CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN SAU CỔ PHẦN HOÁ TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1
3.1. GIẢI PHÁP 1: Hoàn thiện mô hình tổ chức và quản lý
3.2.2. Nội dung của giải pháp
3.2.2.1. Xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, tinh về chất lượng.
Công ty Tư vấn Xây dựng Điện 1 coi nhân tố con người là không thể thiếu việc triển khai và phục vụ tốt các dịch vụ tư vấn cung cấp cho khách hàng nhằm hướng tới một thị trường cung cấp dịch vụ tư vấn cạnh tranh, vấn đề về con người và tổ chức sắp xếp lao động là rất quan trọng. Chất lượng của lao động tạo nên chất lượng tốt hay xấu cho chất lượng của sản phẩm dịch vụ tư vấn để phục vụ mọi khách hàng.
Xuất phát từ chiến lược sản xuất kinh doanh, Công ty tiến hành rà soát lại toàn bộ nhân lực hiện có về các ngành, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, độ tuổi và giới tính....Kiểm tra lại, điều chỉnh bổ sung chức năng nghiệm vụ cho các chức danh từ lãnh đạo Công ty, các trưởng phó phòng ban, tổ trưởng, chủ nhiệm đồ án, kỹ sư chính, các chuyên viên và nhân viên phục vụ....Sắp xếp bố trí các phòng ban, tổ đội phù hợp với công việc của từng đơn vị. Rà soát lại định biên các phòng ban thuộc khối quản lý của công ty bao gồm: văn phòng công ty, phòng kinh tế - kế hoạch, phòng tổ chức – lao động tiền lương, phòng tài chính, phòng hợp tác quốc tế, phòng khoa học kỹ thuật và công nghệ môi trường. Các đơn vị, xí nghiệp sản xuất sẽ được xem xét phân tách hoặc sát nhập phù hợp với yêu cầu công việc để tinh giản và thu gọn cơ cấu nhằm mục đích hoạt động sản xuất kinh doanh năng động, linh hoạt và hiệu quả hơn.
Trên cơ sở đó phòng Tổ chức cán bộ đề ra những giải pháp cụ thể để điều chỉnh, bổ sung nhân lực cho các đơn vị trình Ban giám đốc và Hội đồng quản trị công ty, bao gồm:
• Công tác tuyển dụng lao động:
- Xây dựng tiêu chí tuyển dụng lao động: Chuyên ngành đào tạo, xếp loại tốt nghiệp, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, mức độ thành thạo trong sử dụng máy tính, tình trạng sức khoẻ, năng khiếu khác...
- Tổ chức tuyển chọn: Tổ chức nhiều vòng để tuyển chọn được những người phù hợp. Hình thức tuyển chọn có thể bằng cách xem xét hồ sơ, trả lời phỏng vấn, làm các bài tập tình huống, làm các bài tập chuyên đề.
• Tổ chức đào tạo trước khi giao việc: Đây là việc hết sức cần thiết cho các kỹ sư mới ra trường hoặc các kỹ sư mới chuyển đến công tác. Mục đích của các khoá đào tạo này là dành cho các đối tượng được tuyển dụng tiếp cận dần với công việc thực tế tại doanh nghiệp. Các bài giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển, những thành tựu của Công ty, xây dựng niềm tự hào doanh nghiệp để kích thích họ yên tâm lao động sản xuất và say mê sáng tạo.
Những bài học phổ biến các quy định chung của Nhà nước, các bộ ngành sẽ giúp họ có những kiến thức về quy trình, quy phạm và các kiến thức chung trong quản lý. Những bài học chuyên ngành là cầu nối giúp họ vận dụng những kiến thức đã được học áp dụng vào thực tế.
• Tổ chức đào tạo: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, kỹ sư chuyên ngành cũng như quản lý các hoạt động khác nhằm phát triển nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng, quyết định đến sự phát triển của mỗi đơn vị cũng như của toàn Công ty. Công ty phải hết sức quan tâm đến công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo bổ sung với những chuyên ngành có sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ, kỹ thuật. Trên cở sở nhu cầu công việc, Công ty cần phải xây dựng được chiến lược công tác phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2010 và những năm tiếp theo. Với mục tiêu đến năm 2010 Công ty Tư vấn Xây dựng Điện 1 đạt được trình độ tư vấn quốc tế, có thể tham gia
đấu thầu cạnh tranh trong khu vực và tiến tới tham gia đấu thầu cạnh tranh quốc tế. Như Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khoá VIII) nhấn mạnh thực sự coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu và chỉ rõ một trong những giải pháp chủ yếu là tập trung nguồn lực cho công tác đào tạo nhân lực.
• Xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực: Thực tế sản xuất kinh doanh luôn đòi hỏi có chuyên gia đầu ngành về các chuyên ngành quan trọng để chủ động trong việc đề xuất những giải pháp kỹ thuật tiên tiến, những giải pháp kinh tế tài chính hợp lý nhằm nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm tư vấn, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số chuyên gia đầu ngành cần bổ sung gồm: Chuyên gia địa chất, địa hình cho công tác khảo sát lưới điện, chuyên gia kiến trúc công nghiệp, chuyên gia kết cấu công trình, chuyên gia thiết kế đường bộ, chuyên gia tính toán hệ thống điện.
• Trong quá trình sản xuất kinh doanh, những người có tố chất có thể trở thành chuyên gia giỏi phải được phát hiện để gửi đi đào tạo nâng cao trình độ. Mặt khác, những người có trình độ, được đào tạo tốt phỉa được sắp xếp phù hợp để họ có thể phát huy được khả năng của họ. Ngoài ra, Công ty cũng cần có chính sách để thu hút nhân tài, lao động giỏi về với doanh nghiệp, Công ty có chế độ đãi ngộ lương thưởng xứng đáng, cộng chế độ sở hữu cổ phiếu ưu đãi cổ tức trong suốt thời gian làm việc trong Công ty, tôn trọng đối xử tốt với các chuyên gia, hợp đồng thuê các chuyên gia đầu ngành đã nghỉ hưu theo chế độ....
Kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo mỗi năm khoảng 1,7 tỷ đồng.
3.2.2.2. Xây dựng chế độ thù lao hợp lý để phát huy hết khả năng của nguồn nhân lực, gắn cơ chế đãi ngộ với đóng góp để giữ chân người tài.
• Sản phẩm chính của công ty là các toàn bộ hồ sơ, tài liệu, dịch vụ tư vấn khảo sát, thiết kế, giám sát, lập quy hoạch và xây lắp các công trình điện. Để phục vụ tốt các dịch vụ này đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ tốt, có trình độ chuyên cao. Chính vì vậy việc xây dựng chính sách thu hút người tài là
mục tiêu để nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty. Con người là nhân tố chính quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Vì vậy, Công ty cần xây dựng chính sách thu hút người tài và phát huy khả năng của họ một cách tốt nhất phục vụ cho chiến lược kinh doanh.
• Tiền lương hay thù lao thường được coi là biện pháp hữu hiệu nhất để động viên, khuyến khích cán bộ công nhân viên lao đông sản xuất. Tuy nhiên, để thể hiện đúng vai trò đòn bẩy, thù lao trả cho từng cán bộ công nhân viên phải xứng đáng với mức độ công hiến của họ. Chế độ tiền lương không hợp lý sẽ dẫn đến hoặc cán bộ công nhân viên sớm hài lòng với sự cống hiến của mình, không nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, nếu bị đánh giá thấp họ có thể chán nản, không có hứng thú làm việc, tìm mọi cách trốn tránh, đối phó với nhiệm vụ được giao. Một yêu cầu trong khi đánh giá mức độ công hiến của từng người là sự công bằng giữa người này và người kia trong cùng một nhóm; giữa nhóm này với nhóm kia trong cùng một phòng ban. Do vậy cần chia mức lương thù lao mà người lao động được hưởng chia thành 2 phần:
- Phần trả theo thời gian làm việc: Được tính trên ngày công làm việc, mức lương cơ bản. Mức tối đa được hưởng là tiền lương cơ bản.
- Phần trả theo năng suất lao động và chất lượng công việc: Năng suất lao động được xác định theo khối lượng công việc hoàn thành của từng người tính trên một quý hay một tháng tuỳ theo cách hạch toán hàng quý (như hiện nay) hay hàng tháng của Công ty. Nhưng để đánh giá một cách tương đối chính xác thì việc lập một bảng báo công chi tiết của từng cá nhân, hệ thống định mức lao động có xem xét đến bậc thựo thực hiện....là thật sự cần thiết.
• Bên cạnh đó, phấn đấu vì mục tiêu tiến độ và chất lượng của công ty, sự đáp ứng tiến độ được giao và tính đúng đắn, độ chính xác chất lượng công việc hoàn thành của từng cá nhân sẽ được đánh giá một cách nghiêm túc. Tuy khó xác định một cách chính xác mức độ thiệt hại hay lợi ích mang lại do việc
hoàn thành đúng thời hạn, đảm bảo chất lượng hay do sự chậm chễ, sai sót của từng cá nhân đối với toàn dự án, nhưng việc thưởng hay phạt là hoàn toàn có thể làm được ngay từ các phòng ban của Công ty. Đề xuất hướng áp dụng là cộng hay trừ vào định mức lao động cho phần việc có liên quan. Cá nhân vi phạm nhiều lần sẽ bị khiển trách, cảnh cáo, hạ mức lương....