Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn
2.1.2.1. Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Trọng Chuẩn (2003), hoạt động kế hoạch hóa NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của đơn vị. Bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của đơn vị. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Hoạt động kế hoạch hóa NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. Hoạt động kế hoạch hóa NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho đơn những vấn đề như:
nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, NNL có phù hợp với chiến lược không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không.
2.1.2.2. Hoạt động tuyển dụng
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên chưa phải là công chức từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí mà tổ chức, đơn vị cần tuyển và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt và phù hợp yêu cầu công việc đặt ra.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng là chuyển đổi trạng thái từ trạng thái chất lượng ban đầu sang trạng thái chất lượng tốt hơn, phù hợp hơn về mục đích, về yêu cầu chất lượng. Đối với tuyển dụng công chức, nâng cao chất lượng tuyển dụng là các biện pháp để tuyển dụng được nhân sự phù hợp hơn với nhu cầu về nhân sự, thu hút từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì người quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đặt ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực.
Trong đó cần phải xác định chính xác mục tiêu tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm
việc, hạn chế các trường hợp vào tổ chức mà không làm được việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được yêu cầu cơ bản tối thiểu mà tổ chức đề ra.
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của đơn vị, quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất.
Luân chuyển, luân phiên nguồn nhân lực: Không phải nhân viên nào cũng có nguyện vọng, khả năng và phù hợp với công việc mà họ đang làm, chính vè vậy công tác luân chuyển, luân phiên nguồn nhân lực là rất cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu quả và năng suất lao động cao. Công việc này bao gồm các hoạt động như lưu chuyển nội bộ, bổ nhiệm, sa thải, nghỉ hưu, tinh giảm biên chế, xin thôi việc, kết thúc hợp đồng.
2.1.2.3. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Theo Lương Đinh Danh (2012), công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhằm xây dựng được đội ngũ CCVC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, góp phần thực hiện thành công chương trình cải cách hành chính Nhà nước của tỉnh. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC các địa phương, đơn vị cần chủ động xây dựng kế hoạch;
Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng CCVC; Đổi mới tư duy cũng như cách tiếp cận về đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt, cán bộ, công chức làm công tác đào tạo, bồi dướng phải tự đổi mới,... Để đào tạo, bồi dưỡng được những CCVC có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu giải quyết công việc, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu quả hơn. Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức.
Ngành NN & PTNT là một ngành đa lĩnh vực với lực lượng CNVCLĐ đông và hoạt động phân tán trên địa bàn các huyện, thành phố trong tỉnh, là lực lượng trực tiếp đưa những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến đến với bà con
nông dân, từng bước đóng góp thúc đẩy kinh tế nông thôn phát triển, góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CNVCLĐ là một trong những nhiệm vụ then chốt mà ngành NN & PTNT đã xác định. Như lời của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của công việc”; “Năng lực của cán bộ không phải từ trên trời rơi xuống, không phải chúa ban cho. Tài năng bẩm sinh chỉ là phần nhỏ, còn phần lớn là quá trình học tập và bồi dưỡng mà nên”. Do đó, hoạt động đào tạo phát triển NNL cần chú ý những vấn đề sau:
a) Về nội dung đào tạo - Đào tạo chuyên môn
Theo Lương Đình Danh (2012), nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Nâng cao trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ, CNVCLĐ, đặc biệt là lực lượng trẻ cần được chú trọng, phong trào tự học tập của cán bộ, công chức được phát huy mạnh mẽ, dưới nhiều hình thức như tự nghiên cứu sách, tài liệu kỹ thuật, khai thác thông tin trên mạng internet….Cử cán bộ, công chức, viên chức đi học đại học và sau đại học đào tạo về chuyên môn và vị trí việc làm.
- Đào tạo ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tỉnh. Một nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động và giỏi ngoại ngữ sẽ hỗ trợ đắc lực trong việc phát triển các lĩnh vực.
Đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành: Đào tạo và cấp chứng chỉ ngoại ngữ chuyên ngành cho các cán bộ nâng cao trình độ ngoại ngữ nghiên cứu, để tham gia các đoàn công tác ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài, tham gia đào tạo các chương trình ngắn hạn hoặc có cấp bằng.
- Đào tạo về lý luận chính trị
Công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị phải được quan tâm. Cử cán bộ lãnh đạo đi học cao cấp lý luận chính trị, cử đi học Trung cấp lý luận chính trị.) và đào tạo kiến thức quản lý nhà nước (chương trình Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính và Chuyên viên).
Công tác đào tạo nâng bậc, nâng ngạch, quản lý nhà nước cần tiếp tục được tăng cường, đào tạo nâng ngạch chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp, đào tạo nâng ngạch chuyên viên lên chuyên viên chính và tương đương, cử cán bộ, công chức, viên chức đào tạo quản lý nhà nước chương trình chuyên viên và tương đương, cán bộ công chức, viên chức, lao động được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quốc phòng, an ninh….
b) Về hình thức đào tạo
Theo Lương Đình Danh (2012), các hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo chính quy tập trung, đào tạo tại chức, đào tạo chuyển đổi bằng đại học và đào tào theo chứng chỉ.
- Đào tạo chính quy tập trung: đây là hình thức đào tạo mà đầu vào thông qua các kỳ thi quốc gia để tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn vào học theo hình thức tập trung tại trường. Hình thức đào tạo này tạo ra nguồn lực CCVC trẻ, có kiến thức bài bản vững chắc. Đào tạo tập trung cung cấp cho xã hội đôi ngũ những CCVC giỏi về chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt có năng lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và tin học phục vụ tốt cho việc nghiên cứu và quản lý.
- Đào tạo tại chức: đây là bộ phận của giáo dục thường xuyên, người học có thể vừa học, vừa làm, học tập và tích lũy kiến thức dần dần với các phương thức đào tạo linh hoạt, đa dạng trong khoảng thời gian và không gian thích hợp, mềm dẻo để đạt được mục tiêu nội dung và trương trình quy định.
- Đào tạo chuyển đổi bằng đại học: Hình thức này dành cho những người đã tốt nghiệp bằng đại học. Do nhu cầu của công việc họ cần thiết phải chuyển đổi nghành hoặc chuẩn bị điều kiện cho tương lai. Loại hình đào tạo này đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo của cán bộ vì thời gian học tập có thể kéo dài
một cách linh hoạt từ 20 đến 30 tháng.
- Đào tạo theo chứng chỉ (bồi dưỡng ngắn hạn): Đây là hình thức giáo dục thường xuyên, giúp người học tích lũy được nhiều bộ phận kiến thức theo đơn vị học trình và học phần một cách linh hoạt đến khi đạt được mức độ nào đó theo quy định của nhà nước và Nhà trường thì họ có thể được cấp bằng tốt nghiệp.
c) Về thời gian đào tạo
- Ngắn hạn: Các lớp đào tạo ngắn hạn trang bị cho CCVC những kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc.Để có thể áp dụng triển khai và thực hiện công việc một cách thuận lợi, nhanh chóng đòi hỏi mỗi người CCVC phải có tư duy sáng tạo và những kỹ năng nhất định. Để nâng cao hiệu quả công việc, người CCVC cần được trang bị những kỹ năng như kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng tổ chức và thực hiện công việc….
Hiện nay các khóa đào tạo ngắn hạn vẫn chủ yếu dùng phương pháp thuyết trình, chủ yếu là các bài giảng, hơn nữa phương pháp giảng dạy còn đơn điệu, chưa phong phú. Bài giảng chỉ có tính chất lý thuyết thiếu tính thực tế. Do vậy để thu hút và nâng cao chất lượng các khóa tập huấn, hội thảo thì cần phải đa dạng các phương pháp đào tạo, loại hình đào tạo và thời gian đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và thực tế công việc.
