CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công
3.2.1. Hoàn thiện bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực thì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó với tính linh hoạt, khả năng của họ sẽ là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của hoạt động đào tạo và phát triển.
này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện hoạt động đào tạo. Vì vậy công ty nên tập trung bố trí thêm người để cùng thực hiện hoạt động đào tạo hiệu quả hơn, hoặc công ty có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết ở phòng nhân sự để trợ giúp việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng nhân sự, đặc biệt là bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo để thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao.
Việc cơ cấu lại có thể thực hiện như sau:
Cùng với việc bố trí hai nhân viên chuyên làm về hoạt động đào tạo đã nói trên thì công ty nên bổ sung thêm bộ phận phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Thông tin mà bộ phận này thu được không những phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực mà còn có thể sử dụng vào nhiều công việc về tổ chức lao động tiền lương như: xét nâng lương, thưởng, thuyên chuyển, đề bạt...
Vị trí phó phòng chuyên về thực hiện hoạt động đào tạo cần phải được đào tạo chuyên sâu về kiến thức quản trị nhân lực, đặc biệt là hoạt động đào tạo nhân lực. Vị trí này sẽ quản lý toàn bộ tất cả quá trình đào tạo nhân lực trong công ty như: Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty, làm đầu mối liên hệ với các trung tâm và cơ sở để tổ chức đào tạo, xây dựng, tổ chức các chương trình đào tạo...
Để thực hiện việc cơ cấu lại bộ máy thực hiện đào tạo thì công ty cần phải có các chính sách ưu đãi và hỗ trợ với những người thực hiện một cách thích đáng, tạo điều kiện cho họ để họ có thể tập trung làm tốt công việc được giao.
Ngoài ra công ty nên tăng cường hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động đối với hoạt động đào tạo nhân lực của công ty để nhận được sự góp ý của người lao động không chỉ sau khóa đào tạo mà cả trong quá trình đào tạo.
3.2.2. Nâng cao ý thức của đội ngũ cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của hoạt động đào tạo
tạo nhân lực Ban lãnh đạo của công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu nói chung và các cán bộ quản lý phòng ban nói riêng cần thực hiện các biện pháp để nâng cao hơn nữa ý thức cho tất cả cán bộ công nhân viên về hoạt động đào tạo. Ở một công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin và viễn thông như Sao Bắc Đẩu hiện nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhân tố quyết định đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ cũng như thương hiệu của Sao Bắc Đẩu. Vì vậy, Sao Bắc Đẩu cần chú trọng đầu tư hơn nữa cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự đầu tư không chỉ đơn thuần về mặt tiền bạc mà quan trọng hơn nữa là các chính sách, quy chế quy định đúng đắn để thu hút và phát triển được nguồn nhân lực. Các lãnh đạo phòng nên tham gia vào các khóa đào tạo về quản trị nguồn nhân lực để họ ý thức rõ ràng hơn về vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển trong kinh doanh cũng như có được định hướng đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban. Ngoài ra, cần quán triệt thực hiện quy chế nội quy lao động và văn hóa doanh nghiệp ở công ty, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và có tính cạnh tranh cao.
Đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên, họ cũng nên thay đổi suy nghĩ, thói quen về việc học tập, đào tạo. Họ nên nhận ra rằng họ đang ngày một đối mặt với nhiều cạnh tranh mà nếu họ không tự cải thiện mình họ sẽ không theo kịp và đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty bởi lẽ ngành công nghệ thông tin đang phát triển một cách bùng nổ. Một khi họ nhận ra được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển họ sẽ chủ động tham gia nhiều hơn trong các tiến trình đào tạo.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ mang tính chất ngắn hạn, chưa thể hiện được chiến lược đào tạo riêng. Trong thời gian tới các nhà quản trị, các bộ phận chức năng liên quan cần có sự phối hợp chặt chẽ để xác định được nhu cầu đào tạo chính xác, từ đó mới có lớp học hiệu quả. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, ngoài căn cứ được sử dụng chủ yếu hiện nay như năng lực
như: chiến lược kinh doanh của công ty. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào chiến lược kinh doanh đều tồn tại ở các mức độ khác nhau, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng thể và quy mô của doanh nghiệp để đáp ứng được kỳ vọng của các nhà đầu tư. Chiến lược kinh doanh giúp tìm câu trả lời cho câu hỏi: Làm thế nào để doanh nghiệp có thể cạnh tranh thành công trên một thị trường cụ thể? Quá trình này liên quan đến các quyết định chiến lược về lựa chọn sản phẩm, đáp ứng nhu cầu khách hàng, giành lợi thế cạnh tranh so với đối thủ, khai thác và tạo ra được các cơ hội mới,… Chiến lược kinh doanh sẽ là một trong những căn cứ quan trọng giúp công ty xác định được nhu cầu đào tạo bởi suy cho cùng quản trị đào tạo phải góp phần thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty. Như vậy, các nhà quản trị đào tạo cần có cái nhình tổng thể trong dài hạn, phục vụ cho sự phát triển lâu dài của công ty.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần phải đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của nhân viên và nhu cầu đào tạo của công ty để thỏa mãn cả hai bên, giúp nâng cao hiệu quả trong quá trình đào tạo.
