Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các nước
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kỳ quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có con những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác.
2.2.1.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Mỹ
Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học đến các nguồn lực khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ,….
Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như quỹ hộ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. nếu sinh viên vào được các trường tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để phát triển nguồn nhân lực, theo Nguyệt Minh (2006), muốn thu hút người tài phải trọng dụng nhân tài có sẵn thì: Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ 2 đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút chất xám rất lớn đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào mỹ. Thực tế trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
2.2.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Nhật bản
Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực.
Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục – đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu.
Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc, tất cả học sinh trong độ tuổi 6 đên 15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. NhậtBản trở thành một trông những cường quốc giáo dục của thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm (Nguyệt Minh, 2006).
2.2.1.3. Kinh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Singapo
Nước được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.
Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapo luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.
Theo Nguyễn Thu Hương (2004), phát triển NNL và đào tạo công chức
trong nề công vụ ở một số nước ASEAN thì: Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapo miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Nhà nước Singapo chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài. Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh…
2.2.1.3. Kinh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trung Quốc Để có thể thu hút, sử dụng được người tài, Đặng Tiểu Bình cho rằng:
Trước hết phải đổi mới các quan niệm sử dụng người tài, đó là phải tin tưởng tri thức và phẩm chất chính trị để cho người tài có vị trí tương ứng với khả năng của họ. Hai là, cần phải bảo vệ tốt tài năng như bảo vệ quyền sở hữu tri thức, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tài năng, đảm bảo địa vị tương xứng với năng lực của họ.
Ba là, tối ưu hóa việc bố trí nguồn lực tài năng. Điều chỉnh cán bộ tài năng chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn như Bắc Kinh, Thiên Tân, Thượng Hải về các tỉnh nhằm giúp giảm nhanh mức độ chênh lệch về phát triển giữa nông thôn và thành thị; điều chỉnh tài năng cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo nhằm khắc phục tình trạng có ngành thừa, ngành thiếu người có tài năng. Bốn là, ra sức tiếp thu tri thức khoa học công nghệ, quản lý từ nước ngoài. Năm là, tạo ra bầu không khí cạnh tranh giữa các tài năng nhằm chống lại khuynh hướng bình quân chủ nghĩa. Sáu là, đãi ngộ xứng đáng đối với trí thức trong nước. Bảy là, khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc đảm nhiệm chức vụ cao trong nhiều lĩnh vực chủ chốt như khoa học công nghệ, tài chính, ngân hàng… (Vũ Văn Hòa, 2013).
2.2.2. Thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam
2.2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Thái Bình Vào những năm 1997 - 1998, sau khi giải quyết những bất ổn về kinh tế - xã hội ở một số địa phương, đội ngũ cán bộ cơ sở thay đổi cơ bản, có gần hai nghìn cán bộ xã, phường, thị trấn bị xử lý kỷ luật do nhiều nguyên nhân, trong đó, chủ yếu do trình độ năng lực quản lý kinh tế, kỹ thuật yếu kém.
Theo Trần Hồng Nhuận (2007), đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ cấp xã ở huyện Quỳnh phụ -Thái Bình thì: Sau khi ổn định, qua khảo sát 21 chức danh cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn cho thấy số cán bộ có trình độ lý luận chính trị
chiếm tỷ lệ cao hơn so với cán bộ có trình độ chuyên môn, đặc biệt cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, cán bộ mới tốt nghiệp THPT, chưa được đào tạo chuyên môn còn nhiều. Đến thời điểm trước năm 2002, chỉ 0,5% cán bộ cấp xã trong tỉnh có trình độ cao đẳng, đại học về kinh tế, kỹ thuật, chưa đáp ứng được yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn chứ chưa nói tới công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Năng lực tổ chức, điều hành, nhất là năng lực quản lý kinh tế, quản lý xã hội của hầu hết cán bộ còn hạn chế. Phần lớn cán bộ chuyên môn kỹ thuật chưa có đủ trình độ để ứng dụng thành tựu khoa học, công nghệ mới vào sản xuất nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp.
Xác định rõ nguyên nhân sự yếu kém từ cơ sở, tỉnh Thái Bình đã thực hiện xây dựng đề án đào tạo cán bộ xã, phường, thị trấn có trình độ đại học, cao đẳng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc phát triển kinh tế- xã hội địa phương. Ngay sau khi triển khai kế hoạch đào tạo, tỉnh đã “đặt hàng” Trường cao đẳng Kinh tế kỹ thuật Thái Bình đào tạo tại chỗ theo địa chỉ cụ thể cho những cán bộ các xã, thị trấn trình độ cao đẳng, đại học. Trong đó, đối với các cán bộ chủ chốt xã, cơ sở được tỉnh hỗ trợ toàn bộ kinh phí nhưng sẽ thực hiện việc giám sát quá trình đào tạo của trường và chất lượng “đầu ra” của người học.
Kết quả, sau 8 năm tỉnh Thái Bình “đặt hàng” Trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Thái Bình đào tạo nguồn nhân lực theo “những gì địa phương cần”, trình độ đội ngũ cán bộ cơ sở của Thái Bình đã được nâng lên khá rõ rệt. Toàn tỉnh có 2.495 cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn được đào tạo trình độ đại học, cao đẳng về kinh tế kỹ thuật… với 95% sinh viên ra trường về công tác tại địa phương. Nhiều cán bộ xã, phường, thị trấn của Thái Bình sau khi được nâng cao trình độ chuyên môn đã ứng dụng hiệu quả vào việc chỉ đạo, định hướng trong phát triển kinh tế, xã hội.
Quá trình đào tạo theo “đặt hàng” của tỉnh với Trường Cao đẳng Kinh tế - kỹ thuật Thái Bình đã đi đúng hướng. Đội ngũ cán bộ cơ sở làm việc hiệu quả, được nhân dân tín nhiệm cao. Thông qua các cuộc bầu cử, hơn 40% số cán bộ qua đào tạo được giữ chức vụ cao hơn.
Đáng chú ý, do trình độ chuyên môn được nâng cao, hiểu rõ chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho nên cán bộ cơ sở đã giải quyết tốt các thắc mắc, kiến nghị của người dân, gần như không có khiếu nại, khiếu kiện, tố cáo vượt cấp. Nếu như những năm trước đây, lãnh đạo tỉnh có khi tiếp
dân hay giải quyết thắc mắc cả ngày thì đến nay, chỉ có một, hai trường hợp…
Có thể nói, quá trình đào tạo cán bộ cơ sở theo “đặt hàng” của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thái Bình đã giải quyết hợp lý, đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở theo tinh thần Hội nghị Trung ương 5 (khoá IX); đồng thời thực hiện tốt chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội, tạo tiền đề cho kinh tế- xã hội của tỉnh vươn lên (Trần Hồng Nhuận, 2007).
2.2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Hà Giang Hà Giang là tỉnh miền núi, biên giới, với 11 huyện, thị xã; 195 xã, phường, thị trấn, 2.047 thôn, bản, tổ dân phố. Hết năm 2008, toàn tỉnh có 840 tổ chức cơ sở đảng gồm 284 đảng bộ, 556 chi bộ cơ sở và 3.096 chi bộ dưới cơ sở.
Những năm trước, để nâng cao chất lượng tổ chức đảng ở cơ sở, Tỉnh ủy Hà Giang đã tiến hành luân chuyển cán bộ huyện, thậm chí cả cán bộ lãnh đạo cơ quan cấp tỉnh về xã. Tuy nhiên, một thực tế là khi cán bộ tăng cường rút đi thì cơ sở yếu lại hoàn yếu. Nguyên nhân chính là do số cán bộ cơ sở chưa đáp ứng về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị chiếm tỷ lệ còn cao; lề lối, tác phong làm việc chậm đổi mới. Một số cán bộ năng lực yếu, tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao; phương pháp công tác còn hành chính quan liêu, thiếu sâu sát. Do vậy, họ không triển khai kịp thời và hiệu quả các nghị quyết của Ðảng; năng lực lãnh đạo điều hành của cán bộ và sức chiến đấu của đảng viên và cơ sở đảng yếu.
Sau khi rà soát, nắm chắc thực trạng cơ sở, Tỉnh ủy Hà Giang đã tiến hành đồng thời việc luân chuyển, tăng cường cán bộ chủ chốt từ huyện xuống xã, hoặc giữa các xã nhằm tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu bộ máy lãnh đạo chủ chốt của cơ sở; chọn cử cán bộ đi đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn, nâng cao trình độ;
đồng thời đưa những cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn (gồm: Bí thư Ðảng ủy, Chủ tịch UBND, HÐND, Trưởng công an, quân sự) thiếu kinh nghiệm công tác, quản lý, điều hành lên công tác tại các cơ quan theo ngành dọc ở huyện từ sáu tháng đến một năm để bổ túc chuyên môn, nghiệp vụ. Trong thời gian này huyện cử cán bộ về đảm nhiệm những chức danh đó để duy trì hoạt động của cơ sở.
Không chỉ được học tập về chuyên môn, cán bộ xã lên huyện học tập còn được tiếp cận các chương trình phát triển kinh tế - xã hội. Các cơ quan chuyên môn như ngân hàng, tài chính, lao động - thương binh và xã hội, nội vụ, nông nghiệp đã cử chọn cán bộ hướng dẫn cho họ phương pháp xây dựng dự án phát
triển kinh tế, dự án vay vốn và kỹ thuật chăn nuôi, sản xuất. Vì vậy, những cán bộ này khi trở về địa phương đã truyền đạt kiến thức với tập thể lãnh đạo xã;
đồng thời là nhân tố tích cực trong hoạt động công tác và tuyên truyền vận động nhân dân phát triển kinh tế.
Sau gần hai năm Hà Giang triển khai đưa cán bộ từ cơ sở lên huyện học tập, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, từng bước được nâng lên, dần đáp ứng được yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ ở cơ sở. Ðiều này khẳng định đây là một biện pháp hiệu quả cần sớm được tổng kết, để nhân rộng. Biện pháp này cần tiến hành đồng thời với việc làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cơ sở xã, phường, thị trấn một cách bài bản theo tinh thần Nghị quyết T.Ư 5 (khóa IX) (Đỗ Văn Dạo, 2009).