CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH
2.2.1. Thực trạng công tác tiền lương
Trong những năm qua, Công ty CP Thủy sản rất coi trọng vai trò của tiền lương và sử dụng tiền lương như một công cụ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Tiền lương có thể tạo động lực thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động và cũng có thể làm cho người lao động chán nản, rời bỏ tổ chức. Trước hết, chúng ta đề cập đến chính sách tiền lương Công ty đang áp dụng.
a. Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương công ty xây dựng trong thời gian qua tương đối hợp lý. Chính sách tiền lương dựa trên nguyên tắc phân phối theo từng lao động, căn cứ theo tính chất và khối lƣợng công việc, ƣu tiên khuyến khích lao động giỏi, kích thích nhân viên yếu kém phải cố gắng. Tính tích cực của nhân viên trong công ty được nâng lên nhờ chính sách tiền lương, biểu hiện:
- Công ty xây dựng quy chế tiền lương công khai, rõ ràng, minh bạch.
- Chính sách tiền lương thể hiện chủ trương ưu tiên theo thứ tự cho lao động giỏi, lao động tích cực, lao động lâu năm. Việc xây dựng hệ số lương chức danh cao nhất đối với tổng giám đốc là hợp lý với vị trí và trách nhiệm cao nhất của người đứng đầu.
- Tổng quỹ lương của công ty và lương bình quân tháng của nhân viên
40
tăng đều qua các năm. Để nhìn nhận rõ vấn đề này, ta nghiên cứu số liệu cụ thể ở bảng 2.5.
Bảng 2.5. Tiền lương bình quân của nhân viên Công ty CP Thủy sản BĐ thời gian qua
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
1. Doanh thu (tỷ đồng) 360,756 396,097 421,638
2. Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 28,073 33,516 34,884
3. Tổng số nhân viên (người) 557 570 570
4. Tiền lương bình quân (tr. đồng/người/tháng) 4,2 4,9 5,1 (Nguồn: Phòng kế toán Công ty) - Để có điều kiện so sánh tốt hơn, chúng ta tìm hiểu mức lương trả cho lao động tại các công ty khác trên địa bàn tỉnh. Số liệu đƣợc minh họa ở Bảng 2.6.
Bảng 2.6. So sánh mức lương ở Công ty CP Thủy sản BĐ và các công ty trên địa bàn tỉnh năm 2013
TT Loại hình công ty Tiền lương bình quân (tr.đồng/người/tháng)
1 Công ty TNHH 3,4
2 Công ty CP 4,2
3 Công ty hợp danh 4,6
4 Công ty CP Thủy sản BĐ 5,1
(Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh) Có thể thấy mức lương Công ty CP Thủy sản BĐ đạt được khá cao so với các công ty khác trên địa bàn (bình quân 5,1 triệu đồng/người/tháng năm 2013). Tuy nhiên, so sánh với các đơn vị trong ngành thì chỉ ở mức trung bình, đƣợc thể hiện qua bảng 2.7:
41
Bảng 2.7. Tiền lương bình quân của một số công ty cùng ngành trên địa bàn tỉnh năm 2013
TT Tên công ty Tiền lương bình quân
(tr.đồng/người/tháng) 1 Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn 4,9
2 Công ty Xuất nhập khẩu Lam Sơn 5,2
3 Công ty CP Thủy sản Bình Định 5,1
(Nguồn: Phòng kế toán các công ty trên) Bảng 2.8 sẽ chứng minh cho những nội dung đã trình bày.
Bảng 2.8. Ý kiến của nhân viên về chính sách tiền lương
Chức danh Chính sách tiền lương được quy định hợp lý
Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt
Quản lý (người) 1 2 3 5
Nhân viên (người) 5 7 8 20
LĐ phổ thông (người) 19 26 35 80
Tổng cộng (người) 25 35 45 105
Tỷ trọng (%) 23,8 33,34 42,86 100
(Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) Kết quả điều tra nội dung Chính sách tiền lương được quy định hợp lý cho kết quả 23,8% là yếu, 33,34% là trung bình, 42,86% là tốt đòi hỏi công ty phải tiếp tục có cải tiến về chính sách tiền lương trong thời gian tới để nâng cao động lực.
b. Căn cứ trả lương hợp lý
Căn cứ trả lương của Công ty trong thời gian qua chưa thật sự hợp lý.
