CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
1.5. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành thông qua 4 bước cơ bản sau:
Xác định nhu cầu đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo.
Tổ chức triển khai đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo.
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn: PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong đào tạo nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của người lao động.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Phân tích công việc: Phân tích công việc bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành tốt công việc hơn. Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc ta cần đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm thuê lao động. Đây là nhân tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động.
Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên là việc xem xét: Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý? ai là đối tượng cần phải được đào tạo? sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ sở mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.
1.5.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
a) Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo nhân lực - Mục đích của đào tạo
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên cần phải làm công việc mang tính chuẩn mẫu hoặc nhân viên mới đảm đương công việc mới.
+ Cập nhập các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể thực hiện, áp dụng thành công các tiến bộ khoa học công nghệ mới.
+ Tránh tình trạng lỗi thời trong các phương pháp quản lý của các nhà quản lý trong tổ chức.
+ Giải quyết các vấn đề trong tổ chức: giải quyết xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn; tránh tình trạng nhân viên “nhảy việc” vì công việc không hấp dẫn, không có cơ hội học hỏi để phát triển tài năng, cũng như hạn chế sự phát triển của tổ chức.
+ Hướng dẫn cho nhân viên mới để họ có thể thích ứng nhanh với công việc hiện tại và trong tương lai của mình.
+ Thỏa mãn nhu cầu được phát triển, được học hỏi, được thực hiện các công việc mang tính thử thách hơn.
+ Đào tạo được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực hành, có thể đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp bất cứ khi nào cần thiết.
- Mục tiêu của đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nhân lực là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Nội dung này bao gồm:
+ Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo;
+ Số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo;
+ Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo.
b) Xác định chủ thể và đối tượng của đào tạo nhân lực
- Xác định chủ thể của đào tạo nhân lực
Chủ thể đào tạo được phân loại theo chương trình đào tạo là chương trình đào tạo trong nội bộ hay chương trình đào tạo ở bên ngoài. Chủ thể đào tạo có thể là các tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ chức (nhà quản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, có kinh nghiệm và kỹ năng am hiểu sâu sắc trong nội dung giảng dạy…).
Việc xác định chủ thể trước hết phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, khả năng, năng lực đáp ứng của công ty cũng như năng lực, khả năng của nhân viên (sau khi xác định nhu cầu, thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên).
- Xác định đối tượng của đào tạo nhân lực
Đây là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viên đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác động của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Thêm vào đó các nhà thực hiện đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo theo nhu cầu sau:
+ Người có nhu cầu đi học.
+ Người sắp được đề bạt vào chức mới, vị trí công tác mới.
+ Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của người lao động, những vấn đề kiên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý…
c) Xác định nội dung đào tạo nhân lực
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định được mục tiêu, chủ thể và đối tượng công tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội dụng đào tạo cụ thể cho từng nhu cầu. Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được đào tạo trong thời gian tới. Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát vào đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đặt ra.
d) Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực
Như đã trình bày ở mục 1.2.3, có nhiều phương pháp đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp có một cách thức thực hiện, có ưu điểm và nhược điểm riêng mà các
tổ chức cần phải cân nhắc và lựa chọn các phương pháp này cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, tài chính của mình.
Dưới đây là bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:
Bảng 1.1: Bảng so sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm