CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo
Con người là nguồn lực quan trong nhất, là chìa khóa bảo đảm cho sự tồn tại và phát triển bền vững của Công ty. Nhận thức đƣợc ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong những năm qua, Công ty CP Thủy sản BĐ luôn quan tâm, thực hiện tốt công tác đào tạo, tạo điều kiện tối đa để cán bộ, công nhân viên trong công ty đƣợc tham gia học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời công ty cũng xác định nguồn tài chính phục vụ cho công tác đào tạo là khoản đầu tƣ cần thiết và chính đáng.
Cụ thể:
- Xác định nhu cầu đào tạo: hằng năm, căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, nhiệm vụ đƣợc giao và tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của công ty mà trưởng các bộ phận xác định nhu cầu đào tạo tại bộ phận của mình, lên kế hoạch gửi về phòng Hành chính – Tổ chức. Phòng Hành chính – tổ chức tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo của toàn công ty, trình Ban giám đốc xét duyệt.
60
+ Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thì công ty tạo điều kiện cho đi học các lớp đại học, sau đại học, các lớp tập huấn để nâng cao trình độ, kiến thức, khả năng về quản lý, điều hành… tạo điều kiện cho họ nắm vững và phát triển năng lực quản lý, tiếp xúc, làm quen với các phương pháp quản lý hiện đại, nâng cao kiến thức thực hành, kinh nghiệm…
+ Đối với nhân viên thuộc khối văn phòng, công ty khuyến khích tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng giải quyết công việc độc lập, theo nhóm.
+ Ngoài ra, công ty còn quan tâm đến công tác đào tạo, tập huấn nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất, tập huấn an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, văn hóa doanh nghiệp…
- Thực hiện chương trình đào tạo:
+ Sau khi kế hoạch đào tạo đƣợc phê duyệt, phòng Hành chính – Tổ chức gửi thông báo về cho từng bộ phận và các phòng ban để phối hợp tiến hành tổ chức thực hiện. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo mà công ty áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau (đào tạo tại chỗ hay đào tạo từ các trường).
+ Để đáp ứng tốt nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty đã chú trọng đào tạo lao động ở tất cả các bộ phận. Số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo trong những năm qua đƣợc thể hiện ở bảng 2.21.
Bảng 2.21. Số lượng nguồn nhân lực được đào tạo trong những năm qua Đơn vị: Người
Nội dung 2011 2012 2013
Tổng số lao động đƣợc đào tạo, trong đó: 64 86 95
- Lao động quản lý 5 9 11
- Nhân viên văn phòng 15 17 20
- Lao động trực tiếp 44 60 64
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)
61
Số lượng lao động được đào tạo có xu hướng tăng dần qua từng năm (năm 2011 có 64 lao động, năm 2013 tăng lên 95 lao động), đặc biệt công tác đào tạo lao động trực tiếp để nâng cao tay nghề, làm chủ đƣợc máy móc, dây chuyền sản xuất hiện đại (năm 2011 có 44 lao động trực tiếp đƣợc đào tạo, năm 2013 tăng lên 64 lao động). Bên cạnh đào tạo mới, Công ty còn tiến hành đào tạo lại lao động, một phần đào tạo lại từ dây chuyền cũ, một phần đào tạo lại để thi nâng bậc. Hai năm một lần, Công ty tổ chức các cuộc thi nhằm nâng cao tay nghề và bậc thợ cho công nhân để nâng bậc lương, thông qua đó thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên, nhằm duy trì và giữ chân nhân viên giỏi gắn bó với Công ty.
- Sau đào tạo: Công ty chƣa chú trọng việc đánh giá hiệu quả làm việc sau đào tạo, những đóng góp của nhân viên đƣợc đào tạo nhƣ thế nào; chƣa quan tâm đến công việc đề bạt, bổ nhiệm nhằm khuyến khích nhân viên có động lực, trách nhiệm hơn với công việc.
Nhìn chung, Công ty đã có những nỗ lực nhất định để đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên nhƣng để xác định công tác đào tạo tại công ty có thực sự là động lực thúc đẩy nhân viên không thì cần tiến hành khảo sát đánh giá của nhân viên đối với công tác đào tạo đƣợc thể hiện ở bảng 2.22.