Trên cơ sở tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước, Công ty xác định căn cứ trả lương theo hệ số lương chức danh, định giá công việc
42
dựa trên cơ sở đánh giá thành tích, công thức tính lương kết hợp các yếu tố:
hệ số lương theo chức danh, đơn giá tiền lương theo doanh số và các khoản phụ cấp... Cụ thể nhƣ sau:
- Định giá công việc: Việc định giá công việc tại Công ty đƣợc áp dụng cho toàn thể cán bộ công nhân viên, có hệ thống đánh giá thành tích để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ (sẽ đƣợc trình bày ở phần đánh giá đúng thành tích). Tuy nhiên, việc đánh giá này để phục vụ việc xét khen thưởng cuối năm chứ không phải làm căn cứ để tính lương hàng tháng.
- Xác định hệ số lương chức danh làm cơ sở chi trả lương: căn cứ vào quy mô quản lý, mức độ phức tạp, trách nhiệm của công việc mà người lao động đảm nhiệm, Công ty phân chia hệ số lương chức danh theo từng vị trí công việc, đƣợc thể hiện qua bảng 2.9:
Bảng 2.9. Hệ số lương theo chức danh công việc
TT Chức danh công tác Hệ số lương theo
chức danh
1 Tổng giám đốc 8,00
2 Phó tổng giám đốc 7,00
3 Kế toán trưởng 6,00
4 Quản đốc phân xưởng 5,00
6 Trưởng phòng và tương đương 5,00
7 Phó trưởng phòng và tương đương 4,00
8 Nhân viên văn phòng 2,80
… …
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) - Tiền lương tối thiểu mà công ty áp dụng để xây dựng đơn giá tiền lương được tính bởi công thức
Ltt = Lttmin x 1,4
43
Trong đó: Ltt : Lương tối thiểu công ty áp dụng
Lttmin : Lương tối thiểu chung do nhà nước quy định (hiện
nay là 1.150.000 đồng, có hiệu lực từ ngày 01/7/2013).
- Quỹ tiền lương hiện nay của công ty khá đơn giản, chưa gắn với mức độ hoàn thành công việc, chƣa căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Cụ thể nhƣ sau:
Qkh = [N x Ltt x (HSL + Hpc)] x 12 tháng Trong đó: Qkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch
N : Tổng số lao động
Ltt : Lương tối thiểu công ty áp dụng HSL : Hệ số lương
HSpc : Hệ số các khoản phụ cấp
Qua nghiên cứu thực trạng căn cứ trả lương của công ty, chúng ta nhận thấy công ty có tiến hành định giá công việc nhƣng chƣa phục vụ cho công tác tiền lương; xây dựng hệ số lương dựa trên chức danh công việc, chưa dựa trên mức độ hoàn thành công việc; quỹ tiền lương dựa trên cơ sở tổng số lao động và mức lương tối thiểu do công ty chọn, không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh khiến cho tiền lương trở thành chi phí lao động chứ chưa phải là chi phí sản xuất kinh doanh. Kết quả khảo sát nhân viên về căn cứ trả lương hợp lý được thể hiện rõ ở bảng 2.10.
Bảng 2.10. Ý kiến của nhân viên về căn cứ trả lương
Chức danh Căn cứ trả lương được xây dựng hợp lý
Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt
Quản lý (người) 1 3 0 1 5
Nhân viên (người) 6 12 2 0 20
LĐ phổ thông (người) 9 20 31 20 80
Tổng cộng (người) 16 35 33 21 105
Tỷ trọng (%) 15,24 33,33 31,43 20,00 100
(Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát)
44
Câu trả lời thiên về kết quả yếu và trung bình. Có thể nói trong thời gian qua công ty chưa quan tâm nhiều đến phân tích công việc nên người lao động chưa có động lực hoàn thành tốt công việc. Đây là vấn đề công ty cần lưu ý trong thời gian tới.
c. Cơ cấu tiền lương
Cơ cấu tiền lương của Công ty bao gồm: lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Qua phân tích số liệu ở bảng 2.11, ta thấy tỷ trọng giữa các thành phần cấu thành tiền lương chưa thật sự hợp lý, tập trung chủ yếu vào bộ phận lương cơ bản, các bộ phận còn lại chiếm tỷ trọng nhỏ.
Bảng 2.11. Cơ cấu tiền lương tại CTCP Thủy sản BĐ thời gian qua
Chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số tiền
(tr.đồng)
Tỷ lệ (%)
Số tiền (tr.đồng)
Tỷ lệ (%)
Số tiền (tr.đồng)
Tỷ lệ (%) Quỹ tiền lương cơ bản 23.865 85,01 29.233 87,22 30.342 86,98 Quỹ phụ cấp 2.251 8,02 2.611 7,79 2.878 8,25
Quỹ khen thưởng 713 2,54 670 2,00 548 1,57
Quỹ phúc lợi 1.244 4,43 1.002 2,99 1.116 3,2 Tổng quỹ lương 28.073 100 33.516 100 34.884 100 (Nguồn: Phòng kế toán Công ty) Qua bảng số liệu trên ta thấy, tiền lương cơ bản là nguồn thu nhập chính của người lao động, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ tiền lương của người lao động. Việc xác định cơ cấu tiền lương cơ bản chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ tiền lương của người lao động trong công ty là không hợp lý, điều này không tạo động lực thi đua làm việc. Mặt khác, tiền thưởng và phúc lợi chiếm tỷ lệ quá nhỏ, không kích thích nhân viên làm việc tăng năng suất vì họ nghĩ rằng nếu họ có phấn đấu làm việc hơn những người khác thì kết quả thu
45
nhập của họ cũng không chênh lệch nhiều. Do vậy, công ty cần có sự quan tâm hơn nữa, xác định cơ cấu tiền lương phù hợp, đảm bảo công bằng cho người lao động.
- Lương cơ bản
Tỷ trọng tiền lương cơ bản là rất lớn so với tổng quỹ tiền lương (86,98%
năm 2013), điều này là hạn chế trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc vì dù cho mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân là khác nhau thì khoản này vẫn không thay đổi và đảm bảo nhu cầu cơ bản của cuộc sống. Lương cơ bản của công ty tuân thủ theo các quy định hiện hành của Nhà nước và được thanh toán 1 lần vào ngày 15 hàng tháng. Nếu thanh toán tiền lương cho người lao động chậm quá 1 tháng thì ngoài việc thanh toán tiền lương công ty sẽ phải trả thêm phần lãi suất tính theo lãi suất ngân hàng tại thời điểm thanh toán.
Về cách thức trả lương, Công ty chi trả trực tiếp cho người lao động và công khai thang bảng lương. Điều này thể hiện tính minh bạch trong công tác tiền lương, tăng sự hài lòng của người lao động về công tác trả lương.
- Phụ cấp
Ngoài lương cơ bản, hiện tại công ty còn thanh toán thêm cho người lao động các khoản phụ cấp chiếm 8,25%, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp ăn giữa giờ cho toàn thể lao động trong công ty, cụ thể:
+ Phụ cấp chức vụ: tất cả lãnh đạo của Công ty đều được hưởng phụ cấp chức vụ (Giám đốc, Phó Giám đốc, Quản đốc phân xưởng, trưởng, phó các phòng, ban). Mức phụ cấp đƣợc tính nhƣ sau:
PCCV= HPCCV x TLTT Trong đó: HPCCV: Hệ số phụ cấp chức vụ
TLTT: Mức tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước
46
Bảng 2.12. Hệ số phụ cấp chức vụ
TT Chức danh công tác Hệ số phụ cấp chức vụ
1 Tổng giám đốc 0,8
2 Phó tổng giám đốc 0,7
3 Kế toán trưởng 0,7
4 Quản đốc phân xưởng 0,5
6 Trưởng phòng và tương đương 0,5
7 Phó trưởng phòng và tương đương 0,3
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) + Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng với tổ trưởng sản xuất, kế toán trưởng, kế toán phân xưởng. Mức phụ cấp này được tính như sau:
PCTN= HPCTN x TLTT Trong đó: HPCTN: Hệ số phụ cấp trách nhiệm
TLTT: Mức tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước Bảng 2.13. Hệ số phụ cấp trách nhiệm
TT Chức danh công tác Hệ số phụ cấp trách nhiệm
1 Kế toán trưởng 0,5
2 Tổ trưởng sản xuất ở phân xưởng 0,3
3 Kế toán ở phân xưởng 0,3
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Ngoài ra còn có phụ cấp ăn giữa ca cho toàn thể cán bộ công nhân viên hỗ trợ thêm tiền phụ cấp ăn giữa giờ, góp phần cải thiện thu nhập cho người lao động.
