CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CBCC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH
4.3 Tạo động lực thông qua yếu tố đào tạo và phát triển
Yếu tố đào tạo và phát triển là yếu tố có sự ảnh hưởng quan trọng thứ ba tới động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Cùng với 2 yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất tới động lực làm việc của UBND thị xã là Thu nhập và Công việc ổn định, yếu tố Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng không kém với trị số B = 0,248, chênh lệch không đáng kể so với yếu tố Thu nhập (B = 0,270) và yếu tố Công việc ổn định (B = 0,269). Đào tạo CBCCVC không chỉ đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ của từng cán bộ, mà còn đào tạo về phẩm chất đạo đức, rèn luyện lối sống chuẩn mực cho cán bộ công chức, làm tiền đề phát triển, thăng tiến cho những cá nhân ưu tú nhất. Vậy, để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời tạo điều kiện phát triển, thăng tiến để thúc đẩy CBCCVC tích cực làm việc, tăng năng suất, nâng cao hiệu quả công việc, UBND thị xã cần thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể sau:
a) Công tác đào tạo CBCCVC:
- Tham mưu cho UBND thị xã yêu cầu các cơ quan, đơn vị trực thuộc theo dõi sát CBCCVC đơn vị mình về năng lực làm việc, phẩm chất đạo đức. Cử những cá nhân tiêu biểu được kết nạp Đảng, tham gia lớp Đảng viên mới. Đề xuất mỗi quý UBND thị xã giao Trung tâm Bồi dưỡng chính trị thị xã tổ chức 01 lớp kết nạp Đảng viên mới (1 năm 4 đợt kết nạp).
- Đối với những cá nhân có thâm niên, có chuyên môn nghiệp vụ vưỡng vàng, phẩm chất đạo đức tốt, gắn bó với cơ quan, đơn vị; cụ thể: Là cán bộ đã tham gia khóa học được cấp chứng chỉ Quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên và có thời gian giữ ngạch chuyên viên hoặc tương đương từ đủ 6 năm trở lên (căn cứ Quyết định số 975/QĐ-BNV ngày 28/8/2013 của Bộ Nội vụ). Đề xuất UBND thị xã yêu cầu các cơ quan, đơn vị tổng hợp các cá nhân đủ điều kiện đăng ký học lớp chuyên viên chính, nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
- Song song với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, UBND thị xã yêu cầu Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị tạo điều kiện cho CBCCVC đơn vị mình theo học lớp Trung cấp chính trị khi cán bộ đó đã đủ điều kiện. Công tác lý luận nói chung, giảng dạy, học tập và nghiên cứu lý luận chính trị nói riêng đóng vai trò to lớn trong đời sống xã hội, góp phần vào quá trình ổn định xã hội, đồng thuận về tư tưởng, đấu tranh chống các quan điểm sai trái, bảo vệ chế độ, đồng thời tham mưu cho Đảng, Nhà nước trong việc hoạch định đường lối phát triển đất nước, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
- Ngoài đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, tư cách đạo đức thì đào tạo kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cho CBCCVC cũng là vấn đề rất quan trọng khi mà thời đại công nghệ thông tin đang phát triển rất nhanh, trong khi đội ngũ CBCCVC tại UBND thị xã phần lớn trong độ tuổi trung niên là 52,7% (lứa tuổi 31- 40 chiếm 27,6%; lứa tuổi ngoài 40 chiếm 24,7 %). Phần lớn CBCCVC ở nhóm tuổi này đã quen với cách làm việc truyền thống, đặc biệt đối với những cán bộ trên 40 tuổi việc thay đổi cách làm việc, theo kịp công nghệ thông tin trong công việc là rất khó. Vì vậy công tác đào tạo, tập huấn áp dụng công nghệ thông tin cho CBCCVC là rất cần thiết. UBND thị xã cần tổ chức các lớp tập huấn công nghệ thông tin cho CBCCVC, đề xuất trong năm tổ chức 1 lớp tập huấn về sử dụng chính quyền điện tử, sử dụng cổng công chức giúp việc nắm bắt, xử lý văn bản giữa các cấp chính quyền được nhanh chóng, thuận tiện (Ví dụ: Khi chưa có có cổng công chức điện tử, việc ban hành một văn bản phải ra bưu điện chuyển phát nhanh cho các đơn vị, hoặc chuyển cho các cấp dưới tỉnh. Nhưng có cổng công chức điện tử, việc ban hành văn bản chỉ cần scan văn bản gửi cho các đơn vị, các cấp chính quyền qua mạng thực hiện rất nhanh chóng).
