CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
1.2. Nội dung công tác quản lý nhân lực
1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc; đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
a. Đánh giá sự thực hiện công việc.
- Khái niệm: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
- Mục đích đánh giá:
+ Dựa vào kết quả đánh giá sẽ có quyết định đúng, chính xác về lương, thưởng cho nhân viên;
+ Làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, hoạch định nhu cầu nhân viên và kế hoạch tuyển dụng;
+ Cung cấp thông tin cho nhân viên biết và mức độ hoàn thành công việc cũng như yêu cầu của nhà quản lý để họ tự điều chỉnh mình cho phù hợp;
+ Có tác dụng khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ vì được ghi nhận thành tích và chế độ đãi ngộ hợp lý;
+ Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và cấp quản lý qua hoạt động đánh giá;
- Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
1) Xác định yêu cầu cần đánh giá: dựa vào bảng mô tả công việc và mô tả tiêu chuẩn công việc.
2) Chọn phương pháp đánh giá: tùy thuộc vào từng bộ phận, đặc điểm công việc mà chọn phương pháp cho phù hợp.
3) Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng năng đánh giá của cán bộ quản lý hay những nhân viên văn phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá.
4) Thảo luận với nhân viên về các nội dung, chỉ tiêu, thời gian, địa điểm, và phương thức đánh giá.
5) Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý hay những nhân viên văn phòng tham gia đánh giá.
6) Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: để tránh những thắc mắc, khiếu nại không đáng có, cần ghi lại một cách chính xác thời gian, địa điểm, sự việc, thậm chí nếu cần có người làm chứng.
7) Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
b. Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự.
- Khái niệm:
Là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là rất cần thiết. Tuy nhiên, trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ bốn vấn đề sau để giải pháp này có hiệu quả và hiệu lực:
+ Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp hay không?
+ Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và bồi dưỡng có rõ ràng và thực tế không?
+ Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một phương án đầu tư tốt hay không?
+ Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng:
Hình 1.1: Quá trình đào tạo và bồi dưỡng
c. Phát triển nghề nghiệp.
Phân tích nhu cầu Nhu cầu cấp tổ chức Nhu cầu cấp nhiệm vụ Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo
Phươngpháp đào tạo
Kỹthuật đào tạo
Nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Khái niệm:
Là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Mục tiêu của phát triển nghề nghiệp là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn.
Một tổ chức muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu ngày càng tăng cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược. Vì các tổ chức sẽ cạnh tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân sự hơn là dựa vào chi phí lao động hay công suất sản xuất.
Quá trình phát triển nghề nghiệp:
Bất kỳ một chương trình phát triển nghề nghiệp nào cũng bao gồm ba giai đoạn: phân tích; định hướng; phát triển.
• Giai đoạn phân tích: là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân nhân sự.
• Giai đoạn định hướng: giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân sự xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân sự trong tổ chức mong muốn và các bước họ cần phải thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
• Giai đoạn phát triển: giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho nhân sự giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.