47
Nhìn chung, việc xác định các loại phụ cấp của Công ty hiện nay tương đối phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Tuy nhiên, trong thời gian đến, công ty cần tăng thêm phụ cấp tiền ăn giữa giờ, bên cạnh đó cũng nên bổ sung một số loại phụ cấp khác nhƣ: công tác phí, xăng, điện thoại, làm thêm giờ...
Đồng thời, tăng dần các khoản phụ cấp so với tổng quỹ lương một cách hợp lý nhằm nâng cao động lực nhân viên, kích thích nâng cao năng suất.
- Tiền thưởng
Quỹ tiền thưởng hiện nay chiếm tỷ lệ nhỏ trong cơ cấu tiền lương, việc phân phối quỹ này mang tính bình quân, cào bằng, chƣa gắn với trình độ năng lực và hiệu quả công việc của người lao động. Do đó, tiền thưởng chưa thật sự kích thích, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Hiện nay, công ty đang áp dụng các hình thức thưởng như sau:
+ Thưởng đột xuất: cho những cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hoặc trong việc hoàn thành vƣợt chỉ tiêu theo kế hoạch, làm tăng lợi nhuận, giảm chi phí...
+ Thưởng cuối năm: căn cứ vào nguồn quỹ khen thưởng của công ty. Hội đồng thi đua, khen thưởng đề xuất Tổng giám đốc khen thưởng cho những tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Phúc lợi
Quỹ phúc lợi dùng để hỗ trợ và cải thiện đời sống cho người lao động.
Khoản chi này chiếm tỷ trọng nhỏ, không tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Nội dung chi từ khoản phúc lợi còn nghèo nàn bao gồm:
+ Tổ chức tham quan, du lịch, khám sức khỏe định kỳ, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, phong trào thể dục, thể thao.
+ Các hoạt động xây nhà tình nghĩa, đóng góp các quỹ của hoạt động từ thiện, phúc lợi xã hội.
+ Trợ cấp khó khăn cho người lao động đã nghỉ hưu, mất sức, gia đình
48
có hoàn cảnh khó khăn.
Tiền thưởng và phúc lợi quá thấp trong thời gian qua làm triệt tiêu động lực của người lao động, điều này dẫn đến việc giảm năng suất lao động, tăng chi phí sản xuất. Kết quả khảo sát về cơ cấu tiền lương sẽ minh chứng rõ hơn về những phân tích trên, biểu hiện ở bảng 2.14.
Bảng 2.14. Ý kiến của nhân viên về cơ cấu tiền lương
Chức danh Cơ cấu tiền lương hợp lý
Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt
Quản lý (người) 1 1 2 1 5
Nhân viên (người) 3 5 10 2 20
LĐ phổ thông (người) 7 27 27 19 80
Tổng cộng (người) 11 33 39 22 105
Tỷ trọng (%) 10,47 31,43 37,14 20,96 100
(Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) Cơ cấu tiền lương chưa hợp lý làm cho 41,9% nhân viên không đồng tình. Đây là một hạn chế mà công ty cần điều chỉnh trong thời gian đến.
d. Các hình thức trả lương
Trong thời gian qua, công ty áp dụng 2 hình thức trả lương đơn giản dựa trên hệ số lương chức danh chưa thật sự hợp lý, chưa gắn với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân, cụ thể nhƣ sau:
- Hình thức trả lương theo công việc kết hợp với thời gian
Hình thức này áp dụng đối với cán bộ quản lý và cán bộ, nhân viên thuộc các phòng, ban công ty, đƣợc tính bởi công thức:
Li = HSLi x NCtti x Ltt + các khoản phụ cấp Trong đó:
Li: Tiền lương của nhân viên i
HSLi: Hệ số lương theo chức danh của nhân viên i
49
Nctti : Ngày công làm việc thực tế trong tháng của nhân viên i Ltt : Mức lương tối thiểu công ty áp dụng
Đối với bộ phận quản lý và nhân viên nghiệp vụ, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian như trên là tương đối hợp lý vì đây là những công việc chuyên môn khó có thể đo lường, định lượng công việc không thể tiến hành chính xác được. Tuy nhiên, việc trả lương này vẫn mang tính bình quân, chƣa tính đến hiệu quả công việc của mỗi nhân viên.
- Hình thức trả lương khoán theo hợp đồng công nhật
Căn cứ vào đặc điểm công việc, công ty áp dụng hình thức trả lương khoán theo hợp đồng công nhật đối với công nhân trực tiếp sản xuất, dựa vào khối lƣợng công việc và mức độ phù hợp với tiến độ thi công, khả năng đáp ứng của người lao động, được tính bởi công thức:
Li = ĐGNC x Ni + các khoản phụ cấp Trong đó:
Li: Tiền lương khoán lao động công nhật của nhân viên i ĐG: Đơn giá ngày công lao động công nhật của nhân viên i Ni: Số ngày làm việc thực tế trong tháng của nhân viên i
Hình thức trả lương này chưa thật sự phù hợp, chưa kích thích nhân viên thi đua phấn đấu, chƣa gắn với năng suất lao động, họ chỉ cố gắng đi làm cho đủ số ngày công thực tế trong tháng để nhận lương.
Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về công tác tiền lương cung cấp đánh giá chung của nhân viên về những vấn đề liên quan đến công tác tiền lương. Trong đó, nhân viên hài lòng nhất về quy chế tiền lương đƣợc quy định công khai, minh bạch, nhƣng chƣa hài lòng nhất về cơ cấu tiền lương.
50
Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về công tác tiền lương
Nội dung 1 2 3 4 5
Chính sách tiền lương được quy định hợp lý 0 25 35 45 0 Quy chế tiền lương được quy định công khai,
minh bạch
0 13 26 37 29
Căn cứ trả lương hợp lý 16 35 33 21 0
Cơ cấu tiền lương hợp lý 11 33 39 22 0
Tiền thưởng tương xứng với cống hiến của nhân viên
20 21 27 37 0
Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc
13 21 28 30 13
(Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát) Qua phân tích thực trạng và kết quả khảo sát cho thấy công tác trả lương của công ty rất rõ ràng, minh bạch, tiền lương nhìn chung đảm bảo ổn định đời sống của người lao động, phù hợp với đặc điểm hoạt động của Công ty.
Tuy nhiên, công tác này vẫn còn tồn tại những hạn chế cần phải điều chỉnh, khắc phục trong thời gian tới nhƣ sau:
- Về chính sách trả lương: Chính sách tiền lương Công ty áp dụng có phần chưa thỏa đáng, mức lương bình quân mà công ty trả cho người lao động không cao hơn so quy mô của công ty, với mặt bằng lương bình quân của nhiều doanh nghiệp cùng ngành hoạt động trên địa bàn tỉnh.
- Về căn cứ trả lương: Công ty thực hiện việc này chưa thật sự hiệu quả, việc trả lương chưa căn cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác của người lao động, chưa dựa vào phân tích công việc, định giá công việc, mức độ hoàn thành công việc.
- Về cơ cấu tiền lương: Tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi chiếm tỷ trọng nhỏ