Theo lý thuyết kinh tế học phát triển: nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là một phần dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động hoặc hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Khái niệm này bao hàm cả về mặt chất lượng và mặt số lượng. Số lượng nhân lực là xác định quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính; chất lượng nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần và đặc biệt là khả năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp thu công nghệ mới phục vụ nền kinh tế. Do vậy bảo đảm nguồn nhân lực chính là đào tạo được cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó. Các vấn đề liên quan đến nhân lực là trình đô ̣, cơ cấu, sự đáp ứng củ a thi ̣ trường lao đô ̣ng, đă ̣c biê ̣t là chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình đô ̣ kiến thức, kỹ năng, thái đô ̣ của người lao đô ̣ng” [26].
Ở nước ta, đa số cho rằng nhân lực bao gồm lực lượng lao đô ̣ng và lao đô ̣ng dự trữ. Trong đó lực lượng lao đô ̣ng được xác đi ̣nh là người lao đô ̣ng đang làm viê ̣c và người trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng có nhu cầu nhưng chưa có viê ̣c làm (người thất nghiê ̣p). Lao đô ̣ng dự trữ bao gồ m ho ̣c sinh trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng, người trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng nhưng không có nhu cầu lao đô ̣ng. Theo nghĩa he ̣p và để có thể lươ ̣ng hóa trong công tác kế hoa ̣ch hóa và quản lý lao đô ̣ng ở nước ta, thì nhân lực là mô ̣t bô ̣ phâ ̣n của dân số, bao gồm những người trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng có khả năng lao đô ̣ng (còn go ̣i là lực lượng lao đô ̣ng) theo quy đi ̣nh của Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) và những người ngoài tuổi lao đô ̣ng thực tế đang làm viê ̣c.
Theo Tổng cục Thống kê Viê ̣t Nam: nhân lực gồ m những người đủ 15 tuổi trở lên có viê ̣c làm và những người trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng, có khả năng lao đô ̣ng nhưng đang thất nghiê ̣p, đang đi ho ̣c, đang làm nô ̣i trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm viê ̣c, những người thuô ̣c các tình tra ̣ng khác như nghỉ hưu trước tuổi.
Theo tác giả, dưới góc nhìn của một quốc gia hoặc địa phương, nguồn nhân lực là tổng số người lao động thuộc lực lượng lao động của quốc gia hay địa phương đó, có khả năng lao động, đã hoặc sẵn sàng tham gia lao động trong các bộ phận của nền kinh tế xã hội. Đánh giá về nguồn nhân lực cần phải phân tích ở cả 3 góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực.
1.2.2 Quản lý và quản lý đào tạo 1.2.2.1. Quản lý
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về quản lý, trên cơ sở những cách tiếp câ ̣n khác nhau:
W.Taylor quan niệm rằng: "Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn
người khác làm và sau đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [68].
Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”. [11]
Theo Nguyễn Ngọc Quang thì "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là khách thể quản lý) nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [50].
Theo Nguyễn Minh Đạo “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) về các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội,... bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt tới mục tiêu quản lý” [20].
Theo Vũ Cao Đàm, cách tiếp cận trong quản lý là đường lối xem xét hệ thống quản lý, là cách thức thâm nhập vào hệ thống quản lý, là đường lối để xử lý các vấn đề quản lý
Một số ít nhà nghiên cứu về quản lí giáo dục có đưa ra định nghĩa về quản lí giáo dục như là lĩnh vực nghiên cứu và thực tiễn có liên quan đến sự vận hành của các tổ chức giáo dục. Kiểu định nghĩa như vậy còn quá rộng và cũng không có gì khác so với các định nghĩa về lĩnh vực quản lí nói chung.
Điều quan trọng hơn cần nhấn mạnh ở đây là quản lí giáo dục được hiểu là quản lí được thực hiện trong các tổ chức giáo dục. Tổ chức giáo dục là một trong nhiều loại tổ chức khác nhau. Mỗi loại tổ chức thường có một hoạt động cốt lõi nhất định.
Quản lí còn có thể được mô tả như là một chương trình của các hoạt động mà người quản lí thực hiện để đảm bảo đạt được các mục tiêu đề ra của tổ chức. Quá trình quản lí bao gồm sự phối hợp của: Con người; Thời gian;
Công việc; Tiền tệ; Địa điểm; Máy móc (công nghệ); Nguồn nguyên vật liệu
Theo tác giả, dù cách tiếp cận khác nhau nhưng có thể hiểu: quản lý là quá trình tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý trong một môi trường cụ thể bằng các phương pháp và công cụ nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Quản lý có 4 chức năng: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo chỉ đạo, kiểm tra đánh giá.
1.2.2.2. Quản lý đào tạo
Có nhiều cách diễn đạt khái niệm đào tạo tuỳ theo cách tiếp cận khác nhau của các nhà khoa học.
- Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhà trường gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách” [67].
- Theo Từ điển Giáo dục học “Đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng, kĩ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập và góp phần xây dựng, bảo vệ đất nước” [66].
- Theo Nguyễn Minh Đường: “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, thái độ,... để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân để tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả” [24]
Theo nội hàm của khái niệm đào tạo từ các định nghĩa nêu trên, thì đào tạo là quá trình hoạt động mang tính phối hợp giữa các chủ thể dạy học (người dạy và người học), là quá trình truyền đạt và lĩnh hội tri thức một cách có hệ thống với sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật cần thiết. Nói cách
khác, đào tạo là quá trình hoạt động thống nhất hữu cơ của hai mặt dạy và học trong một cơ sở giáo dục mà trong đó được qui định về tính chất, phạm vi, cấp độ, cấu trúc, qui trình một cách chặt chẽ với những quy định cụ thể về mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, CSVC&TBDH, đánh giá kết quả đào tạo một cách có hệ thống cho mỗi khóa học với những quy định về thời gian, về đối tượng đào tạo cụ thể. Quá trình này được tiến hành ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở giáo dục khác tùy theo từng cấp học, chương trình và nội dung đào tạo của mỗi khóa học. Kết thúc khóa học, người học đạt những yêu cầu đã được định trước, sẽ được cấp văn bằng tốt nghiệp.
Theo quan điểm của tác giả: Đào tạo là quá trình tương tác giữa người dạy với người học trong môi trường nhất định cùng các thiết bị hỗ trợ đào tạo với mục tiêu đào tạo xác định sẵn giúp cho người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết nhất định để người đó sử dụng trong cuộc sống và công việc theo sự phân công lao động xã hội. Đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập về cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo và cả đạo đức, nhân cách cho người học, làm cho người học trở thành người có năng lực thực hiện theo những tiêu chuẩn nhất định đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và yêu cầu cuộc sống xã hội.
Quản lý đào tạo là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể bị quản lý trong quá trình đào tạo thông qua các chức năng của quản lý và bằng những công cụ, phương pháp quản lý phù hợp để đạt được mục tiêu chung của quá trình đào tạo để người học có được năng lực theo chuẩn xác định.
[19]
1.2.3 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3.1 Quản lý nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Lộc: “Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa như là việc thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình với công việc nhằm thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược của tổ
chức”.[42]. Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi thực hiện 3 nhiệm vụ chính: thu hút lực lượng lao động có chất lượng (chú trọng tới quy trình lập kế hoạch, lựa chọn và tuyển dụng nhân lực), phát triển lực lượng lao động (đào tạo phát triển nghề nghiệp cho người lao động), duy trì lực lượng lao động có chất lượng. Như vậy, có thể nhận thấy hoạt động đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực nhất là nhân lực trình độ cao đẳng là bộ phận không thể thiếu để phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia.
Quản lý nguồn nhân lực đứng dưới các góc độ khác nhau. Góc độ địa phương, và góc độ doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố quan trọng phát triển kinh tế xã hội của một địa phương, là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đến trình độ phát triển kinh tế xã hội. Quản lý nguồn nhân lực dưới góc độ địa phương nhằm mục tiêu làm tăng hiệu quả sử dụng nhân lực, đàm bảo hài hòa cơ cấu trình độ, ngành nghề và kỹ năng cầu thiết để phát triển kinh tế theo chiến lược phát triển kinh tế xã hội đề ra. Dưới góc độ doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực ở các khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng nhân lực…
1.2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực:
Theo giáo trình sau đại học chuyên ngành quản lý giáo giáo dục của Nguyễn Lộc: “Đào tạo là một chuỗi các hoạt động đưa ra cơ hội để học hỏi và hoàn thiện các kỹ năng liên quan đến công việc. Khái niệm đào tạo này áp dụng cho cả việc đào tạo ban đầu cho người lao động và việc hoàn thiện các kỹ năng nhằm đáp ứng những yêu cầu thay đổi trong công việc”. [42].
