực, hành động và kết quả đầu ra đối với cá nhân. Nếu kết quả đầu đạt đƣợc từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không đƣợc coi trọng thì động lực sẽ giảm đi. Đầu ra đƣợc đánh giá cao thì động lực sẽ mạnh mẽ hơn.
Trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp đỡ cấp dưới thỏa mãn nhu cầu của họ, đồng thời đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Nhà lãnh đạo phải xác định chính xác nhu cầu của cá nhân người lao động, hỗ trợ cho họ đạt được mục tiêu. Điều đó có nghĩa là các nhà quản lý cần phải tác động lên cả 2 yếu tố mong đợi và niềm hy vọng, phải chú ý vấn đề làm tốt công tác khen thưởng, công nhận thành tích (đánh giá thành tích), thăng tiến và tăng lương (vật chất) giúp cho NV hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.
Qua nghiên cứu các học thuyết ta nhận thấy rằng mỗi học thuyết đều có thế mạnh riêng, đồng thời tồn tại những hạn chế nhất định. Quan trọng là các nhà quản trị cần vận dụng ƣu điểm của mỗi học thuyết, tạo ra môi trường làm việc có phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để tạo động lực thúc đẩy người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển và cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thực tế tùy tình hình cụ thể của mỗi tổ chức mà nhà quản trị áp dụng những yếu tố khác nhau để tạo động lực thúc đẩy nhân viên đảm bảo đem lại hiệu quả làm việc cao nhất. Nhà quản trị trong mỗi doanh nghiệp cần cân nhắc chọn lọc những vấn đề then chốt tạo động lực thúc đẩy nhân viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp mình. Trong đó, những yếu tố chủ yếu tạo động lực bao gồm: tiền lương, hoạt động tinh thần, đánh giá đúng thành tích, đào tạo, sự thăng tiến hợp lý.
16
Sau đây luận văn sẽ nghiên cứu các yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên theo trình tự trên.