CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
2.5. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công
2.5.1. Thành công và nguyên nhân a) Những thành công
Có thể nói kể từ năm 2012 đến nay, với quan điểm con người là trung tâm có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mình, hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu đã đạt được những kết quả to lớn. Với việc thành lập bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực, hoạt động đào tạo nhân lực đã được thực hiện thường xuyên và bài bản hơn, không chỉ tập trung đào tạo nghiệp vụ, cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng tác nghiệp cho cán bộ nhân viên mà còn đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đối với cán bộ làm công tác quản lý, điều hành trong công ty về kỹ năng quản lý, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng mềm...
được ban hành. Có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận quản lý đào tạo và các phòng ban nghiệp vụ trong toàn công ty.
Đối với hoạt động xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Công ty xây dựng cho mình được một đội ngũ cán bộ nhân viên có kiến thức và kỹ năng chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong quá trình phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh của mình.
Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất trong toàn công ty và qua các năm. Chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng giúp người lao động có được chương trình đào tạo toàn diện hơn. Các chương trình đào tạo khá đa dạng có cả ngắn hạn và dài hạn đảm bảo cho học viên tiếp thu hiệu quả khóa họ.
Công ty xác định nội dung đào tạo cho người lao động dựa trên căn cứ đòi hỏi của hoạt động kinh doanh. Trong thời gian vừa qua, công ty đã thực hiện nhiều khóa đào tạo và công tác tổ chức, lựa chọn phương pháp khá đa dạng và đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt hoạt động kinh doanh của công ty.
Cơ sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy như: phòng học, các trang thiết bị như máy tính, máy chiếu, dụng cụ thí nghiệm…tương đối đầy đủ.
Chi phí đào tạo cũng tăng lên hàng năm, điều này góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, số lượng người được đào tạo cũng nhiều hơn.
Ngoài ra khi kinh phí đào tạo được tăng lên cũng làm cho các khoản hỗ trợ cho người lao động và giảng viên tăng nên khích lệ và tạo động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo của doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm đầu tư của công ty đến công tác đào tạo nhân lực, do vậy hiệu quả đào tạo được nâng cao.
Đối với hoạt động tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
Công ty đã tổ chức triển khai tương đối tốt kế hoạch đào tạo cả trong nội bộ doanh nghiệp và cả đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
Trong những năm qua, công ty thực hiện đào tạo chủ yếu người lao động thông qua những phương pháp đào tạo như kèm cặp, chỉ dẫn công việc, tổ chức các
Giáo viên thực hiện công tác giảng dạy tại công ty được đầu tư khá tốt.
Những giáo viên được lựa chọn giảng dạy là những người cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực, hiểu biết và nắm rõ công ty, được mọi người nể phục, kính trọng. Đối với giáo viên thuê ngoài, họ đều có bằng cấp từ đại học và có trình độ sư phạm, có kiến thức, kỹ năng giảng dạy chuyên nghiệp, nhiệt tình rất thu hút học viên, hơn 80% cán bộ nhân viên đánh giá phần trình bày của giảng viên là rất tốt, giúp họ nhanh chóng hiểu bài.
Đối với hoạt động kiểm tra, đánh giá đào tạo nhân lực
Hoạt động đào tạo nhân lực của công ty căn cứ vào thực tiễn đòi hỏi của hoạt động kinh doanh hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo. Các kiến thức, kỹ năng đều được người lao động đánh giá là áp dụng tốt vào thực tiễn làm việc. Sau đào tạo, khoảng 80% cán bộ có thể làm tốt hơn công việc được giao. Đào tạo nhân lực trong những năm qua đã đảm bảo yêu cầu của chiến lược kinh doanh mà công ty đặt ra.
b) Nguyên nhân
Hoạt động đào tạo nhân lực của công ty được các cấp quản lý và Ban lãnh đạo nhiệt tình ủng hộ. Do vậy, việc xây dựng kế hoạch đào tạo luôn được phát triển một cách nhanh chóng, bài bản và triệt để. Cũng chính vì có sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty nên hoạt động đào tạo trong những năm trở lại đây được thực hiện thường xuyên hơn, theo định kỳ hàng năm.
Cán bộ nhân viên trong công ty rất nhiệt tình tham gia các khóa học đào tạo mà công ty tổ chức, có ý thức cao trong quá trình đào tạo và đạt được nhiều kết quả cao sau mỗi khóa đào tạo. Sau mỗi khóa đào tạo, cán bộ quản lý đào tạo đều tổng hợp, lấy ý kiến nhận xét của các học viên về các khóa đào tạo để làm cơ sở để thực hiện tốt hơn hoạt động đào tạo trong các năm tiếp theo.
Bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo là bộ phận được chuyên môn hóa, có trình độ chuyên môn, được đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường đại học hàng đầu trong nước như: Đại học kinh tế quốc dân, Đại học thương
động đào tạo diễn ra rất suôn sẻ và đạt được nhiều thành công đáng khích lệ.
Trong quá trình thực hiện đào tạo, công ty đã xác định đúng đối tượng, phạm vi và mức độ đào tạo để từ đó có kế hoạch đào tạo và bố trí ngân sách hợp lý.
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân a) Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả to lớn, đáng khích lệ ấy, đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu hiện nay vẫn đang còn một số hạn chế nhất định.
Với tổng số hơn 340 cán bộ nhân viên trong toàn công ty hiện nay, số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo và đào tạo lại các kỹ năng nghiệp vụ để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới chỉ chiếm khoảng hơn 50%. Bên cạnh đó, có khoảng 50% trên tổng số nhân viên của công ty được đào tạo từ những năm 2011 trở về trước nên rất thiếu các kỹ năng mềm: giao tiếp, nghe, diễn đạt - những kỹ năng không thể thiếu của cán bộ quản lý, trưởng các bộ phận cũng như các chuyên viên quan hệ khách hàng. Điều đó có nghĩa là còn khoảng 50% trong tổng số hơn 340 cán bộ nhân viên nữa cần được đào tạo lại trong thời gian tới.
Ý thức và thái độ của một bộ phận không nhỏ cán bộ công nhân viên khi tham gia học tập ở một số khóa đào tạo chưa cao. Đặc biệt là các khóa học có tính chất hỗ trợ cho công việc như đào tạo các kỹ năng mềm, các khóa nhằm nâng cao ý thức về an toàn bảo mật hệ thống CNTT, bảo mật giao dịch... Nhiều học viên học tập vẫn còn tình trạng đối phó mà chưa thực sự đánh giá được tầm quan trọng của việc học tập, nâng cao ý thức này. Do vậy, việc áp dụng những kỹ năng bổ trợ trong công tác chuyên môn chưa hiệu quả.
Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm đang được thực hiện chưa tốt, việc xác định nhu cầu ở các đơn vị chưa thật sự đồng đều và chính xác trong toàn hệ thống. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo hàng năm sau khi tổng hợp, phân loại để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm vẫn còn dựa trên ý chí chủ quan của người quản lý ở đơn vị và người làm công tác đào tạo.
dưỡng theo phương châm đào tạo bổ sung để tiếp cận công việc (cán bộ mới tuyển dụng), đào tạo lại (cán bộ thuyên chuyển) hoặc đào tạo các nghiệp vụ chuyên sâu;
tập huấn chế độ, tập huấn triển khai sản phẩm mới hoặc bù đắp lỗ hổng kiến thức ở các khâu, bộ phận riêng lẻ mỗi khi phát sinh nhu cầu.
Nội dung đào tạo cho các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu vẫn còn chắp vá, chưa xây dựng được các chương trình đào tạo cho từng vị trí công việc. Về cơ bản, tài liệu phục vụ giảng dạy hiện nay vẫn là các slide bài giảng do giảng viên cung cấp, học viên không có tài liệu đầy đủ để tham khảo thêm mỗi khi kết thúc đợt học, trở về đơn vị làm việc.
Đội ngũ giáo viên thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đội ngũ giáo viên kiêm chức và giáo viên của cơ sở đào tạo. Đội ngũ giáo viên của cơ sở đào tạo tuy nắm vững kiến thức lý luận nhưng vẫn thiếu thực tế, đặc biệt là sự am hiểu sâu sắc về các cơ chế, chính sách của công ty. Các giáo viên kiêm chức tuy có thực tế sâu sắc nhưng hạn chế về phương pháp giảng dạy, chủ yếu theo phương pháp truyền thống - độc thoại. Mặc dù đã được trang bị những kiến thức cơ bản về các kỹ năng giảng dạy, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển ngày càng cao và đa dạng về hoạt động đào tạo của công ty.
Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo
Công ty chủ yếu chú trọng đào tạo kèm cặp cán bộ nhân viên mới mà chưa chú trọng vào việc đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên hành chính.
Các phương pháp áp dụng trong đào tạo vẫn còn hạn chế, chủ yếu là áp dụng phương pháp truyền thống như đào tạo kèm cặp tại chỗ và đào tạo tại các trung tâm, chưa tổ chức tham gia các khoá đào tạo nước ngoài để mở mang học hỏi được.
Các chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào ngắn hạn, chưa chú trọng đào tạo và phát triển của cán bộ nhân viên đáp ứng nhu cầu trong dài hạn.
Khó bố trí thời gian đào tạo bởi vì các cán bộ nhân viên đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa, họ không có thời gian tham gia các khoá đào tạo tập trung,
đội ngũ quản lý, bởi vậy công ty cần chú ý đào tạo những đối tượng này để họ hiểu sâu sắc và tăng tính sáng tạo, chủ động trong công việc.
Kiểm tra và đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá chất lượng đào tạo chỉ dựa trên nhận xét chủ quan của người giám sát, chưa xây dựng được hệ thống các chỉ tiêu đánh giá. Công tác đánh giá ở công ty mang nặng tính hình thức nên việc đánh giá chưa đúc rút được hiệu quả chất lượng của đào tạo qua các năm một cách trung thực.
b) Nguyên nhân
Hoạt động đào tạo nhân lực của công ty mới được chú trọng từ vài năm trở lại đây, với số lượng cán bộ làm công tác chuyên trách hạn chế cả về số lượng cũng như kiến thức chuyên môn về đào tạo. Vì thế công tác tổ chức đào tạo còn gặp nhiều khó khăn trong việc đóng góp để đưa ra các chiến lược đào tạo cho các cấp quản trị, khó khăn trong việc đánh giá các lớp học sau đào tạo…
Người làm công tác tổ chức đào tạo đánh giá kết quả đào tạo dựa trên các phiếu điều tra tự đánh giá của người lao động và chưa đánh giá đúng được công việc thực hiện của người lao động một thời gian sau khóa học. Do đó việc đánh giá chưa chính xác, chưa sát với thực tiễn.
Đại đa số người lao động trong công ty có trình độ ngoại ngữ chuyên ngành còn thấp, do đó có sự hạn chế trong việc tiếp cận những phương tiện, thiết bị máy móc, tài liệu tiếng anh…
Sau khi đào tạo cho người lao động, công ty thường để họ tiếp tục công việc của mình. Như thế, việc đào tạo chỉ đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh trong kế hoạch ngắn hạn và công ty chưa có kế hoạch đảm bảo cho họ những vị trí mới, điều kiện tốt hơn trong tương lai nhằm tạo động lực khuyến khích họ làm việc hết mình về công việc.