CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CBCC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH
3.2 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ
3.2.7 Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế
Thông qua kết q thành phần trong thang đo
động lực: (1) , (2) , (3) Đào tạo và phát triển, (4) , (5) ảnh hưởng đến động lực làm việc CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều.
Bảng 3.20: So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc Nguyễn Thị Hà
(2012): Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
tại UBND huyện Đông Sơn, tỉnh
Thanh hóa.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014): Các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của CBCCVC
thuộc quận Ninh Kiều, thành phố
Cần Thơ. Long.
1. Thu nhập và phúc lợi
1. Bản chất công việc
1. Công việc ổn định
2. Chính sách chung về sử dụng cán bộ
2. Sự quan tâm, khích lệ và thừa nhận của lãnh đạo
2.
3. Phương tiện và
quy định hỗ trợ 3. Quan hệ xã hội 3. Lãnh đạo trực tiếp
4. Bố trí và sử dụng cán bộ
4. Cơ hội học tập và thăng tiến
4. Đào tạo và phát triển
5. Môi trường làm
việc 5. Hỗ trợ từ đồng
nghiệp
6. Thu nhập
Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của tác giả
Trong bảng 4.14 là những nghiên cứu trước đây phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC tại các địa phương cùng cấp với UBND thị xã Đông Triều ở các tỉnh, thành phố khác nhau, qua đó sẽ có sự so sánh, đánh giá sát nhất, toàn diện nhất với nghiên cứu của tác giả:
- Nhóm yếu tố vật chất (Lương, thưởng và phúc lợi): Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi luôn là yếu tố quan trọng, tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước, đây cũng là phần thưởng rõ ràng nhất cho sự cống hiến của người lao động. Qua nghiên cứu của tác giả và Nguyễn Thị Hà (2012), yếu tố lương, thưởng tác động mạnh nhất đến động lực làm
việc của CBCCVC đang làm việc tại địa phương. Đây là thực tế của hầu hết các đơn vị hành chính sự nghiệp của Nhà nước do vẫn hưởng lương ngân sách nên thu nhập từ lương của cán bộ, công chức còn khá thấp. Do vậy, nhu cầu về lương/thu nhập của cán bộ thường chưa đáp ứng được nhu cầu sống cơ bản của công chức viên chức. Cơ chế trả lương còn nhiều yếu tố phi thị trường, người làm ít vẫn nhận lương cơ bản như người làm nhiều, tăng định kỳ theo cơ chế bình quân chủnghĩa. Hai nghiên cứu còn lại của Hoàng Thị Hồng Lôc (2014) và Trần Thị Xuân Mai (2015) có yếu tố lương, thưởng ảnh hưởng thấp nhất hoặc không ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC. Có thể thấy công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi ở các địa phương này đã đáp ứng được mong muốn của người lao động nên họ sẽ quan tâm đến những yếu tố tạo động lực làm việc khác.
- Nhóm yếu tố công việc (công việc ổn định, tự chủ công việc, bản chất công việc): cùng với yếu tố lương, thưởng và phúc lợi, sự ổn định trong công việc cũng là mối quan tâm hàng đầu của CBCCVC khi làm việc trong các tổ chức nhà nước.
Trong bảng 14.4, ở cả 4 nghiên cứu, yếu tố công việc ổn định, bản chất công việc luôn là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc.
CBCCVC làm việc ở các cơ quan nhà nước được hưởng chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, họ không phải lo lắng bị mất việc vì khu vực này hoạt động bằng ngân sách nhà nước, được ràng buộc chặt chẽ bởi thứ bậc và quyềnhạn, tính cạnh tranh, phấn đấu không cao. Cũng chính vì những điều này dẫn đến nhiều tồn tại hạn chế.