Bảng 2.22. Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo tại Công ty
Nội dung 1 2 3 4 5
Định hướng kế hoạch, đối tượng được đào tạo chính xác
0 40 45 11 9
Chính sách đào tạo hợp lý 6 29 49 21 0
Chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc 0 33 44 28 0 Nhân viên đƣợc đào tạo những kỹ năng cần
thiết
0 17 59 29 0 Sử dụng tốt nguồn lao động sau đào tạo 6 12 37 35 15
Hiệu quả của công tác đào tạo 17 13 44 31 0
(Nguồn: điều tra từ phiếu khảo sát)
62
Qua bảng số liệu cho thấy có rất nhiều ý kiến xung quanh công tác đào tạo, có nhiều đánh giá tốt về công tác đào tạo và cũng có rất nhiều ý kiến chƣa hài lòng về công tác này. Cụ thể:
- Trước đào tạo: công tác định hướng nhu cầu đào tạo không rõ ràng, chưa thật sự chính xác (chỉ có 20 người đánh giá tốt, nhưng có 40 người đánh giá chưa tốt) vì nhu cầu đào tạo thường được căn cứ theo yêu cầu công việc và ý kiến chủ quan của nhà quản lý, chƣa xuất phát từ nhu cầu của nhân viên.
Do đó, công ty nên kết hợp giữa yêu cầu công việc và nhu cầu của nhân viên để xác định nhu cầu và lựa chọn đối tƣợng đào tạo để công tác đào tạo đem lại hiệu quả hơn, tránh đầu tƣ dàn trải, lãng phí thời gian, tiền bạc, công sức của nhân viên cũng nhƣ công ty. Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo không chính xác dẫn đến việc nhân viên cảm thấy không thỏa mãn, không công bằng, điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực.
- Trong quá trình đào tạo:
+ Các chương trình đào tạo không đem lại hiệu quả cao, nội dung đào tạo mang tính lý thuyết, chưa thật sự phù hợp với nhu cầu của nhân viên, người học mang tính đối phó, thực chất lƣợng kiến thức tiếp thu không đƣợc nhiều, không được thực hành trên thực tế nên chưa kích thích người lao động học tập có hiệu quả. Cần xem xét lại chính sách đào tạo hợp lý, thiết kế lại nội dung đào tạo căn cứ vào nhu cầu của nhân viên và thực tế của công ty, tránh tình trạng lãng phí, không hiệu quả.
+ Đối với người lao động tự đào tạo nâng cao trình độ, không theo yêu cầu của Công ty, công ty chƣa có chính sách hỗ trợ về mặt thời gian, kinh phí, điều này ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, họ cảm thấy không đƣợc quan tâm từ phía công ty.
+ Bên cạnh việc đào tạo năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, ban giám đốc công ty chƣa quan tâm đến việc bồi dƣỡng lý luận chính trị. Dù
63
công ty hoạt động lĩnh vực, ngành nghề nào thì công tác bồi dƣỡng lý luận chính trị cũng là một nhiệm vụ quan trọng cần phải thực hiện.
- Sau đào tạo: Công ty chƣa có chính sách, cơ chế đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo (có 30 người đánh giá hiệu quả công tác đào tạo không tốt và 44 người không quan tâm đến công tác này), hiệu quả đào tạo chưa đƣợc so sánh với mục tiêu đào tạo ban đầu nên việc đánh giá sau đào tạo chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, làm cho nhân viên không có sự nỗ lực phấn đấu sau đào tạo. Bên cạnh đó, công ty chƣa có những quan tâm nhất định đến việc bổ nhiệm, đề bạt những nhân viên giỏi sau đào tạo, điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.
Trong thời gian đến, công ty nên chú ý những khuyết điểm trên để khắc phục những hạn chế của công tác đào tạo, tránh đầu tƣ lãnh phí về thời gian, chi phí mà không đem lại hiệu quả, không kích thích người lao động học tập, đào tạo, gắn bó với công ty.