Cách thức khảo sát nhu cầu không nên chỉ dựa vào việc phỏng vấn, cần kết hợp sử dụng phiếu điều tra. Sau khi khảo sát xong phải tổng hợp ý kiến phản hồi của các nhân viên để thống nhất và đưa ra các quyết định phù hợp nhất. Các hình thức điều tra khảo sát gồm:
Gửi phiếu khảo sát tới các nhân viên trong hệ thống nói chung và nhân viên từng bộ phận về một số nội dung, chương trình học tập xem những nội dung chương trình này đã phù hợp với nhu cầu mong muốn của cán bộ công nhân viên hay không, có thực sự hữu ích với họ không và những nội dung học tập nào mà họ mong muốn để bổ sung. Phiếu điều tra có thể được thiết kế như sau:
Hộp 3.1: Mẫu phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo
Nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu, phòng tổ chức và quản lý đào tạo tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong công ty. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này:
Họ và tên:………Nam (Nữ):………
Tuổi:………Chức danh công việc:………. . Bộ phận:………..Trình độ học vấn:……….
Thâm niên công tác: ………Trình độ chuyên môn:……….
1/ Các kiến thức, kỹ năng mà anh (chị) đã được đào tạo?
Chuyên ngành:………..
Tốt nghiệp trường:………
2/ Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?
Rất hài lòng Bình thường Hài lòng Không hài lòng 3/ Anh (chị) có muốn được đào tạo thêm không?
Rất muốn Bình thường Muốn Không muốn 4/ Ngành nghề mà anh (chị) muốn được đào tạo là gì?
………...
5/ Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh (chị) mong muốn được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì?
………...
6/ Anh (chị) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?
Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại
Tăng lương
Thăng tiến
Học hỏi thêm
7/ Anh (chị) muốn được đào tạo vào thời điểm nào:………
Trong bao lâu:………...
8/ Ý kiến khác:………..
Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của Anh (chị)!
Nguồn: Đề xuất của tác giả Hàng năm có những buổi hội thảo về đào tạo cho nhân viên trong công ty để học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, cử cán bộ trực tiếp phụ trách hoạt động đào tạo, quản
quản lý đào tạo đi học tại các trường chuyên nghiệp để nâng cao kỹ năng quản lý và vận dụng các quy trình xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học cho công ty mình.
Bộ phận nhân sự cần đưa thông tin, kế hoạch học tập, đào tạo đến từng chi nhánh, bộ phận và cán bộ công nhân viên để họ nắm bắt được, giúp họ chủ động hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo của họ hàng năm và sắp xếp cho cán bộ công nhân viên đi học được phù hợp và hiệu quả nhất.
Thông qua các hình thức điều tra, khảo sát để thấy được những nhu cầu nguồn lực hiện tại cả về quy mô và trình độ, kỹ năng, kiến thức cần có, cần được học tập của cán bộ nhân viên trong công ty.
3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo
Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nên được thực hiện cho cả ngắn hạn và dài hạn. Kế hoạch dài hạn là kế hoạch chung nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược trong chiến lược nhân sự của mình. Kế hoạch dài hạn có thể là 5 năm và phải dựa trên các mục tiêu chiến lược kinh doanh, chiến lược về nhân sự của công ty. Kế hoạch ngắn hạn là kế hoạch tháng, quý và năm. Đây là kế hoạch chi tiết, cụ thể nhằm thực hiện các mục tiêu trong kế hoạch chung.
Trên cơ sở quản lý nhân lực, đánh giá nhân lực, Phòng nhân sự cần đưa ra phương hướng (chiến lược) đào tạo và đào tạo lại cán bộ của công ty làm cơ sở cho việc định hướng chương trình và kế hoạch đào tạo.
Với mỗi chương trình đào tạo, việc xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp và thời gian đào tạo cần được thực hiện một cách đầy đủ và phù hợp nhất theo nhu cầu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo: Cần được xác định cụ thể và chi tiết phù hợp với hoạt động kinh doanh cũng như khả năng hiện tại của công ty. Căn cứ mục tiêu chiến lược tài sản và vốn từ năm 2015 đến 2020, quy mô tài sản trung bình hàng năm tăng 10-12%. Vì vậy, mục tiêu tổng thể của đào tạo nhân lực là đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực của công ty để có thể hoàn thành kế hoạch kinh doanh, nâng cao vị thế của công ty trên thị trường trong nước và khu vực.
mục tiêu cần cụ thể và lượng hóa được vì với những mục tiêu không định lượng được sẽ gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này
Đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo cần được xác định sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo và được xác định cho mỗi công việc, mỗi vị trí trong công việc cụ thể. Tiến trình lựa chọn đối tượng đào tạo cho các vị trí công việc nên dựa trên:
Tiêu chuẩn chung
Các yêu cầu công việc đối với vị trí đó
Kết quả thực hiện công việc
Tính cách của đối tượng được đào tạo (trách nhiệm công việc, đạo đức, thái độ làm việc)
Nhu cầu của đơn vị đối với mỗi vị trí đó
Các tiêu chuẩn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo:
Lĩnh vực công việc
Mức độ, kỹ năng
Phòng ban
Nhu cầu đào tạo của người lao động
Nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của công việc
Trách nhiệm cá nhân?
Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc
Bộ phận:………. Số hiệu nhân viên:………...
Người đánh giá:………. Thời gian: Ngày… tháng… năm…………
Chỉ tiêu Tốt
(5 điểm)
Khá (4 điểm)
TB (3 điểm)
Yếu (2 điểm)
Kém (1 điểm) Khả năng
cá nhân
1. Thái độ làm việc 2. Khả năng làm việc 3. Thái độ với đồng nghiệp
Khả năng làm việc
1. Tính đáng tin cậy 2. Năng suất lao động
3. Kết quả hoàn thành công việc 4. Ngày công lao động
5. Khả năng sáng tạo 6. Khả năng thích ứng
7. Tính hoạt bát trong công việc 8. Khả năng hợp tác
Khả năng tổ chức
1. Khả năng tổ chức 2. Khả năng theo dõi 3. Khả năng rèn luyện Những
điều còn thiếu trong thực hiện công việc
1. Ngoại ngữ Có Anh Trung Nhật Khác
Không
2. Kiến thức chuyên môn
Có Để hoàn thành tốt công việc………
Để nâng cao khả năng thực hiện công việc………..
Không
Đánh giá tổng thể:……….
Đề nghị về công tác đào tạo với công ty:………
Chữ ký của người được đánh giá
Nguồn: Đề xuất của tác giả
tạo và mức độ ưu tiên thực hiện theo Bảng 3.2. Công ty cần phối hợp với đội ngũ giáo viên kiêm chức, các cơ sở đào tạo bên ngoài để biên soạn các tài liệu, giáo trình học tập phù hợp cho từng bộ phận nghiệp vụ, từng vị trí công việc cụ thể cho các cán bộ ở công ty. Đối với những nghiệp vụ mới, công ty cần thực hiện việc đánh giá và nhập khẩu chương trình đào tạo tiên tiến từ các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp có uy tín trong nước và nước ngoài để chọn lọc, chuyển giao thành các chương trình và nội dung đào tạo nội bộ tại công ty.
Bảng 3.1: Các chương trình đào tạo và mức độ ưu tiên trong việc xây dựng nội dung, kế hoạch đào tạo nhân lực
STT Lĩnh vực/nghiệp vụ Mức độ ưu tiên
1 Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ 1
2 Quản lý dự án 2
3 Tư vấn, thiết kế, giám sát thi công 3
4 Kỹ năng thuyết phục, bán hàng 4
5 Kỹ năng làm việc nhóm 5
6 Tiếng anh chuyên ngành 6
7 Luật 7
8 Kỹ năng thuyết trình 8
9 Tin học văn phòng 9
Nguồn: Đề xuất của tác giả Phương pháp đào tạo: Cần có sự kết hợp giữa nhiều phương pháp đào tạo, cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Với phương pháp đào tạo trong công việc, có thể áp dụng phương pháp Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc, thuyết trình. Với đào tạo ngoài công việc nên sử dụng phương pháp đào tạo trên lớp và đào tạo từ xa E-learning. Tùy mức độ quan trọng, đặc điểm của mỗi chương trình học mà áp dụng phương pháp phù hợp.
Bảng 3.2: Chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo được chọn lựa
STT Chương trình đào tạo Phương pháp
đào tạo
2 Đào tạo tin học văn phòng cho các cán bộ hành chính E-Learning 3 Văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao động E-Learning II Các khóa đào tạo kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ
4 Quản lý dự án Trên lớp
5 Kiến thức về quản trị hệ thống Window Server 2008 Trên lớp 6 Tư vấn, thiết kế hệ thống cơ sở dữ liệu, mạng, bảo mật Trên lớp
7 Các khóa đào tạo nghiệp vụ khác Trên lớp
8 Các kỹ năng giải thuyết trình, giải quyết vấn đề E-learning III Các khóa đào tạo đội ngũ kế nhiệm
9 Đào tạo tiền bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó Giám đốc, Giám đốc.
Trên lớp + luân chuyển
10 Kỹ năng quản lý điều hành cho các chức danh Trưởng,
phó phòng. Trên lớp
Nguồn: Đề xuất tác giả Đội ngũ giáo viên: Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực thì công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo.
Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy… Đặc biệt là giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, bởi vì họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng của học viên. Phương pháp này chỉ hiệu quả với những công việc liên quan đến kỹ năng là nhiều, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt.
Đối với giáo viên thuê ngoài hay theo học ở các trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, chính xác và khách quan. Hiện nay có rất nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp các khóa học đa dạng, hơn nữa thông tin lại khó thu thập và đảm bảo tin cậy, hiệu quả đào tạo lại không dễ để đánh giá nên rất khó để lựa chọn đối tác giảng dạy. Khi học ở các trung tâm, sau mỗi khoá đào tạo công ty cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo một cách