Sự chậm chạp, ỉ lại, ngại đổi mới trong công việc của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Việc phân loại công chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, còn dựa trên cảm tình cá nhân, dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch và đề bạt cán bộ, không đáp ứng đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn. Đây chính là những nguyên nhân gây ra tình trạng chán nản, bất bình đối với những cán bộ có năng lực. Vì vậy, đội ngũ CBCCVC luôn mong muốn được đánh giá năng lực một cách công bằng, bình đẳng, được làm đúng với chuyên môn nghiệp vụ giúp họ phát huy được năng lực sở trường của họ, giúp họ có động lực thực hiện tốt công việc được giao, cố gắng phấn đấu sẽ nhận lại được sự công nhận thành tích của cấp trên, từ đó có cơ hội thăng tiến, phát triển.
- Nhóm yếu tố đào tạo, phát triển nghề nghiệp: qua nghiên cứu của tác giả và các nghiên cứu trước đây, nhóm các yếu tố đào tạo, phát triển nghề nghiệp tuy không phải là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc nhưng luôn là yếu tố không thể thiếu trong việc tạo động lực làm việc cho CBCCVC trong khu
vực công. Ở cả 4 nghiên cứu đều có các yếu tổ này, chứng tỏ CBCCVC luôn muốn được ghi nhận kết quả làm việc, được đào tạo, trau dồi kỹ năng, từ đó có cơ hội thăng tiến, phát triển, cống hiến cho tổ chức.
Nhìn chung, mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành, qua các nghiên cứu về cơ bản các thành phần thang đo động lực gồm các yếu tố chính như sau:(1)Yếu tố thuộc về đặc điểm công việc, (2) Lãnh đạo trực tiếp, (3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (4) Yếu tố về vật chất, (5) Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp. Qua đó ta nhận thấy rằng ngoài các yếu tố thuộc về công việc, thu nhập, điều kiện phát triển thì hiện tại mối quan hệ trong công việc giữa lãnh đạo với cấp dưới, giữa cán bộ, công chức với nhau tác động không nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên vì cán bộ, công chức đi làm, cống hiến cho tổ chức không chỉ vì thu nhập mà còn coi tổ chức và những đồng nghiệp như là gia đình thứ 2, nơi có thể chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công việc và cả khó khăn ngoài cuộc sống.
Tóm tắt chương III
Chương III giới thiệu tổng quan về thị xã Đông Triều, lịch sử và quá trình hình thành, đồng thời giới thiệu tổ chức bộ máy và chức năng từng phòng, ban trực thuộc UBND thị xã. Bên cạnh đó, tác giả cũng giới thiệu khái quát đặc điểm đội ngũ CBCC tại thị xã Đông Triều về số lượng, độ tuổi, trình độ, giới tính, thâm niên….
Tiếp đó, từ mô hình nghiên cứu đề xuất 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc CBCCVC gồm: (1) Công việc ổn định, (2) Thu nhập, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Lãnh đạo trực tiếp , (5) Đào tạo và phát triển. Tác giả tiến hành phân tích dữ liệu bằng cách đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA kết quả thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có tổng cộng 5 nhân tố được rút trích từ 20 biến quan sát. Đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội thì cả 5 yếu tố: công việc ổn định (OD), thu nhập (TN), Sự tự chủ trong công việc (TC), lãnh đạo trực tiếp (LD), đào tạo và phát triển (PT) với mức ý nghĩa quan sát Sig. < 0.05 (bảng 4.8) đều có ý nghĩa thống kê được chấp nhận.
CHƯƠNG IV:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC TẠI UBND THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, QUẢNG NINH
Kết quả nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh đã chỉ ra có 05 nhân tố có tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức viên chức gồm: (1) Thu nhập, (2) Công việc ổn định, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Tự chủ trong công việc, (5) Lãnh đạo trực tiếp. Vì thế, để tăng cường động lực làm việc cho CBCCVC của UBND thị xã, chúng ta cần có những giải pháp trực tiếp liên quan tới 05 nhân tốn này và những giải pháp hỗ trợ khác, cụ thể như sau: