CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.4. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty
2.4.3. Kết quả khảo sát
+ Đánh giá về chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi
Theo dữ liệu phân tích ở trên cho thấy các biến quan sát đều có giá trị trung bình hầu hết lớn hơn 3 và khá tương đồng đều nhau. Các biến quan sát đều nằm trong khoản giá trị cao, điều này cho thấy đa số các nhân viên trong Công ty đều hài lòng với chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi của Công ty. Theo khảo sát thì số nhân viên không đồng ý với chính sách này không quá 5 người tương ứng không quá 5%
trong tổng số nhân viên được khảo sát. Số nhân viên đồng ý với chính sách này tương đối cao, tổng 2 ý kiến đánh giá đồng ý và rất đồng ý ở mỗi mục hỏi đều trên 50 người.
Số còn lại là các nhân viên không có ý kiến. Qua đây cho thấy Công ty đã là tốt chính sách lương thưởng, phúc lợi cho người lao động, tuy nhiên cần phải làm tốt hơn nữa để sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách này cao hơn.
+ Công tác bố trí lao động
Kết quả phân tích cho thấy giá trị trung bình của các biến quan sát đều lớn hơn 3, riêng biến “Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu của bộ phận nơi bạn đang làm việc” là có giá trị trung bình (mean = 2,61) nhỏ hơn 3. nhưng có sự khác nhau về mức độ đồng ý của nhân viên đối với mỗi biến trong việc bố trí lao động của Công ty. Nhân viên rất đồng ý về về việc được bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành của mình và ít bị thuyên chuyển trong công việc (giá trị trung bình >4), đồng ý cao với việc phân công lao động cho phép nhân viên phát huy năng lực, tuy nhiên với biến “Người lao động ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều” vẫn còn nhiều nhân viên không đồng ý. Theo thống kê cho thấy ngoài biến liên quan đến số lượng lao động đảm bảo công việc thì hầu hết nhân viên đồng ý với công tác bố trí lao động của Công ty.
Qua đây cho thấy tình hình bố trí lao động trong Công ty tương đối tốt, tuy nhiên để hoàn thiện hơn thì Công ty cần phải có chính sách tuyển dụng thêm lao động để đáp ứng với lượng công việc ở mỗi phòng ban.
+ Chương trình đào tạo
Theo kết quả phân tích về các chương trình đào tạo trong Công ty được đánh giá chưa tốt. Các biến quan sát có giá trị trung bình thấp là “Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được mong đợi của bạn”, “Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công
việc hàng ngày”, “Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo” với giá trị trung bình mean <0,3. Kết quả thống kê cũng cho thấy hầu hết các nhân viên được khảo sát đều không có ý kiến đối với chương trình đào tạo, số nhân viên có ý kiến đồng ý trong khoản 30 đến 36 người và nhân viên không đồng ý từ 15 đến 41 người, trong đó số nhân viên trả lời mức “rất không đồng ý” cao hơn so với câu trả lời “rất đồng ý” , nên nhìn chung chương trình đào tạo của Công ty chưa thật sự tốt.
Biến quan sát “Kỹ năng được đào tạo có gắn với thực tế công việc” (mean = 3,05) và “Bạn được đào tạo qua kèm cặp hướng dẫn” (mean = 3,21), có giá trị trung bình ở mức trung bình. Điều này cho thấy mặc dù nhân viên chưa thật sự hài lòng với chương trình đào tạo của Công ty nhưng họ cảm nhận được sự hữu ích của trương trình đào tạo đối với công việc hiện tại. Ngoài ra sự hướng dẫn tận tình trong quá trình đào tạo cũng được nhân viên cảm nhận tốt. Với mức độ đồng ý còn thấp như vậy đồng nghĩa với việc Công ty cần phải xem xét lại chương trình đào tạo của mình mới có thể giúp cho nhân viên mình tiếp thu được kiến thức mới, nâng cao khả năng chuyên môn của mình.
+ Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Kết quả phân tích cho thấy các biến quan sát đều có giá trị trung bình tương đồng đều nhau ở mức mức trung bình giao động từ (3,04 ≤ mean ≤ 3,12). Mức độ trung bình này hoàn toàn hơp lý, vì phần trên giá trị trung bình của các biến các chương trình đào tạo ở mức thấp nên đã ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo của nhân viên. Đa số các nhân viên được khảo sát đều không có ý kiến (chiếm khoản 50%). Số ít không đồng ý với hiệu quả công tác đào tạo. Kết quả này đã phán ánh chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa hoàn toàn tốt, chỉ ở mức có thể chấp nhận được. Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, tránh lãng phí chi phí về việc đào tạo nhân viên nhưng không mang lại lợi ích hay lợi ích thấp cho nhân viện thì Công ty cần phải có chương trình đào tạo khác, phù hợp hơn.
