CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020
3.2. Đề xuất một số giải pháp cụ thể
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
Trong những năm qua, mặc dù Công ty đã nhân thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nhân viên trong Công ty nằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực bền vững gắn liền với hoạt động mở rộng quy mô kinh doanh. Nhưng theo khảo sát cho thấy, với mức giá trị trung bình (3,04 ≤ mean ≤ 3,12) đối với các mục hỏi trong biến
“Hiệu quả công tác đào tạo” thì kết quả đào tạo tại Công ty chưa thật sự mang lại hiệu quả cao. Qua các khóa đào tạo nhiều nhân viên cảm thấy chưa có thêm được nhiều kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa được nâng lên hay kết quả công việc chưa thật sự được nâng cao. Điều này đòi hỏi Công ty cần phải sửa đổi, bổ sung đối với chính
sách đào tạo nhân viên hiện nay, cụ thể từ việc lựa chọn nhân viên đào tạo để việc đánh giá công tác đào tạo.
a) Lựa chọn người cử đi đào tạo
Sau khi Công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo ở các vị trí công việc cần bổ sung, thay thế hay hướng tới sự phát triển cần phải lựa chọn người đào tạo. Để đào tạo đạt hiệu quả cao thì công tác lựa chọn phải đạt được các yêu cầu sau:
Người được cử đi đào tạo phải có nhu cầu, mong muốn phát triển bởi mong muốn, động lực cá nhân là rất quan trọng, những người không có nhu cầu tha thiết được học tập nâng cao trình độ sẽ làm cho kế hoạch đào tạo không đạt hiệu quả cao dù các chương trình đào tạo có tốt đến mấy.
Người được lựa chọn đi đào tạo phải có khả năng tiếp thu bởi vì đào tạo những người không có khả năng tiếp thu hay khả năng tiếp thu chậm sẽ làm hạn chế hiệu quả của chương trình đào tạo. Ngoài ra Công ty phải lựa chọn người có độ tuổi hợp lý và có sức khỏe vì người không có sức khỏe sau khi đào tạo về khả năng phục vụ, cống hiến hiệu quả thấp. Phải thể hiện là người muốn làm việc, gắn bó lâu dài với Công ty để hạn chế việc cán bộ, nhân viên sau khi được đào tạo nâng cao trình độ bỏ đi đầu quân cho những Công ty có điều kiện tốt hơn vừa mất nhân lực lại hao tổn kinh phí đào tạo.
Để đảm bảo lựa chọn được đúng người có đủ điều kiện, ngoài việc Công ty công khai các tiêu chuẩn cử đi đào tạo thì trước khi cử đi đào tạo Công ty nên tổ chức sơ tuyển nếu làm tốt điều này hiệu quả đào tạo sẽ được nâng cao.
b) Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc Thông thường nhu cầu đào tạo của Công ty rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó không thể trích lập kinh phí để đào tạo cùng lúc, phải sắp xếp thứ tự ưu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng vị trí công việc quan trọng khác nhau.
Nguyên tắc sắp xếp thứ tự ưu tiên trong lãnh đạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên đào tạo trước, nguyên tắc đó được gọi là đào tạo theo khe hở năng lực.
Các bước tiến hành như sau:
- Bước 1: xác định giá trị cốt lõi của Công ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Kiên Giang có nghĩa là xác định các mục tiêu cần đạt được của từng cấp quản lý.
- Bước 2: xác định những năng lực chính yếu cần có của từng cấp quản lý hoặc mỗi vị trí công việc.
- Bước 3: xác định mức độ quan trọng của từng loại năng lực của từng cấp quản lý hoặc mỗi vị trí công việc.
- Bước 4: xác định mức độ thành thạo yêu cầu của năng lực
* Mức độ thành thạo là khả năng làm được công việc của mỗi người trong từng vị trí. Đối với mỗi năng lực, tùy theo từng vị trí mà mức độ thành thạo khác nhau. Mức độ thành thạo yêu cầu là tiêu chuẩn đặt ra khi hoàn thành công việc mà nhân viên tại vị trí này được Công ty yêu cầu phải đạt được. Có 5 mức độ thành thạo được xác định:
Mức điểm 5 thể hiện yêu cầu năng lực cao nhất đối với một vị trí để hoàn thành công việc, mức điểm 1 thường để trống vì được dùng để đánh giá khi nhân viên không thể hoàn thành tối thiểu yêu cầu của công việc. Các yêu cầu giữa các mức điểm phải khác nhau rõ rệt.
- Bước 5: xác định mức độ thành thạo thực tế (năng lực thực tế): mức độ thanh thạo thực tế là khả năng thực tế của mỗi nhân viên đạt được khi hoàn thành công việc.
- Bước 6: tìm ra khe hở của năng lực, có nghĩa là xác định năng lực thực tế nào mà cấp quản lý yếu nhất thì tập trung đào tạo đúng khâu yếu nhất đó.
- Bước 7: tổ chức đào tạo đúng khâu yếu nhất
Như vậy việc tổ chức đào tạo mới đúng trọng tâm cho từng cấp quản lý, cũng như từng vị trí công việc cho từng thời kỳ. Sau khi xác định khe hở năng lực thì cần đào tạo bổ sung đúng những năng lực yếu nhất đó.
c) Xác định hình thức và chương trình đào tạo
Theo khảo sát và phân tích ở chương 2 cho thấy, hiện nay các chương trình đào tạo của Công ty chưa phù hợp, nhiều mục hỏi trong biến “chương trình đào tạo” có mức giá trị trung bình thấp. Nhân viên trong Công ty cảm thấy chương trình đào tạo chưa đáp ứng được sự mong đợi, tài liệu trong chương trình đào tạo chưa liên quan mật thiết với công việc hiện tại. Vì vậy, để công tác đào tạo có hiệu quả thì điều cấp thiết hiện nay là Công ty cần tập chung vào việc đổi mới chương trình đào tạo và hình thức đào tạo.
+ Căn cứu vào nhu cầu đào tạo cũng như lĩnh vực đào tạo, Công ty sẽ xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp.
Đào tạo tại chỗ là phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp được kiến thức sách vở với thực tế hiện trường, vận dụng những điều đã học vào thực tế vận hành máy móc thiết bị, quy trình công tác chuyện môn tại cơ sở. Các bước tiến hành:
- Đào tạo một đội ngũ cán bộ lãnh đạo năng động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm về thực tế quản lý và vận hành, có khả năng truyền đạt và hướng dẫn để kèm cập các nhân viên mới, thực hiện tốt việc yêu cầu của đào tạo tại chỗ.
- Đưa một số chương trình đào tạo chuẩn đã được hợp tác xây dựng với các cơ sở đào tạo về thí điểm tại một số đơn vị để chọn ra một số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho công tác đào tạo tại chỗ.
- Quy định thêm về quyền và trách nhiệm cho bộ phận đào tạo của Công ty, đầu tư xây dựng bộ phận đào tạo đơn vị, trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh từng đơn vị để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
- Cần liên hệ với một số cơ sở đào tạo trong và ngoài nước có trang bị cơ sở vật chất hiện đại, có năng lực đào tạo các chuyên ngành kiến trúc, xây dựng, quản trị kinh doanh để đào tạo theo yêu cầu của Công ty.
- Công ty cần có sự hợp tác giữa các trường, trung tâm đào tạo trong và ngoài ngành để tận dụng được thế mạnh của nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
- Liên kết, đề xuất với các trường thực hiện nhiều hình thức đào tạo, đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt là những cán bộ đã có tuổi như: đào tạo ngắn hạn tại Công ty, báo cáo chuyên đề, hội thảo…
d) Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo thông qua các phương pháp cụ thể:
- Phương pháp trắc nghiệm.
- Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm.
- Phương pháp đánh giá bằng giá trị.
+ Tính kinh phí đào tạo K bỏ ra và giá trị P mang lại + Thời gian T thu hồi kinh phí đào tạo T = K/P
+ Tỷ trọng K1của đào tạo trong tổng giá thành sản phẩm Z là K1 = K/Z + Tỷ trọng K2 của đào tạo trong tổng quỹ tiền lương V là K2 = K/V
- Học viên tự đánh giá: mẫu đánh giá có thể được sử dụng đánh giá ở giữa hoặc cuối khóa học.
- Nơi đào tạo bên ngoài có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi bộ phận đào tạo Công ty. Bộ phận đào tạo Công ty hoàn chỉnh báo cáo tổng thể về chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo.