CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH BAN MÊ-NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1. Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp bách, nó đòi hỏi sự nhạy bén và linh hoạt. Nhưng hiện tại công tác này của chi nhánh còn phụ thuộc rất nhiều vào Hội sở chính nên đã gặp không ít khó khăn trong việc chủ động tổ chức thực hiện, sắp xếp người đi đào tạo. Nguyên nhân là do kế hoạch đến Chi nhánh BIDV Ban Mê chậm làm việc triển khai sẽ bị dồn dập và gặp khó khăn. Vì vậy, Chi nhánh BIDV Ban Mê cần chủ động xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực của mình trên cơ sở nghiên cứu sự biến
động nhân sự từ đó xác định cụ thể số người cần phải đào tạo với cơ cấu ra sao, trình độ như thế nào và lĩnh vực trọng tâm nào cần đào tạo trước. Đồng thời cần tăng cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đào tạo và phải xác định mục tiêu cụ thể, đưa ra những biện pháp mang tính chiến lược cho các khóa đào tạo như: Thời gian, chi phí đào tạo, nguồn giáo viên, phương pháp đào tạo… Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo là một vấn đề cần có thời gian và sự nỗ lực chung của toàn cán bộ trong chi nhánh đặc biệt là những người trực tiếp làm công tác đào tạo hiện tại.
3.3.2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cán bộ làm công tác đào tạo là những người trực tiếp lập kế hoạch, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá trình độ hiện có của người lao động có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Từ đó lập báo cáo và gửi danh sách đào tạo lên các cấp lãnh đạo xem xét giải quyết.
Nên đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo cần có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có các kiến thức cơ bản về công tác đào tạo nhằm xác định, đánh giá đúng hiện trạng để từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu cho việc đào tạo.
Hiện nay cán bộ làm công tác đào tạo của Chi nhánh BIDV Ban Mê còn hạn chế về cả số lượng và chưa đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của chi nhánh về lĩnh vực đào tạo. Do đó trong tương lai chi nhánh cần quan tâm hơn nữa trong việc đào tạo cán bộ nguồn trực tiếp phụ trách, quản lý và thực hiện công tác đào tạo. Làm được như vậy thì chi nhánh mới nâng cao hiệu quả đào tạo của mình.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Có thể nói, trong sự nghiệp của một doanh nghiệp, con người là “linh hồn”, là nhân tố cơ bản quyết định sự tồn tại và thành công trong mọi hoạt
động. Do đó, yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được những đòi hỏi cấp thiết của thực tiễn đặt ra luôn là nỗi trăn trở của hoạt động đào tạo mà mọi ngành, mọi cấp cần phải dành sự đầu tư và quan tâm thích đáng.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”. Trong chương 3 tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp theo quy trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm góp phần đưa ra những giải pháp tích cực cho công tác đào tạo tại BIDV Ban Mê
KẾT LUẬN
Trong thời đại bùng nổ thông tin và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, với xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế đó. Việt Nam là một thành viên của nền kinh tế quốc tế không ngoại lệ đã và đang cố gắng để đưa nền kinh tế nước nhà phát triển hơn nữa, đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam đã gia nhập WTO - Một tổ chức kinh tế lớn mạnh nhất thế giới. Điều đó tạo cho đất nước nhiều vận hội nhưng cũng không tránh khỏi những thách thức to lớn. Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt đó thì các tổ chức, doanh nghiệp phải luôn tìm tòi đổi mới để tạo lợi thế cho mình. Một trong những giải pháp hữu hiệu là các doanh nghiệp cần có một đội ngũ lao động với đầy đủ các tố chất cần thiết. Muốn vậy các tổ chức, doanh nghiệp phải thực sự chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể khai thác tối đa những nguồn lực của mình và dễ dàng hơn trong việc áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Với tầm quan trọng vô cùng to lớn và thiết thực của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác giả hi vọng bài luận văn tốt nghiệp của mình có thể đưa đến cho bạn đọc một cách nhìn, cách nghĩ ngang tầm với vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu trong nước
[1]. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội
[2]. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao Động-Xã Hội.
[3]. Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản Trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp, TP. Hồ Chí Minh
[4]. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I , NXB Lao động – Xã hội.
[5] Trần Sơn Hải (2010), Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, Luận án tiến sỹ.
[6]. Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
[7]. Trần Thị Thu Huyền (2013), Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực
[8]. Hương Huy biên dịch (2012), Quản trị nguồn nhân, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội.
[9]. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo Trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
[10]. Võ Xuân Tiến, Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạonguồn nhân lực”, Đại học Đà Nẵng
[11]. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục
[12]. Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo dục.