CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
1.2.1. Công tác tiền lương
Vật chất là yếu tố quan trọng để tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, suy cho cùng thực chất của yếu tố vật chất lại xuất phát từ tiền lương.
Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), Công ƣớc số 95, Điều 1: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết tay hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm”.
Theo tác giả, tiền lương là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Đối với người lao động, tiền lương có vai trò quan trọng để tái sản xuất sức lao động. Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Tiền lương là vấn đề thiết thực và là động lực kinh tế cơ bản của người lao động, do đó các doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác tiền lương. Tuy nhiên, tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên khi:
a. Chính sách tiền lương hợp lý
Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp, cách thức ứng xử, cách thức trả lương cho nhân viên nhằm thông qua tiền lương thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, chính sách tiền lương
17
là quan điểm, cách nhìn về tiền lương của người sử dụng lao động trả cho người lao động.
Xây dựng chính sách tiền lương phải đảm bảo thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, duy trì đội ngũ NV giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc, nâng cao năng suất lao động.
Việc xây dựng chính sách tiền lương cần dựa trên triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, quy mô và lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp để ấn định mức lương cao, thấp; mức lương cho các loại công việc khác nhau; mức lương cho các loại lao động khác nhau thực hiện một công việc. Cụ thể:
doanh nghiệp cần cân nhắc xác định mức lương cao hơn hay thấp hơn qua từng năm, so với các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành trên địa bàn tỉnh.
Bên trong doanh nghiệp, cần xây dựng quỹ tiền lương, mức lương đối với từng loại lao động.
Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, doanh nghiệp tạo sự công bằng cho người lao động, khuyến khích họ tận tâm cống hiến cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
b. Căn cứ trả lương hợp lý
Căn cứ trả lương thực chất là đơn giá tiền lương hợp lý, công bằng, khoa học, tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đã bỏ ra để hoàn thành công việc.
Xây dựng căn cứ trả lương hợp lý cần dựa trên phân tích công việc, định giá công việc, xếp hạng công việc để tính đƣợc tổng số điểm, xây dựng quỹ tiền lương.
Đây là căn cứ hình thành chính sách trả lương công bằng cho các cá nhân có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất, trình độ học vấn khác nhau khi thực hiện cùng một loại công việc. Người lao động có thâm niên, có trình độ học vấn cao, có năng lực làm việc tốt thường yêu cầu mức lương cao hơn, yêu
18
cầu này là hợp lý, nhà quản trị cần quan tâm để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.
c. Cơ cấu tiền lương hợp lý
Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộ phận tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi. Xem xét cơ cấu tiền lương là xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố trên vì mỗi yếu tố có một ý nghĩa nhất định. Trong đó, tiền lương cơ bản là yếu tố chính, đóng vai trò rất quan trọng, chiếm tỷ lệ cao so với các yếu tố khác của tiền lương.
- Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc. Lương cơ bản được xây dựng trên cơ sở tiền lương tối thiểu, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định.
- Phụ cấp là tiền công trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung vào tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xây dựng lương cơ bản. Phụ cấp kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
- Tiền thưởng là số tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động khi người lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó, đây là một khoản kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có rất nhiều loại tiền thưởng tùy theo đặc thù của mỗi doanh nghiệp: thưởng theo năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo doanh thu... Bên cạnh tiền thưởng bằng vật chất (tiền mặt) còn có các hình thức thưởng khác như tham quan, học hỏi kinh nghiệm, nghỉ phép... Tiền thưởng là một khoản thu nhập công nhận thành quả của người lao động. Tuy nhiên, việc khen thưởng phải công bằng
19
mới động viên người lao động hoàn thành tốt hơn nữa công việc được giao.
- Phúc lợi là khoản tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người lao động để hỗ trợ cuộc sống, động viên tinh thần và được chi trả trực tiếp cho người lao động dưới dạng các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, chương trình chăm sóc sức khỏe... Các chính sách phúc lợi cần hợp lý, phù hợp với điều kiện kinh doanh và chi phí của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị nào, có hoàn thành tốt công việc hay ở mức trung bình, có trình độ hay không có trình độ, đã là nhân viên của một tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi.
Xác định cơ cấu tiền lương hợp lý cần chú ý đến chiến lược phát triển của công ty, đặc điểm công việc và truyền thống của công ty. Việc xác định cơ cấu tiền lương có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.
d. Hình thức trả lương hợp lý
Hình thức trả lương là cách thức hay căn cứ xác định để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động. Có 2 hình thức trả lương cơ bản:
lương thời gian và lương sản phẩm.
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương của người lao động được xây dựng trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày) thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu tiếp tục muốn nhận mức tiền lương cho công việc đó. Trả lương theo thời gian có 2 loại:
+ Trả lương theo thời gian thường: phụ thuộc vào lương cấp bậc, chức vụ và thời gian thực tế làm việc. Tiền lương thời gian thường được tính theo
20
lương giờ, ngày và lương tháng.
+ Trả lương theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian thường cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính trên tất cả sản phẩm đƣợc sản xuất hoặc trên số sản phẩm vƣợt chỉ tiêu hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
- Trả lương theo sản phẩm: căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm được sản xuất. Hình thức trả lương này gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao, đƣợc nhiều doanh nghiệp áp dụng. Hình thức trả lương theo sản phẩm khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ, phát huy sáng kiến... nhằm nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều loại hình thức trả lương theo sản phẩm:
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, tính chất công việc tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm dễ dàng.
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể: áp dụng cho những công việc đòi hỏi làm việc nhóm, phải có sự phối hợp giữa các công nhân, năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm.
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
+ Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến: đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng khi nhân viên sản xuất sản phẩm với số lượng vượt trên mức quy định.
+ Trả lương khoán: là hình thức giao toàn bộ khối lượng sản phẩm cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Lựa chọn hình thức trả lương hợp lý với đặc điểm của doanh nghiệp tạo
21
động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, cống hiến cho tổ chức. Xây dựng hình thức trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả lương, kích thích NLĐ tự giác làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.