CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020
3.2. Đề xuất một số giải pháp cụ thể
3.2.4 Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lưc chất lượng cao
đào tạo bậc đại học chính quy các ngành liên quan đến tư vấn xây dựng, kiến trúc hay môi trường…Nguồn nhân lực chất lượng cao mà các Công ty ngành tư vấn xây dựng trong tỉnh có được chủ yếu từ các trường đại học ở các thành phố lớn như Cần Thơ, Thành Phố Hồ Chí Minh. Nguồn nhân lực đã hiếm, bên cạnh đó sự xuất hiện ngày càng nhiều các Công ty trong ngành với nhiều chính sách hấp dẫn nhằm thu hút nguồn nhân lực có kinh nghiệm từ các Công ty đối thủ đã tạo nên áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực rất lớn đối với ngành tư vấn xây dựng trong tỉnh Kiên Giang. Tuy là Công ty lâu đời với nhiều chính sách đãi ngộ, khen thưởng nhân viên nhưng Công ty vẫn không thể giữ chân được nguồn nhân lực có nhiều kinh nghiệm, theo thống kê và phân tích ở chương 2 thì hiện nay trong Công ty chỉ có 7 người có thâm niên công tác trên 5 năm chiếm 5,74% tổng số lao động. Về trình độ học vấn nhân viên trong Công ty hiện nay, mặc dù Công ty đã tích cực trong việc đào tạo nhân viên nhưng trình độ đại học và trên đại học trong Công ty hiện nay là 65 người chiếm 55% tổng số lao động, tỷ lệ này đối với Công ty hoạt động trong ngành tư vấn xây dựng là chưa cao, điều này cho thấy Công ty chưa tuyển dụng được nhiều nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Với tình hình cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay đòi hỏi Công ty phải có sự đổi mới về chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong Công ty. Để thực hiện giải pháp này Công ty cần phải tập trung giải quyết các vấn đề sau:
- Công ty cần phải giữ chân nhân tài từ khi mới tuyển dụng vào và phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng với Công ty. Trong quá trình công tác, Công ty phải luôn minh bạch, nhất quá trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu, người quản lý trong Công ty cần phải đánh giá đúng năng lực của người lao động, bên cạnh đó cần phải bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động, có chính sách phân công phân nhiệm hợp lý.
- Công ty cần phải phân loại 2 nguồn nhân lực chính yếu gồm nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời để từ đó có chính sách duy trì và phát triển nhóm nhân lực nồng cốt này. Khi đã xác định được ai là nhân tài có đóng góp lớn cho Công ty thì cần phải có mối quan tâm sâu sắc hơn đối với người tài. Chú ý tới vị trí làm viêc, tính chất, quyền lợi và quyền hạn của họ để họ gắn bó, phát triển cùng Công ty. Đối với người tài ở mỗi cấp độ khác nhau cần có đãi ngộ và chế độ đào tạo khác nhau để kích thích sự phát triển của họ.
- Công ty cần tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát triển, sáng tạo trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Như thế chuyên môn của họ sẽ được nâng cao, làm việc đúng chuyên ngành sẽ làm họ không cảm thấy nhàm chán trong công việc.
- Cần phải có thêm nhiều chính sách đãi ngộ nhân viên mới, tạo sự khác biệt so với những chính sách đãi ngộ của các Công ty đối thủ sử dụng. Chế độ lương, thưởng phải phù hợp với năng lực làm việc của từng nhân viên. Có thể dùng tiền thưởng định kỳ, các phúc lợi tăng thêm ngoài việc cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng thì cần quan tâm đến sức khỏe của người lao động và gia đình họ, hỗ trợ nhân viên khi gặp hoàn cảnh khó khăn…Phải làm sao để nhân viên trong Công ty cảm thấy họ thật sự may mắn khi được làm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang, như vậy họ sẽ thấy thoải mái, không cần phải lo lắng, có được tinh thần tốt để tập trung làm viêc.
- Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài: Danh tiếng Công ty là yếu tố quan trọng để thu hút người giỏi bên ngoài, đồng thời giữ được người giỏi bên trong vì vậy Công ty cần phải đánh bóng thương hiệu của mình, tạo dựng uy tín trong ngành. Đội ngũ lãnh đạo giỏi về chuyên môn, tốt về phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía nhân viên cấp dưới là một trong những yếu tố xây dựng hình ảnh đẹp trong Công ty, nó không những là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty mà nó còn là nhân tố giúp Công ty thu hút nhân tài về phía mình. Ngoài ra tạo môi trường làm việc yêu thích và hiệu quả, những giá trị văn hóa truyền thống cũng giúp cho Công ty tạo nên nét riêng biệt. Khi đã tạo dựng được hình ảnh đẹp cho Công ty, cần có chiến lượt quảng bá thương hiệu, hình ảnh ra bên ngoài, có như vậy mới thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng.
- Cung cấp cơ hội phát triển - cách thức quản lí đầy hấp dẫn: Giúp nhân viên thấy vui vẻ là điều quan trọng. Ví dụ như nhân viên mong nhận được phản hồi và đánh giá kết quả đào tạo về khả năng làm việc của họ trong công việc thường ngày hoặc những nhân viên giỏi muốn được thử thách và công nhận, hãy đảm bảo Công ty có những thử thách dành cho các cấp quản lý, cơ hội học tập đặc biệt để giúp nhân viên phát triển sự nghiệp và hoàn thiện bản thân.
- Đẩy mạnh cân bằng công việc - cuộc sống: Cho phép nhân viên làm việc tại nhà, dẫn con đến cơ quan vào một ngày làm việc hoặc tổ chức những sự kiện giữa tuần sẽ tạo được sự cân bằng cuộc sống. Hỗ trợ nhân viên giữ được cân bằng cuộc sống và công việc sẽ giúp Công ty giữ chân người tài.
- Linh hoạt và gắn bó như gia đình: Vậy các Công ty nên làm gì để nhân viên trẻ không nhảy sang Công ty đối thủ? Chính sách gắn bó như gia đình như nghỉ thai sản, lịch làm việc linh động, nghỉ phép rất cần thiết. Ví dụ như Công ty có thể cho phép nghỉ nửa ngày thứ sáu vào mùa hè và các quản lí cấp cao về trước để mọi người cũng về theo.
- Xây dựng cơ cấu tiền thưởng: Ngoài lương cơ bản, hãy “dụ dỗ” nhân tài bằng cơ cấu tiền thưởng. Công ty có thể đưa ra lựa chọn như cổ phần miễn phí của Công ty, và thưởng hằng năm dựa trên kết quả làm việc và những chỉ tiêu kế hoạch đạt được.