CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.3 Nội dung tạo động lực lao động trong tổ chức
Theo Máslow, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhiều nhu cầu có thứ bậc t thấp đến cao, nhưng trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thảo mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa , khi đó một nhu cầu khác trở nên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động . hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân như có mức lương cao , có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn trọng Vì vậy , để tạo động lực cho
người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu mong muốn của họ đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để t đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp. Trong tập thể mỗi người lao động là những cá nhân khác nhau về , giới tính, tuổi tác, vị trí , trình độ chuyên môn và chính những đặc điểm khác nhau này sẽ tạo ra sự khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi người lao động. Ví dụ như nhu cầu của một nhân viên trẻ khi mới ra trường họ quan tâm về mức lương cao, được làm công việc mà mình yêu thích và thỏa mãn cao trong khi đó nhu cầu của một nhân viên lâu năm có nhiều
kinh nghiệm họ quan tâm đến mức lương, mức thưởng, cơ hội thăng tiến , sự an toàn của công việc Do đó để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào đang cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong tổ chức và sau đó phải phân loại theo nhu cầu theo t ng nhóm đối tượng như nhu cầu lao động của quản lý, nhu cầu lao động của nhân viên , nhu cầu của lao động nam, nhu cầu của lao động nữ T đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự thỏa mãn ưu tiên nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau. Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng t đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của t ng nhóm đối tượng.
1.2.3.2. Kích thích vật chất Tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương là một hình thức cơ bản thỏa mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với người lao động.
Công cụ của tiền lương :
- Thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết khác cho con người.
- Kích thích người lao động vì đó là bộ phận chủ yếu của thu nhập, chi phối đến mức sống của người lao động.
- Để đảm bảo tiền lương tạo động lực kích thích người lao động thì tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc:
Nguyên tắc 1: Hợp pháp Nguyên tắc 2: Thỏa đáng
Nguyên tắc 3: Công bằng Nguyên tắc 4: Hiệu quả Nguyên tắc 5: Bảo đảm Các hình thức trả lương
- Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế.
- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra.
- Trả lương khoán: Là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành.
- Phụ cấp tiền lương là tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra có các phụ cấp khác không phải phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động được hưởng như: hỗ trợ công tác phí, hỗ trợ thu, hỗ trợ chi các khoản này được đánh giá trên ảnh hưởng của môi trường làm việc.
- Tiền phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Tiền thưởng
Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tốt đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện tốt công việc vì nó tác động trực tiếp vào nhu cầu vật chất của người lao động. Do đó các tổ chức phải đưa ra các chế độ thưởng rõ ràng, công bằng, có các chỉ tiêu thưởng khác nhau được phân chia cụ thể giúp cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên nếu điều kiện, chỉ tiêu xét thưởng không phù hợp cũng làm giảm vai trò của tiền thưởng.
Phúc lợi
- Ngoài hệ thống phúc lợi được quy định tại luật lao động thì phúc lợi tại mỗi
tổ chức khác nhau là khác nhau, phụ thuộc vào mức độ quan tâm của t ng tổ chức tới người lao động của tổ chức đó.
- Hệ thống phúc lợi nói chung theo luật lao động gồm:
- Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương những ngày lễ:
- Tết dương lịch một ngày (ngày 1 thàng 1 dương lịch),
- Tết âm lịch bốn ngày (một ngày cuối năm cũ và ba ngày đầu năm mới theo lịch âm của người Việt Nam),
- Ngày chiến thắng một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch), Ngày quốc tế lao động một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch),
- Ngày quốc khánh (ngày 2 tháng 9 dương lịch),
- Ngày giỗ tổ Hùng Vương một ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Nếu những ngày nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày liền kề sau đó.
- Ngoài ra người lao động được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương đó là: Bản thân kết hôn được nghỉ ba ngày, con kết hôn nghỉ một ngày, tứ thân phụ mẫu, vợ hoăc chồng, con chết nghỉ ba ngày.
- Phúc lợi khác đối với mỗi tổ chức khác nhau là khác nhau như: Hỗ trợ bữa ăn, tổ chức bếp ăn tập thể, hỗ trợ may trang phục, thăm quan nghỉ mát, qu khuyến học, qu đào tạo, thăm hỏi ốm đau, thai sản, hiếu hỉ .
1.2.3.3. Kích thích tinh thần
Xã hội ngày càng phát triển, xu thế hội nhập ngày càng cao do đó nhu cầu của con người cũng thay đổi, khi nhu cầu vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì con người lại đòi hỏi những nhu cầu về mặt tinh thần. Nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu tinh thần của con người càng cao. Hiện nay tại nhiều nươc phát triển khuyến khích về mặt vật chất chỉ là một mặt của một vấn đề, khuyến khích về mặt tinh thần ngày càng trở lên quan trọng. Vậy kết hợp hài hòa hợp lý giữa khuyến khích vật chất với khuyến khích tinh thần v a tạo động lực v a khuyến khích người lao động hăng say lao động và phát huy sáng kiến áp dụng những tiến bộ khoa học k thuật, đồng thời giữ chân được nhân tài cho tổ chức.
Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động
- Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tình thần giảm căng thẳng, mệt mỏi, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao T đó động lực lao động sẽ tăng lên.
- Để tạo môi trường làm việc thuận lợi tổ chức cần:
- Tạo môi trường làm việc an toàn cho người lao động
- Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: nhằm thỏa mãn nhu cầu an toàn sức khỏe của người lao động.
- Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý: Nhằm giúp người lao động không chán nản và mệt mỏi đối với công việc.
- Để thực hiện tốt nội dung trên tổ chức cần thành lập bộ phận phụ trách an toàn và sức khỏe. Khi quy mô tổ chức đủ lớn cần thành lập trạm y tế và mạng lưới an toàn vệ sinh riêng ngay trong tổ chức.
Tạo sự phát triển cá nhân ( cơ hội thăng tiến) cho người lao động
Trong hệ thống các nhu cầu của người lao động, nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu bậc cao. Việc tạo sự phát triển cá nhân của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu đó của người lao động. Vậy tổ chức cần tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho người lao động phát triển qua các hoạt động như đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, mở rộng công việc cho người lao động, giao các công việc có tính thách thức cho người lao động, tạo điều kiện để phát triển thương hiệu cá nhân của người lao động. Đăc biệt việc bổ nhiệm chức vụ phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động nhằm đề bạt đúng người, phù hợp với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ.
Tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp của đội ngũ lãnh đạo với nhân viên hiệu quả.
- Chính sách quản lý và các hành vi giao tiếp giữa quản lý và nhân viên sẽ có tác dụng kích thích động lực làm việc hoặc cản trở động lực này của nhân viên . Một phong cách quản lý thoáng trên cơ sở đối xử công bằng vô tư với tất cả các
thành viên trong tổ chức sẽ tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, người lao động không bị ức chế do các hành vi quản lý bất công bằng gây ra.
- Sự quan tâm và tôn trọng nhân viên của các nhà quản lý cho nhân viên có cảm giác là người quan trọng của tổ chức và tổ chức cần họ, quan tâm đến họ. Tất cả những điều này đều có tác dụng tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí M , vào khoảng thập niên 1960. Vì bản chất tr u tượng, nên đã có rất nhiều khái niệm về văn hóa tổ cức được đưa ra.
- Tuy nhiên có thể hiểu một cách chung nhất: Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị những tín ngưỡng, những thói quen, những quy phạm, được chuẩn hóa mang tính đặc trưng của t ng đơn vị, được biểu đạt thông qua cách sống, cách nghĩ, cách làm việc của mọi người trong tổ chức; được duy trì và phát triển trong suốt quá trình lịch sử của đơn vị; được chia sẻ và hướng dẫn hành vi cho mọi thành viên trong tổ chức đó.
- Văn hóa tổ chức có tác dụng:
+ ác định ranh giới, tạo sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác
+ Lan truyền giữa các thành viên trong tổ chức
+ Thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức lớn hơn lợi ích riêng của cá nhân họ
+ Làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội, là chất keo dính giúp gắn kết tổ chức lại, mọi thành viên trong tổ chức sống và làm việc thoải mái, thông qua việc đưa ra những tiêu chuẩn, chuẩn mực thích hợp để họ biết mình cần làm gì, nói gì và làm như thế nào
+ Kiểm soát để định hướng, hình thành thái độ và hành vi của người lao động.
+ Văn hóa mạnh còn giúp người quản lý và nhận viên xích lại gần nhau hơn.
Người quản lý sẽ hiểu nhân viên nghĩ gì, những định hướng, chính sách của tổ chức đã hợp lý chưa để điều chỉnh kịp thời, làm cho cấp dưới tự giác tuân thủ và giảm sự
giám sát trong công việc. T đó sẽ tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
1.2.3.4. Đo lường sự thỏa mãn của người lao động
Trước hết nhìn vào sự hài lòng của người lao động để đo lường sự thỏa mãn của họ.
Sự hài lòng của người lao động là gì?
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao động trong công việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần con người. E.A.
Locke (1976) cho rằng “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực t kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.”
Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold nhấn mạnh: “ Người lao động hài lòng trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình.” Còn theo Andrew Brin, sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”.
Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lòng của người lao động trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà họ có đối với công việc. Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lòng công việc cao, nó có nghĩa là anh ấy thực sự thích công việc của mình. Cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công việc của mình.
Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc Có ba đặc điểm:
Thứ nhất, Không thể nhìn thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ.
Thứ hai, Sự hài lòng của người lao động trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như
tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự hài lòng của người lao động trong công việc là một tập hợp thái độ cụ thể.
Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Còn sự hài lòng của người lao động trong công việc đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của người lao động trong công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc.
Thứ ba, Sự hài lòng của người lao động trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào, đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?. Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng của người lao động trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi mỗi người ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc.
Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực.