Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã
Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo với mục đích
"làm cho trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định" (Lê Hữa Nghĩa, Nguyễn Văn Mạnh, (2001).
Trong sự nghiệp cách mạng Lênin đặc biệt coi trọng vai trò của công tác đào tạo đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Người viết: "Trong lịch sử cách mạng chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra được trọng hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào" (V.I.Lênin, 1974).
Đối với Hồ Chí Minh từ quan niệm "Cán bộ là gốc của mọi công việc".
Người xác định "huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng" nên trong suốt cuộc đời mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã không ngừng chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho Đảng, cho cách mạng. Người căn dặn cán bộ đi học là để "Làm việc, làm người, làm cán bộ". Như vậy theo Người học tập là để hình thành năng lực của người cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc thực tế (Hồ Chí Minh, 1995).
Hiện nay đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới những cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề, phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây
dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc XHCN. Trong bản giải trình của Bộ chính trị tiếp thu ý kiến Trung ương về Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở đã chỉ rõ nguyên nhân của những yếu kém, bất cập của hệ thống chính trị ở cơ sở là do: “…chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan liêu, để một thời gian quá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu chăm lo bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cho cơ sở, không kịp thời bàn và đưa ra những chính sách củng cố và tăng cường cơ sở”. Phần đông công chức cấp xã có trình độ học vấn thấp. Một số không nhỏ công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính – những kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nghiệp vụ chính mà họ đang đảm nhận. Trong một vài năm trở lại đây trình độ học vấn của công chức cấp xã được nâng lên, nhưng những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực nhà nước và QLNN, quản lý kinh tế thì rất yếu và thiếu (Lê Thị Liên, 2015).
Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn chế, chưa toàn diện. Hiện nay, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp cơ sở vẫn phụ thuộc vào cơ quan Nhà nước cấp trên. Bản thân các huyện, thị xã, thành phố chưa mở được các lớp đào tạo, bồi dưỡng mà chỉ tổ chức được các lớp tập huấn để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức cấp cơ sở của huyện. Mặt khác ở các huyện, thị xã, thành phố cũng chưa có chính sách hỗ trợ thêm cho công chức ngoài trợ cấp của tỉnh khi đi đào tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy trong những năm trước khi chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chưa thực sự nhiệt tình, chưa có động lực để đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ở trường chính trị tỉnh. Ngoài ra tình trạng người cần đi học thì không đi học, không được cử đi học và không có chỗ để học; người không cần đi học lại được cử đi học, người không cần đi học lại buộc phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ. Ngoài lãng phí tiền, của cải, lãng phí lớn nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng được số công chức có trình độ học vấn đáp ứng yêu cầu xã hội đặt ra. Việc quản lý đào tạo cũng chưa được chặt chẽ. Đôi khi việc đào tạo cũng không phải nâng cao trình độ mà để tìm cách nhận bằng, nhận giấy chứng nhận hợp thức tiêu chuẩn hóa cán bộ.
Trong khi đó, nội dung chương trình nhìn chung vẫn nặng nề về lý luận chính trị và trùng lặp, chưa đi sâu vào khoa học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ QLNN, quản lý kinh tế. Bên cạnh đó, thái độ của công chức được cử đi học cũng cần nhìn
nhận cho đúng. Cũng chính vì công tác ở cấp xã phụ thuộc vào cơ chế Đảng cử nên cán bộ từ chối đi đào tạo tập trung dài hạn. Công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã là một yêu cầu cơ bản, vừa cấp bách. Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời lỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước; không thể trẻ hóa đội ngũ công chức cấp xã. Từ cuối năm 2003 khi có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy định 7 chức danh công chức, các địa phương đã quan tâm đào tạo chức danh này, nhưng cũng chưa đáp ứng được nhiệm vụ, yêu cầu (Trần Kim Hoàng, 2014).
Hai là: Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm đội ngũ công chức cấp xã.
Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Như vậy tuyển dụng, bổ nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết, vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triền xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyền dụng, bổ nhiệm. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn. Chính vì vậy công tác tuyển chọn, bổ nhiệm có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng (Nguyễn Thanh Tuyền, 2009).
Đối với đội ngũ công chức cấp xã hiện nay vẫn thực hiện cơ chế Đảng cử, dân bầu, tuyển chọn bổ nhiệm chưa gắn với thi tuyển, lựa chọn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cùng với việc một số cấp ủy đảng, một số ngành địa phương chưa nhận thức đầy đủ về chính sách của Đảng đối với đội ngũ công chức cấp xã. Các cấp ủy Đảng chưa quán triệt sâu sắc quan điểm về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã, nên một số địa phương chưa thực sự quan tâm đúng mức, cán bộ đi học về chưa bố trí sử dụng đúng năng lực, sở trường. Việc tuyển chọn, bổ nhiệm nhiều khi mang hình thức "sắp đặt" không theo những yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực của mỗi chức danh. Một số công chức khi thi tuyển ở một chức danh nhưng khi trúng tuyển vể địa phương lại bố trí làm việc ở chức danh khác.Việc
tuyển chọn, bổ nhiệm chưa gắn với công tác đào tạo, quy hoạch. Như vậy khóa tránh khỏi hiện tượng tuyển những người kém về năng lực, phẩm chất làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã (Vũ Huy Bình, 2010).
Ba là: Về chế độ chính sách và vị thế của người công chức cấp xã.
Đây là một yếu tố tác động rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã. Trước ngày 01/11/2003, công chức cấp xã không được coi là công chức.
Mặc dù công chức cấp xã được Hiến pháp 1992 xác định là một cấp hành chính trong hệ thống công chức của Nhà nước. Trước đây cán bộ cấp xã không được hưởng lương từ Nhà nước và lương thì gọi là phụ cấp, sinh hoạt phí được lấy từ ngân sách xã ra chi trả. Đã có nhiều trường hợp, khi ngân sách xã quá thiếu thì khoản phụ cấp của cán bộ xã bị nợ lại. Thậm chí có xã nợ phụ cấp cán bộ xã được trả theo quý, theo năm. Bên cạnh đó hoạt động của công chức cấp xã cũng bị xem nhẹ. Có khá nhiều xã chỉ làm việc vào buổi chiều, còn buổi sáng thì tham gia lao động sản xuất cùng gia đình. Do thế vị thế của công chức cấp xã bị giảm đi. Chế độ chính sách và vị thế quá thấp của công chức cấp xã làm cho công chức cấp xã không yên tâm công tác, không có lòng nhiệt tình đối với công việc mà mình được giao, không có chí tiến thủ. Đồng thời, địa bàn cấp xã không có sức hút với những người có năng lực, có trình độ học vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng về công tác tại cấp xã (Nguyễn Minh Sản, 2009).
Bốn là: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã.
Đánh giá khách quan có thể nói, thời gian hơn 20 năm sau đổi mới đội ngũ công chức cấp xã có những bước đổi mới, tiến bộ rõ nét. Phần lớn đều được đào tạo, bồi dưỡng ở trong độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình hình cơ sở tương đối ổn định. Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm quan liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Hàng loạt điểm nóng ở các địa phương bùng phát mà tiêu biểu nhất là sự kiện Thái Bình, tháng 5/1997. Một trong những bài học kinh nghiệm từ sau sự kiện này là cần tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và quy hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen thưởng những
thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền. Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu (Trần Tuấn Duy, 2008).
Năm là: Xuất phát từ bản thân người công chức.
Phần lớn đội ngũ công chức cấp xã trưởng thành từ cơ chế quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong đời sống kinh tế đã hình thành đội ngũ này thói quen trông chờ, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp trên, kém năng động, sáng tạo và ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập nâng cao trình độ của họ. Vấn đề nhận thức hay ý thức trách nhiệm của công chức cấp xã chưa cao. Việc này chủ yếu do cơ chế, do những điều kiện khách quan như trên đã phân tích đem lại. Đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn trước được hình thành từ nguồn chủ yếu là những người trưởng thành từ phong trào địa phương và bộ đội xuất ngũ. Những người trưởng thành từ phong trào địa phương là những cá nhân năng nổ, nhiệt tình và có nhiều đóng góp cho hoạt động phong trào của địa phương. Qua quá trình rèn luyện, phấn đấu họ trở thành những hạt nhân chủ yếu của chính quyền cấp cơ sở.
Như vậy, có thể thấy những người này đều là những cá nhân nổi trội từ phong trào địa phương, có nhiệt tình công tác, có phẩm chất lãnh đạo…Tuy nhiên, họ không được đào tạo bài bản nên trình độ còn rất hạn chế. Độ tuổi công chức cấp xã. Số công chức được sinh trước năm 1970 là giai đoạn đất nước còn đang đối mặt với rất nhiều khó khăn, giáo dục chưa phát triển chiếm số lượng lớn. Vì vậy mà thâm niên công tác của công chức cao. Độ tuổi và thâm niên công tác như vậy đã ảnh hưởng tới trình độ cũng như chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức (Nguyễn Hồng Minh, 2008).
Sáu là: Điều kiện kinh tế - xã hội ở nông thôn còn rất nhiều khó khăn mà các chế độ tiền lương, phụ cấp đối với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình họ. Người công chức cấp xã ngoài công việc của xã còn gách vác công việc của gia đình (Nguyễn Thị Thanh, 2006).