CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ TIN HỌC PHI LONG
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.2.1. Tình hình đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khoảng cách giữa năng lực cần có đảm nhận công việc và năng lực hiện có của đội ngũ các cán bộ công nhân viên trong Công ty cụ thể Ban Giám đốc Công ty phải dựa vào phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích công việc để đƣa ra quyết định, việc
phân tích đó đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Phân tích tổ chức:
Trong những năm qua Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long luôn không ngừng phấn đấu, nâng cao chất lƣợng phục vụ, thực hiện chăm sóc khách hàng cùng các chế độ hậu mãi sau bán hàng một cách tốt nhất, mang lại sự an tâm và hài lòng nhất cho qu khách hàng khi đến, chính vì thế Công ty đã đạt đƣợc hiệu quả hoạt động nhất định trong giai đoạn vừa qua.
Với một đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp, am hiểu trong lĩnh vực công nghệ thông tin điện tử viễn thông, Công ty đã tận dụng đƣợc tối đa thế mạnh này để nâng cao đƣợc sản phẩm đầu ra với chi phí đầu vào thấp nhất hoặc nhập linh kiện rời để lắp ráp thành sản phẩm khối, đáp ứng theo nhu cầu của khách hàng, điều này đã đem lại tối ƣu hóa lợi nhuận cho Công ty điều này đã làm tăng hiệu suất trong suốt thời gian qua.
Trải qua hơn 20 mươi năm hình thành và phát triển, Công ty đã gặp không ít khó khăn cùng với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, bằng sự quyết tâm và đồng lòng của tất cả nhân viên trong Công ty để xây dựng một thương hiệu vững mạnh, Công ty đã vượt qua tất cả khó khăn đó để ngày nay không những trở thành một doanh nghiệp uy tín, lớn mạnh mà còn là một trong nhƣng doanh nghiệp kinh doanh thiết bị vi tính, điện tử viễn thông hàng đầu trong cả nước điều cho thấy Công ty đã đạt được tính bền vững.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi và tiến bộ vƣợt bật trong nền kinh tế nước ta, Công ty đã tận dụng được sự phát triển đó để đẩy mạnh quy mô kinh doanh, mở rộng thị trường, đầu tư kinh doanh thêm nhiều mặt hàng công nghệ, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho công trong thời kỳ hội nhập trên thị trường hiện nay, điều này cho thấy Công ty đã thể hiện tính hợp l và linh hoạt trong kinh doanh.
Với những phân tích trên, ta thấy Công ty đã phân tích tổ chức để tìm ra
đƣợc: Hiệu quả hoạt động, hiệu suất, tính bền vững, tính thích hợp và tính linh hoạt, dựa vào đó, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ phối hợp với các phòng khác xem xét để đánh giá nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả nhất.
Phân tích công việc:
Việc phân tích công việc của Công ty đƣợc tiến hành nhƣ sau: Phòng Hành chính – Nhân sự phối hợp với các phòng khác trong Công ty thực hiện phân tích công việc nhằm đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình phải thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm gì.
Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng, ban mình. Trong đó có hướng dẫn tại mỗi công việc cần nêu rõ cho người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì và có những quyền hạn nào. Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình, đồng thời trực tiếp thảo luận, trao đổi với người lao động để bổ sung thông tin về những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng nhƣ thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao,…Từ đó, các trưởng phòng, ban trực tiếp có các văn bản phân tích công việc, cụ thể là bản mô tả công việc. Đây là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo cho Công ty.
Bảng 2.5. Bảng mô tả công việc nhân viên kho
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) Qua bảng mô tả công việc của nhân viên kho, nhân viên kỹ thuật cho ta thấy thông tin đƣợc sắp xếp rõ ràng, thể hiện đƣợc trách nhiệm và quyền hạn
của nhân viên kho, có đầy đủ thông tin để hiểu rõ yêu cầu năng lực mà chỉ có thông tin về công việc cần làm từ đó có thể thấy đƣợc nhu cầu cần đào tạo về chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ... Tổ chức khi xét thấy chuyên môn chƣa phù hợp thì nên đào tạo để bù đắp những kiến thức để cán bộ phụ trách công việc của mình tốt hơn.
Phân tích cá nhân:
Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhân viên để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm, khả năng thực hiện công việc, cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của Công ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt đƣợc.
Hằng năm, trưởng các bộ phận đánh giá nhân viên qua bảng đánh giá nhƣ phụ lục 1. Qua đó, cán bộ phụ trách sẽ đánh giá nhân viên bộ phận mình rồi trình lên cán bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ phân tích và đánh giá các mặt mạnh cũng nhƣ hạn chế của nhân viên, sau đó trình lên giám đốc để đƣa ra đƣa ra quyết định. Thông qua bảng đánh giá đó, thấy đƣợc đầy đủ thông tin đánh giá, tuy nhiên đánh giá này mang tính chất định kỳ, thường niên, thiếu sự quan sát, đánh giá trong quá trình làm việc của nhân viên đồng thời chưa có quy trình để thực hiện các bước để phân tích nhân viên cụ thể.