- Dài hạn: các hình thức đào tạo dài bao gồm đào tạo nâng cao và đào tạo kiến thức sau đại học, và đào tạo lý luận chính trị. Hiện nay, CCVC đang công tác tại các cơ quan công lập được cử đi học được Nhà nước, đơn vị hỗ trợ 100% tiền học phí. Tuy nhiên con số được cử đi học rất ít vì vậy CCVC muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình thì nên tự bỏ kinh phí để học tập để nâng cao kiến thức cho bản thân mà không ỷ lại vào sự hỗ trợ kinh phí của Nhà nước (Võ Xuân Tiến, 2010).
2.1.2.4 Hoạt động bố trí, sắp xếp nhân sự
Theo Lê Thanh Hà (2009), bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực là khâu có tầm quan trọng đặc biệt. Dù tuyển chọn, quy hoạch, giáo dục đào tạo, bồi dưỡng có thực hiện tốt, nhưng việc bố trí, sử dụng không đúng, mang nặng chủ nghĩa cá nhân, sử dụng không theo chuyên ngành đào tạo, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn, khả năng lao động, vi phạm nguyên tắc, thì chất lượng, hiệu qủa thực hiện nhiệm vụ của nhân lực sẽ không cao. Sự sai sót, thiếu khách quan, bố trí, sử
dụng không đúng người, đúng việc sẽ dẫn đến hậu quả xấu, ảnh hưởng rất tiêu cực dến chất lượng nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực là một khâu quan trọng. Trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế hiện nay, vấn đề quản lý người lao động, đặc biệt là lao động giỏi, chất lượng cao, chuyên gia đầu đàn,... càng trở nên quan trọng, cần có cơ chế quản lý phù hợp, để phát huy cao nhất vai trò, chuyên môn của họ trong công việc.
2.1.2.5. Khen thưởng kỷ luật
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), chế độ đãi ngộ người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người tài đồng thời khuyến khích mạnh mẽ sức sáng tạo, năng lực và hiệu suất lao độngc ủa nhan viên. Chế độ đãi ngộ nhân viên đáp ứng được các yếu tố:
Đáp ứng yêu cầu về vật chất: Nhằm khuyến khích người lao động, các đơn vị cần thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,.. để kích thích người lao động làm việc.
Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với tổ chức. Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng để nâng cao động lực thúc đẩy người cán bộ được các đơn vị nhà nước thực hiện bằng cách: làm tốt công tác trả lương cho cán bộ nhân viên; thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp và phúc lợi xã hội.
Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theo định kỳ. Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định và đó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng hay kỉ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan.Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích công việc sẽ khuyến khích
người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
Cải thiện môi trường làm việc: Tùy vào mức sống và khả năng tài chính của mỗi đơn vị, tổ chức mà nhà quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động. Có như vậy người lao động mới gắn bó với tổ chức của mình hơn.
Cập nhật thông tin, chế độ chính sách mới, đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định hiệ hành của nhà nước, tham gia đầy đủ việc đóng góp bảo hiểm cho người lao động.
Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng sự thăng tiến trong công việc sự thăng tiến hay còn gọi là đề bạt, là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn. Mục đích của việc đề bạc vừa đảm bảo công tác tổ chức biên chế của đơn vị, vừa thoả mãn nhu cầu phát triển của bản thân người lao động, khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình Có hai loại đề bạt:
Đề bạt ngang: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở bộ phận này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở bộ phận khác.
Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới vị trí cao hơn trong cùng bộ phận.
Để quá trình đề bạt đảm bảo công bằng, chính xác và hiệu quả, đơn vịu cần xây dựng chính sách đề bạt, quy định tiêu chuẩn, quy trình thủ tục cụ thể, rõ ràng. Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động tại các đơn vị. Tuy vậy, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sử dụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại.
2.1.2.6. Đánh giá kết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một đơn vị; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người.
Theo George T.M, John W.B (2002), nâng cao kỹ năng người lao động là