- Bên cạnh đó, việc sử dụng thành thạo các phần mềm quản lý tài sản, định khoản thu chi kế toán của từng đơn vị, phần mềm excel, word là các kỹ năng cơ bản mà CBCCVC nào cũng cần phải thực hiện được bài bản vì chức năng, nhiệm vụ của phòng ban nào cũng cần CBCCVC sử dụng thành thạo các kỹ năng này. Vì vậy, UBND thị xã cần tổ chức tập huấn cho CBCCVC, đề xuất 1 lớp tập huấn/năm.
- Định kỳ hàng năm khảo sát nhu cầu đào tạo, nhất là đào tạo đội ngũ kế thừa để bổ sung vào đội ngũ quản lý thay cho cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu. Bên cạnh đó tạo điều kiện cho số CBCCVC chưa qua đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ được tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độ, đủ tiêu chuẩn để dự thi các lớp nâng ngạch.
Thường xuyên thiết kế lại chương trình đào tạo và nâng cao năng lực đào tạo, bồi dưỡng mà trước hết là đội ngũ giảng viên.
Quan tâm đến đội ngũ CBCCVC trẻ, tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích về vật chất và tinh thần để CBCCVC có thể tham gia các lớp đào tạo, nhất là đào tạo sau đại học. Vì kết quả phân tích ở chương II cho thấy, số CBCCVC có trình độ thạc sỹ không nhiều và việc đào tạo là cần thiết, nhất là trong giai đoạn ngày nay, Đảng và Nhà nước đang tập trung, ra sức xây dựng và sử dụng đội ngũ CBCCVC có trình độ cao.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không phải vấn đề mới nhưng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong công cuộc đổi mới. Được đào tạo, bồi dưỡng không chỉ trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho CBCCVC trong thực thi nhiệm vụ mà còn tạo niềm tin đối với CBCCVC, vì bản thân được công nhận năng lực, thành tích, được lãnh đạo quan tâm sẽ càng hăng say với công việc, cống hiến hết mình vì mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.
b) Tạo điều kiện thăng tiến, phát triển:
Để tạo động lực cho CBCCVC thì công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cũng là một trong những yếu tố quan trọng bởi nó tạo ra đích đến trong lộ trình làm việc và phấn đấu của công chức. UBND thị xã cần tạo cho các cán bộ, công chức những cơ hội để tích lũy dần các tiêu chuẩn. Chính điều này là nguồn động viên đối với bản thân mỗi CBCCVC hãy làm tốt hơn nữa công việc mình đang làm và cũng là để cho những người còn lại noi theo. Để tạo điều kiện thăng tiến, phát triển, UBND thị xã cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Cần công bằng, khách quan, minh bạch trong tuyển chọn, đánh giá, đề bạt cán bộ, công chức; cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những "lỗ hổng" có thể dẫn đến những sai lầm về công tác nhân sự. Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện
một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Cần đổi mới khâu thăm dò uy tín đạo đức và thực hiện phương pháp thi tuyển khách quan. Đánh giá đúng năng lực, thành tích, phẩm chất và những cống hiến của CBCCVC, đề bạt vào những vị trí thích hợp để tiếp tục phấn đấu, cống hiến.
- UBND thị xã cần xây dựng hoàn chỉnh tiêu chí đánh giá CBCCVC trên cơ sở tổng hợp các tiêu thức. Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá định tính và định lượng, đồng thời công khai kết quả đánh giá cán bộ, công chức tại cuộc họp tổng kết hàng năm hoặc niêm yết công khai tại công sở trong thời hạn nhất định, ví dụ 3 ngày hoặc 5 ngày, đểtổng hợp các ý kiến phản hồi, củng cố thêm kết quả đánh giá.
Phải gắn được khối lượng, chất lượng công việc với hiệu quả đạt được và trình độ, năng lực chuyên môn; kinh nghiệm xử lý công việc; thành tích, những cống hiến vượt trội; uy tín với đồng nghiệp, với các xã, thị trấn và với công dân; triển vọng phát triển trong tương lai.
Việc được nâng cao trình độ chuyên môn và cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt tạo niềm tin vững chắc cho tương lai của CBCCVC, điều này làm cho CBCCVC nỗ lực hơn nữa để có thể phát triển tốt nghề nghiệp và thăng tiến tốt hơn trong công việc, đồng thời găn bó, tâm huyết với cơ quan, đơn vị đang công tác.