CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Đứng trước những yêu cầu mới, thuận lợi và thách thức mới, trên cơ sở những thành tựu đã đạt được trong 15 năm qua, truyền thống đoàn kết của cả hệ thống chính trị trong doanh nghiệp được giữ vững ổn định, tăng trưởng, kinh doanh hiệu quả; Khơi dậy tiềm năng, trí tuệ của từng bộ phận và mỗi cá nhân; ban lãnh đạo Công ty đề ra chiến lượt kinh doanh trong thời gian tới như sau:
- Về mục tiêu: phấn đấu trở thành thương hiệu tư vấn - xây dựng mạnh trong tỉnh và khu vực đồng bằng sông Cửu Long
- Về lĩnh vực kinh doanh : quan tâm phát triển cả 3 lĩnh vực : tư vấn, xây dựng và đầu tư. Trong đó lĩnh vực tư vấn vẫn là thế mạnh ưu tiên đầu tư.
- Về chính sách chất lượng: "Sẵn sàng cung cấp các dịch vụ tư vấn - xây dựng, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng, đảm bảo tiến độ với chất lượng cao và giá cả cạnh tranh".
- Về doanh thu : hàng năm phấn đấu tăng từ 10-20%. Cụ thể doanh thu trong những năm tới được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 3.1 Dự báo tình hình kinh doanh của công ty năm 2016-2020
Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Doanh thu 134.540 153.370 171.778 200.980 235.150
Lợi nhuận 8.025 9.150 10.250 11.990 14.030
Nộp ngân sách 8.745 9.970 11.165 13.065 15.285 Nguồn: phòng tài chánh
Với mục tiêu về doanh thu tăng trên 10% qua mỗi năm, trong khi tình hình hoạt động kinh doanh ngày càng chịu nhiều thách thức và khó khăn trong vấn đề kinh tế, tình
hình nguồn nhân lực tại Công ty chưa đủ để đáp ứng với tình hình tăng trưởng doanh thu. Điều này đòi hỏi Công ty cần phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý cả về số lượng lẫn chất lượng.
3.1.2. Quan điểm
Từ thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cũng như việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng đối với việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới, vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Công ty cần xuất phát từ các quan điểm sau:
+ Một là, coi phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm là điều kiện cơ bản nhất để Công ty có thể phát huy nội lực và phát triển bền vững. Phát triển nguồn nhân lực phải lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo, hiệu quả kinh tế được xem xét dưới gốc độ lợi nhuận mà hoạt động kinh doanh mang lại so với chi phí đầu tư cho hoạt động. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ nên tiến hành khi nó làm cho giá trị tăng thêm và góp phần vào việc gia tăng lợi thế cạnh tranh của Công ty.
+ Hai là, tận dụng triệt để các cơ hội của quá trình hội nhập, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực của Công ty tiếp cận, tìm hiểu và ứng dụng thành tựu tiên tiến của công nghệ vào quá trình sản xuất. Nghiên cứu, chọn lọc các mô hình quản lý phát triển nguồn nhân lực của ngành tư vấn xây dựng của các nước phát triển phù hợp với tình hình hiện tại của Công ty nhằm cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
+ Ba là, phát huy các điểm mạnh, tranh thủ tối đa nguồn tài chính dành cho đào tạo và sử dụng một cách tối ưu cho phát triển nguồn nhân lực Công ty. Tập trung vào nguồn nhân lực có chất lượng cao.
+ Bốn là, khắc phục những hạn chế còn tồn tại của bộ máy hành chánh, nâng cao nhận thức và kỹ năng phát triển nguồn nhân lực của cán bộ lãnh đạo. Gắn phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực để kiện toàn các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực.
+ Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến yếu tố truyền thống như các yếu tố văn hóa, tri thức, khả năng chịu khó, tìm tòi, sáng tạo. Bên cạnh đó phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến tính kế thừa.