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực thuộc nhiệm vụ phát triển lực lượng lao động có chất lượng trong quản lý nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, hình thành thái độ, niềm tin, hành vi đạo đức cho người lao động để họ có khả năng đảm đương một số công việc nhất định.
Cho đến nay, một số mô hình đào tạo khác nhau đã được xây dựng và triển khai như: mô hình đào tạo theo chu trình, mô hình đào tạo theo chức
năng, … góp phần cải thiện hoạt động đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo.
Về cơ bản hoạt động đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
- Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định các mục tiêu đào tạo và thiết kế chương trình đào tạo - Xây dựng và phát triển chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu - Tuyển chọn người được đào tạo
- Thực hiện quá trình đào tạo - Đánh giá sau đào tạo
Hiện nay, một mô hình đào tạo được nhiều học giả quan tâm đó chính là đào tạo theo DACUM hoặc mô hình ADDIE. Mô hình đào tạo ADDIE mang nhiều lợi ích và phù hợp khi đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu thị trường.
ADDIE là từ viết tắt của cụm Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation. Mô hình ADDIE hướng dẫn thiết kế các khóa đào tạo hiệu quả, kèm theo tài liệu dành cho đối tượng được đào tạo.
1.2.3.3 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực
Quản lý đào ta ̣o nguồn nhân lực bao gồm: Quản lý nhà nước về đào ta ̣o nguồn nhân lực và quản lý của các cơ sở đào ta ̣o. Tuy nhiên, tác giả xin được giới hạn trong phạm vi luận án của mình là đề cập đến quản lý nguồn nhân lực ở góc độ cơ sở đào tạo.
Quản lý đào ta ̣o nguồn nhân lực ở các cơ sở đào ta ̣o chủ yếu là quản lý
quá trình đào ta ̣o. Quản lý quá trình đào tạo là quá trình tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý đào tạo đến các thành tố cấu trúc của quá trình đào tạo nhằm đạt tới mục tiêu đào tạo. Quản lý quá trình đào tạo trong một cơ sở giáo dục là quá trình tác động có hướng đích (huy động, cộng tác, điều phối, tham gia, can thiệp, hướng dẫn, giúp đỡ, điều chỉnh,...) của chủ thể quản lý đối với tập thể giảng viên, cán bộ công chức, sinh viên và các thực thể hữu quan ngoài trường hướng vào việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo của trường mà tiêu điểm hội tụ là hoạt động dạy học.
Như vậy, quản lý quá trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm đạt được mục
tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quản lý đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành ở các khâu, qua các giai đoạn, bắt đầu từ việc nghiên cứu nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và kiểm tra quá trình đào tạo.
Tùy theo góc độ khác nhau, việc quản lý đào tạo nguồn nhân lực cũng khác nhau. Chẳng hạn: nếu góc độ địa phương, quản lý đào tạo nhân lực để đảm bảo cân đối nguồn lực với nhu cầu thị trường, với định hướng phát triển kinh tế xã hội và các cân đối nhân lực ở góc độ lớn, tầm vĩ mô. Dưới góc độ cơ sở đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực xét ở khía cạnh quản lý lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, .. để đào tạo ra những người lao động cụ thể với chuyên môn và tay nghề đáp ứng được yêu cầu thị trường và doanh nghiệp đồng thời phù hợp với định hướng chung của địa phương và quốc gia.
1.2.4. Nguồn nhân lực trình độ cao đẳng
Theo tác giả Hoàng Thị Thu Hà: “Nhân lực trình độ cao đẳng là những người tốt nghiệp trường cao đẳng hoặc trường đại học ở bậc cao đẳng và thường giữ các vị trí kỹ thuật viên cao cấp (highly – Technician) hoặc công nhân kỹ thuật trình độ cao (high skills Worker) là một vị trí quan trọng trong nền sản xuất hiện đại.” [27.tr.29]
Để cụ thể hóa thang bậc trình độ nhân lực cao đẳng, tác giả Nguyễn Đức Trí xác định: “Trình độ cao đẳng sẽ đào tạo lao động lao động trình độ nghề bậc 3 (kỹ thuật viên) và bậc 4 (kỹ thuật viên cấp cao) [58, tr.44].
Hệ thống giáo dục nghề nghiệp Hệ thống lao động
Cao đẳng KTV /CNKT trình độ cao
Trung cấp CNKT lành nghề /KTV
Sơ cấp CNKT bán lành nghề
Các khóa tập huấn Lao động giản đơn
Hình 1.1 Những loại hình đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp Nguồn: [58, tr. 44]
Theo tác giả, đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng là đào tạo lao động trình