CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CBCC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH
3.1 Giới thiệu tổng quan về thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh
3.1.5 Cơ cấu đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Đông Triều
3.1.5.1 Cơ cấu theo giới tính và vị trí công tác
Cơ cấu theo giới tính thể hiện mức độ tham gia cán bộ công chức thị xã theo giới tính cũng như cho biết quá trình bố trí cán bộ quản lý giữa các giới khác nhau.
Những chỉ số này phản ảnh mức độ công bằng về giới trong quá trình tuyển dụng cũng như bố trí công tác quản lý. Kết quả điều tra cơ cấu về giới tính và vị trí công tác như bảng 3.3.
Bảng 3.3. Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính và theo vị trí công tác
Chỉ tiêu Vị trí công tác
Tổng số Cán bộ quản lý Chuyên viên
Giới tính
Nam
Số lượng (người) 35 47 82
Tỷ lệ theo giới tính (%) 20,6% 27,6% 48,2%
Nữ Số lượng 15 73 88
Tỷ lệ theo giới tính (%) 8,8% 43% 51,8%
Tổng số Số lượng 50 120 170
Tỷ lệ theo giới tính (%) 29,4% 70,6% 100%
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Qua bảng 3.3 cho thấy, CBCC nam là 82 người chiếm 48,2%, tỷ lệ này ở nữ là 51,8%. Như vậy, tỷ lệ CBCC nam và nữ là tương đối cân bằng. Tuy nhiên, so với vị trí công tác thì 35 người, chiếm 20,6 % nam là cán bộ quản lý, trong khi 47 người, chiếm 27,6% là chuyên viên. Ngược lại đối với nữ, tỷ lệ trên tương ứng là 8,8 % và 43%. Rõ ràng, tỷ lệ nữ là cán bộ quản lý thấp hơn nhiều so với nam, chưa được một nửa so với nam. Điều này có thể nói lên rằng mặc dù đã có những thay đổi trong phân công, bố trí cán bộ quản lý nhưng phụ nữ vẫn thiệt thòi nhiều hơn so với nam trong quá trình tham gia hoạt động quản lý.
Về vị trí quản lý, có 50 người chiếm 29,4 % làm cán bộ quản lý trong khi đó con số tương ứng của đội ngũ chuyên viên là 120 và 70,6%. Tỷ lệ cán bộ quản lý trong bộ máy hành chính cấp huyện là khá cao, chiếm đến 29,4 % tổng CBCC. Đây là một thực tế cần chú ý trong bồi dưỡng, đào tạo nâng cao chất lượng quản lý trong đội ngũ CBCC.
3.1.5.2 Cơ cấu theo độ tuổi và vị trí công tác, tiền lương
Xét về độ tuổi, thực tế đã chứng minh đối với bất kỳ công việc nào, độ tuổi lao động cũng là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Ở mỗi độ tuổi khác nhau có mức độ ảnh hưởng khác nhau đối với quá trình thực hiện nhiệm vụ cũng như mức độ hài lòng đối với công việc. Đội ngũ CBCC trẻ có lợi thế về kiến thức, ngoại ngữ, sự nhiệt tình, ngoại hình nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế;
ngược lại CBCC có thâm niên thì có kinh nghiệm nhưng hạn chế trong việc tiếp thu kiến thức, công nghệ mới. Chính vì vậy, để thoả mãn nhu cầu của CBCC thì nhiệm vụ của người lãnh đạo phải xây dựng được cơ chế, chính sách đãi ngộ cụ thể, phù hợp, đảm bảo công bằng, khách quan.
Bảng 3.4. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và vị trí công tác
Chỉ tiêu Vị trí công tác
Tổng số Cán bộ
quản lý
Chuyên viên Độ
Tuổi
Từ 18 đến 30 tuổi
Số lượng (người) 1 80 81
Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 0,6% 47,1% 47,7%
Từ 31 đến 40 tuổi
Số lượng (người) 20 27 47
Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 11,7% 15,9% 27,6%
Từ 41 đến 60 tuổi
Số lượng (người) 29 13 42
Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 17,1% 7,6 24,7%
Tổng số Số lượng (người) 50 120 170
Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 29,4% 70,6% 100%
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Nhìn chung, đội ngũ CBCC UBND thị xã trẻ: CBCC ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi chiếm 47,7 %; từ 31 đến 40 tuổi chiếm 27,6%, còn lại là ở độ tuổi 41 đến 60 chiếm 24,7% ). Đây là một cơ cấu thể hiện mức độ kết hợp giữa sức trẻ, sự chín chắn và kinh nghiệm làm việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của UBND thị xã. Sự bố trí này là tương đối thuận lợi, cho phép có sự kế thừa giữa những thế hệ có kinh nghiệm công việc khác nhau. Tuy nhiên, cơ cấu này cũng đòi hỏi có sự bồi dưỡng, đào tạo cần thiết cho đội ngũ cán bộ trẻ nếu muốn nâng cao chất lượng công việc.
Nếu xem xét vị trí công tác theo độ tuổi, có thể thấy tỷ lệ cán bộ quản lý tăng dần theo độ tuổi, từ 0,6 % ở độ tuổi từ 18 đến 30, lên 11,7 % ở độ tuổi 31 đến 40 và đến 17,1 % ở độ tuổi từ 41 đến 60. Xu hướng này hoàn toàn ngược lại đối với cán bộ công nhân viên khi độ tuổi càng cao thì tỷ lệ càng thấp. Như vậy, việc bố trí cán bộ trẻ vào các chức vụ quản lý đã được tiến hành thực hiện nhưng mức độ chưa nhiều, chưa thực sự tạo ra động cơ phấn đấu cho người lao động.
Bảng 3.5. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và tiền lương
Chỉ tiêu
Lương hiện tại
Tổng số Nhỏ hơn 3
triệu đồng/tháng
Từ 3 triệu đến 5 triệu đồng/tháng
Lớn hơn 5
triệu đồng
Độ Tuổi
Từ 18 đến 30 tuổi
Số lượng (người) 14 43 24 81
Tỷ lệ (%) 8,2% 25,3% 14,1% 47,6%
Từ 31 đến 40 tuổi
Số lượng (người) 6 17 24 47
Tỷ lệ (%) 3,5% 10% 14,1% 27,6%
Từ 41 đến 60 tuổi
Số lượng (người) 0 7 35 42
Tỷ lệ (%) 0% 4,1% 20,6% 24,7%
Tổng số Số lượng (người) 20 67 83 170
Tỷ lệ (%) 11,8% 39,4% 48,8% 100%
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Nếu xem xét độ tuổi và mức tiền lương, có thể thấy sự khác biệt lớn giữa các nhóm độ tuổi trong các mức tiền lương (bảng 2.4). Đối với nhóm tuổi từ 18 đến 30 tuổi thì có 8,2% nhận mức lương dưới 3 triệu, đây là mức lương cơ bản khi mới vào làm việc của các cán bộ trẻ, ở độ tuổi này chủ yếu tập trung ở mức lương từ 3-5 triệu (25,3%), mức lương trên 5 triệu cũng chưa nhiều do chưa đủ thâm niên công tác (14,1%). Đối với độ tuổi từ 31 cho đến 40, tỷ lệ CBCC nhận mức lương lớn hơn 5 triệu đồng là cao nhất, chiếm 14,1%, còn lại là mức lương từ 3 đến 5 triệu đồng và nhỏ hơn 3 triệu đồng. Ngược lại, độ tuổi từ 45 đến 60 đại bộ phận nhận mức lương trên 5 triệu đồng (chiếm 20,6% trong độ tuổi), ở độ tuổi này không còn ai có mức lương dưới 3 triệu. Như vậy, tiền lương bình quân có sự tăng lên một cách đáng kể theo độ tuổi hay nói một cách khác là chế độ tiền lương hầu như đều căn cứ theo số năm kinh nghiệm hơn là mức độ đóng góp.
Trên phương diện tổng thể, tỷ lệ cán bộ có mức tiền lương thấp, từ 3 đến 5 triệu là vẫn phổ biến, chiếm đến 39,4 %, dưới 3 triệu đồng chiếm 11,8% trong tổng số cán bộ công nhân viên. Đây cũng là một trong những lý do mà động cơ làm việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng.
3.1.5.3 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trong số 170 CBCC của UBND thị xã Đông Triều có 35 người có trình độ sau đại học chiếm 20,6%%, 110 người ở trình độ đại học. cao đẳng chiếm 64,7%, còn lại 14,7% có trình độ trung cấp. Số CBCC có trình độ dưới đại học không nhiều, chủ yếu ở các vị trí như đánh máy, phôtô, văn thư, lưu trữ, lái xe, … Nhìn chung, đội ngũ CBCC UBND thị xã cơ bản đã chuẩn hoá về chuyên môn. Tuy nhiên, số CBCC có trình độ sau đại học không nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo do UBND thị xã đề ra. Sở dĩ như vậy là do cơ chế khuyến khích, hỗ trợ CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập. Chủ yếu hỗ trợ CBCC nằm trong nguồn quy hoạch hoặc sau khi được đề bạt, bổ nhiệm mới được cử đi đào tạo.
Điều này vô hình chung làm giảm động lực phấn đấu của CBCC, gây khó khăn trong công tác tạo nguồn của cơ quan. Nếu kéo dài, chậm khắc phục sẽ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu trước mắt và lâu dài của cơ quan.
Bảng 3.6. Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị trí công tác
Chỉ tiêu
Vị trí công tác
Tổng số Cán bộ
quản lý
Chuyên viên
Trình độ chuyên
môn
Sau đại học
Số lượng (người) 20 15 35
Tỷ lệ theo vị trí (%) 11,8% 8,8% 20,6%
Đại học, cao đẳng
Số lượng (người) 30 80 110
Tỷ lệ theo vị trí (%) 17,6% 47,1% 64,7%
Trung cấp
Số lượng (người) 0 25 25
Tỷ lệ theo vị trí (%) 0,0% 14,7% 14,7%
Tổng số Số lượng (người) 50 120 170
Tỷ lệ tổng thể (%) 29,4% 70,6% 100,0%
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)