+ Đánh giá thực hiện công việc
Kết quả phân tích biến đánh giá thực hiện công việc cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc đánh giá thực việc công việc của họ tương đối thấp, giá trị trung bình của các biến đều nằm trong khoản giá trị thấp. Biến “Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác” và biến “Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng
cao chất lượng phục vụ” có giá trị trung bình ở mức trung bình,. Nhiều nhân viên được khảo sát đều có câu trả lời không đồng ý và không có ý kiến, chỉ có một số nhân viên trả lời đồng ý. Từ kết quả trên có thể khẳng định công tác đánh giá thực hiện công việc hiện tại ở Công ty chưa thật sự làm hài lòng nhân viên và tốt cho sự phát triển nguồn nhân lực Công ty. Trong đó nhân viên cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay chưa phù hợp (mean = 2,74) là mức giá trị trung bình thấp nhất, họ cũng chưa tin vào lãnh đạo trong việc đánh giá công việc (mean = 2,97), và nhân viên cũng cho rằng việc đánh giá không thực sự giúp họ phát triển nghề nghiệp cá nhân (mean = 2,89).
+ Đánh giá đối với yếu tố động lực làm việc
Kết quả phân tích đánh giá đối với yếu tố động lực làm việc cho thấy có 1 biến có giá trị trung bình ở mức rất cao là “Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn”, 3 biến có giá trị trung bình cao là “Tôi luôn được truyền cảm hứng trong công việc”, ”Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại”, “Tôi thấy có động lực trong công việc”và 2 biến có giá trị trung bình ở mức trung bình là “Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc”, “Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất”. Nhìn chung nhân viên được khảo sát đều đồng ý với yếu tố động lực làm việc, ngoài biến ĐL5 thì ở mỗi biến quan sát có hơn 50 người đồng ý. Số nhân viên trả lời không đồng ý ở mức thấp hơn, không quá 20 người .Với mức đánh giá cao như vậy cho thấy Công ty đã có sự thành công trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Tuy nhiên vẫn cần phải làm tốt hơn nữa để nhân viên có thêm động lực, sẵn sàng hi sinh lợi ích riêng để hoàn thành tốt công việc.
+ Đánh giá đối với yếu tố nhu cầu
Qua phân tích cho thấy các biến quan sát đều có giá trị trung bình tương đối cao, cao nhất là biến “Tôi được tổ chức chi trả các khoản bảo hiểm” với giá trị trung bình 4,3 và thấp nhất là biến “Tôi được mọi người tôn trọng trong công việc” giá trị trung bình 3,27. Nhân viên được khảo sát đa số đều có câu trả lời đồng ý, số nhân viên trả lời không đồng ý ở mức thấp. Điều này cho thấy nhân viên rất hài lòng với việc được chi trả các khoản bảo hiểm mà Công ty đã cung cấp. Vấn đề của nhân viên chưa thật sự đồng ý chính là chưa thật sự được mọi người tôn trọng trong công việc và Công ty chưa tạo nhiêu cơ hội để nhân viên phát huy hết năng lực của bản thân.
+ Đánh giá đối với cơ hội thăng tiến
Kết quả phân tích cho thấy các biến quan sát đều có giá trị trung bình lớn hơn 3, trong đó biến “Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến” có giá trị trung bình cao và 2 biến
“Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến”, “Chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng” có giá trị trung bình ở mức trung bình. Hầu hết các nhân viên đều đồng ý việc có nhiều cơ hội thăng tiến, chỉ có 9 người không đồng ý. Nhân viên chưa thật sự đồng ý về việc biết rõ các điều kiện để thăng tiến và các chính sách thăng tiến của Công ty, đối với 2 biến này đa số nhân viên đều không có ý kiến, số ý kiến đồng ý ở mức 35 người và không đồng ý 18 đến 20 người. điều này cho thấy Công ty cần phải làm rõ hơn về điều kiện để nhân viên được thăng tiến và cần thay đổi chính sách thăng tiến.
+ Đánh giá về sự công bằng
Theo kết quả phân tích cho thấy các biến quan sát đều có giá trị trung bình lớn hơn 3, ngoại trừ biến “Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của nhân viên” (mean = 2,75) và mức giá trị trung bình nằm trong khoản trung bình, cao nhất là biến “Chính sách khen thưởng được công khai, minh bạch” (mean =3,42), “Tất cả nhân viên được trả lương theo năng lực làm việc” (mean = 3,40), “Chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc” (mean =3,38). Theo thống kê cho thấy số lượng nhân viên đánh giá tốt về sự công bằng của Công ty nhiều hơn so với với nhân viên không đồng ý. Trong 3 biến có giá trị trung bình lớn hơn 3 thì số người đồng ý nằm trong khoản 48 đến 55 người chiếm 50%, không đồng ý nằm trong khoản 12 – 24 khoản 19%, còn lại là nhân viên có câu trả lời không đồng ý.
Nhìn chung, Công ty đã thực hiện tốt, công bằng trong vấn đề trả lương, thưởng cho nhân viên. Nhưng về mặt đánh giá năng lực làm việc nhân viên của lãnh đạo Công ty còn chưa thực sự công bằng.