+ Sáu là, phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến công bằng, hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng được nâng cao. Phải có chính sách tiền lương, thưởng đãi ngộ hợp lý. Tạo động lực cho người lao động phát huy hết năng lực đóng góp cho Công ty.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng triệt để các cơ hội, phát huy tối đa các điểm mạnh, khắc phục các điểm yếu, vượt qua mọi thách thức. Sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp nhằm đảm bảo tối ưu hóa về số lượng và cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực, đạo đức, tác phong người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và chiến lược kinh doanh, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới phải đảm bảo đủ nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi và yêu cầu mở rộng kinh doanh về quy mô cũng như lĩnh vực ngành nghề khác. Cụ thể đối với cán bộ quản lý và nhân viên phải đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ nhằm đạt cơ cấu hợp lý trong các bộ phận hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang phải đảm bảo các nội dung sau:
- Xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản lý nguồn nhân lực và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện một cách hiệu quả nhất.
- Đối với cán bộ quản lý, phải đào tạo bổ sung kiến thức quản lý, kinh tế - tài chính, ngoài ra cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ.
- Đối với lao động trực tiếp, phấn đấu 95% đều đạt trình độ đại học. Các trưởng bộ phận có trình độ trên đại học. Ngoài ra tất cả các lao động trực tiếp phải được bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp hằng năm.
- Hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch kinh doanh của Công ty, kỹ năng làm việc theo nhóm. Đối với đào tạo ưu tiên cho các lĩnh việc như thiết kế, tư vấn, xây dựng, nghiên cứu môi trường.
- Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh, nâng cao nhận thức, đạo đức kỷ luật. Tạo môi trường làm việc công bằng, có tinh thần đồng đội, chan hòa, cởi mở, tôn trọng thông qua việc đào tạo, giáo dục, khen thưởng.
- Gắn việc phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty với sự phát triển cá nhân, tiến tới việc chăm lo nâng cao chất lượng cho người lao động, gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Để đạt được mục tiêu và chiến lược do Công ty đề ra, bản thân người người lao động cần phải hiểu rõ vai trò quyết định của chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành tư vấn xây dựng nói chung và của Công ty nói riêng để từ đó có ý thức hơn trong việc hoàn thiện bản thân và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ.
3.1.4. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020
Để xây dựng được nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế phải dùng hàm “Quan hệ giữa tăng trưởng giá trị doanh thu và nhu cầu sử dụng lao động” để tính toán dự báo nhu cầu tuyển dụng, hay còn gọi là phương pháp dự báo theo hệ số co giãn (hệ số tương quan) = với n = .
Trong đó : E: là nhu cầu lao động tại thời điểm t : là số lao động tại thời điểm tính toán : tốc độ tăng lao động
tốc độ tăng giá trị doanh thu
t: thời gian năm gốc đến năm tính toán n: hệ số co giãn (tương quan)
Bảng 3.2 Bảng tính tỷ lệ doanh thu – lao động năm 2012 – 2015
Năm 2012 Năm 2015 Tỷ lệ tăng giá trị
Nội dung Đơn vị tính
A B r = (B-A)/A
Gía trị doanh thu Triệu đồng 43.582,86 118.016,38 1,708
Số lao động Người 113 120 0,062
Như vậy hệ số co giãn lao động là n = = 0,062/ 1,708 = 0,0363
Trong giai đoạn từ 2012- 2015 nếu doanh thu tăng 1% thì lao động tăng 0,363%
tương đương tăng 0,9%/ năm.
Theo kế hoạch doanh thu năm 2020 đạt giá trị là 235.147 triệu đồng. Như vậy tỷ lệ tăng doanh thu dự kiến trong giai đoạn 2015 đến 2020 là :
= (235.147 – 118.016,38)/ 118.016,38 = 0,992 tức 99,2%
Như vậy tốc độ tăng doanh thu bình quân năm là 19,8%. Số lượng lao động trong những năm tới được dự báo là:
= = 120 = 121 người
= = 120 = 122 người
= = 120 = 123 người
= = 120 = 123 người
= = 120 = 124 người
Như vậy theo dự báo số lượng lao động theo tỷ lệ tăng trưởng doanh thu qua mỗi năm thì mỗi năm Công ty sẽ tuyển thêm 1 lao động. Tuy nhiên, đây chỉ là dự báo tạm thời dựa trên lý thuyết, về thực tế mỗi năm Công ty có thể ký kết thêm nhiều hợp đồng thiết kế xây dựng và đòi hỏi phải tuyển thêm lao động ngoài dự báo. Thường số lao động được tuyển thêm chủ yếu là khối lao động trực tiếp, đối với lao động gián tiếp rất ít khi thay đổi.