CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của mình, những mục tiêu, chiến lược phát triển này có thể đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Muốn đạt được mục tiêu đó cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn. Có nghĩa là muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổ chức phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược mà tổ chức đã đặt ra.
Chính sách tạo động lực đưa ra phải phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nhân lực là nhân tố tạo nên thành công hay thất bại của tổ chức vì thế khi một mục tiêu chiến lược của tổ chức thay đổi sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách hoạt động của tổ chức trong đó có tạo động lực cho người lao động
1.3.1.2. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng theo đó những người lao động muốn làm việc tại các tổ chức khác nhau sẽ phải chấp nhận nét văn hóa cuả tổ chức đó . Một tổ chức có văn hóa mạnh sẽ khiến cho người lao động yên tâm hơn cống hiến nhiều hơn để phù hợp với văn hóa tổ chức mình t đó tạo ra nhiều động lực cho người lao động . Ngược lại một tổ chức có văn hóa yếu mối liên kết giữa các thành viên trong tổ chức, giữa người lao động với tổ chức yếu khiến người lao động không tạo ra được nhiều động lực làm việc.
Điều này cũng có nghĩa khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động , tổ chức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của văn hóa tổ chức.
1.3.1.3 Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức. Vì vậy việc dưa ra các chính sách tạo động lực lao động phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động. Tuy nhiên không phải khi nào người sử dụng lao động cũng có quan điểm đúng. Vì vậy khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động những người được giao nhiệm vụ nên tìm hiểu quan điểm của người sử dụng lao động và tư vấn cho người sử dụng lao động nếu cần thiết.
1.3.1.4 Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tốt sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau với tâm lý và khát vọng khac nhau. Ngược lai một lãnh đạo thiếu kinh nghiệm, lại có phong cách lãnh đạo theo kiểu chuyên quyền, độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc.
Vì vậy để tạo động lực lao động , tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
1.3.1.5 Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức
Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chến vì thế khi đưa ra các chính sách tạo động lực cần xem xét đến tính khả thi của chính sách chẳng hạn như liệu tổ chức có đủ nguồn tài chính để chi trả cho người lao động hay không hoặc nến cải thiện đầu tư môi trường làm việc như thế nào với nguồn tài chính hạn hẹp. Ngược lại với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao thì họ cần phải tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó và chính sách tạo động lực lao động sẽ tập trung vào vấn đề làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi, làm thế nào để khai
thác hiệu quả các tiềm năng của nhân viên, làm thế nào để thu hút được nhân viên giỏi t thị trường lao động....
1.3.1.6 Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực làm việc của người lao động sẽ cao khi tổ chức thiết lập được hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để cho người lao động biết rằng họ được đối xử công bằng, tiền lương mà họ nhận được là phù hợp với mức độ đóng góp của họ. Hệ thống thông tin càng minh bạch người lao động càng có cảm nhận rằng mình được coi là “chủ”, động lực lao động của họ vì thế sẽ cao hơn.
1.3.1.7 Cơ cấu lao động của tổ chức
Thông thường tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau là khác nhau, cụ thể tâm lư lao động của nam và nữ là khác nhau, của người trẻ tuổi khác với người cao tuổi, của dân tộc này khác với người dân tộc khác, của người có trình độ cao khác với người có trình độ thấp... Do đó các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức xây dựng phải dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức sao cho đáp ứng được số đông người lao động của tổ chức đó mà vẫn không trái với chính sách chung mà luật lao động đã quy đinh.
1.3.1.8. Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động trong tổ chức
Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, mỗi người đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau do vậy động lực sống cũng khác nhau. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình.
Do vậy để tạo động lực cho người lao động, ta cần xác định các yếu tố sau:
Nhu cầu của người lao động: Mỗi con người có hệ thống nhu cầu khác nhau, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố bao gồm các yếu tố thuộc môi trường và bản thân người lao động.
Nhu cầu càng cao thì càng có nhiều lý do để họ làm việc. Vì thế việc khơi gợi các nhu cầu để tạo ra động lực cho người lao động là cần thiết.
Các giá trị cá nhân: các quyết định cá nhân trước các hiện tượng đúng, sai, tốt, xấu sẽ dẫn đến những biểu hiện khác nhau của hành vi cá nhân. Điều này tác động
đến việc tạo động lực lao động cho người lao động. Các giá trị cá nhân của người lao động gắn với hiện tượng sẽ tạo động lực cho người lao động.
Quan điểm và thái độ: Là sự thỏa mãn công việc hay mức độ tham gia công việc của người lao động, nó tác động tích cực hoặc tiêu cực tới động lực làm việc của người lao động.
Các đặc điểm tính cách: Tính cách của cá nhân sẽ tác động đến động lực lao động cũng như phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho người lao động.
Năng lực của người lao động: Có ảnh hưởng nhất định đến động lực lao động, dù năng lực cao hay thấp nếu biết cách tạo động lực thì người lao động cũng sẽ phấn đấu và cống hiến hết mình cho tổ chức.
Nghiên cứu về các đặc điểm cá nhân ta nhận thấy cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc tạo động lực lớn nhất.
1.3.1.9. Những nhân tố thuộc về đặc thù công việc trong tổ chức
Tính chất công việc: Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động. Công việc ổn định hay không ổn định, công việc được yêu thích hay nhàm chán, công việc phức tạp hay đơn giản, công việc bận rộn hay nhàn rỗi đều là những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động .
Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp: Đây là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Cơ hội thăng tiến:Bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được người khác tôn trọng, họ làm việc không chỉ vì thu nhập mà họ còn mong muốn có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động. T đó cần tạo ra những cơ hội và thách thức mới để người lao động phấn đấu, phát huy hết khả năng của mình.