CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ TIN HỌC PHI LONG
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Để đánh giá nhu cầu đào tạo một cách hoàn thiện, trong thời gian đến Công ty cần phải phân tích doanh nghiệp, xem xét chiến lược, định hướng của Công ty trong thời gian đến và phân tích công việc bảng đánh giá công việc và bảng yêu cầu thực hiện công việc một cách khoa học cũng nhƣ phân tích từng cá nhân để từ đó có thể xác định thông tin nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra Công ty có thể sử dụng phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo bằng cách quan sát, phỏng vấn về kiến thức năng, năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân viên của Công ty.
Qua quá trình khảo sát và phân tích tình hình đánh giá nhu cầu đào tạo của Công ty trong thời gian qua đã phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích công việc khá tốt tuy nhiên, việc phân tích tổ chức còn sơ sài chưa sâu sát với tình hình thực tế, chiến lược định hướng của Công ty hiện nay. Tác giả vận dụng l thuyết từ chương 1 và tình hình thực trạng của Công ty ở chương 2 để đề xuất giải pháp trong việc phân tích tổ chức để đánh giá nhu cầu đào tạo thí điểm cho bộ phận phòng kinh doanh để áp dụng nhƣ sau:
Với chiến lƣợc Công ty đề ra trong thời gian tới sẽ mở rộng thị trường, vươn ra thị trường kinh doanh quốc tế đồng thời đặt ra mục tiêu tăng trưởng doanh thu 15% trên năm. Điều này cho thấy áp lực cho Công ty rất lớn, trong đó phòng kinh doanh là đơn vị chịu áp lực về vấn đề nhân sự. Phòng kinh doanh cần phải chuẩn bị nhân sự để đáp ứng đƣợc mục tiêu trên.
Trong năm 2019, Công ty sẽ phát triển kinh doanh các mặt hàng công nghệ mới và kinh doanh thêm việc sản xuất, lắp đặt thiết bị smarthome. Vì vậy sẽ gia tăng số lƣợng máy móc và nhân lực. Từ đó, cần phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu công việc đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuật cao phù hợp với mục tiêu Công ty đã đề ra. Bởi khi doanh thu tăng lên thì sẽ kéo theo các bộ phận trong phòng kinh doanh cũng tăng theo nhƣ:
Lập và xây dựng kế hoạch nhập linh kiện, thiết bị để sản xuất và phân phối;
Lập kế hoạch chi tiết trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
Xác định định mức nhân công, tiêu hao nguyên vật liệu trong quá trình lắp ráp, thi công và sản xuất.
Giám sát việc hoạt động thi công lắp ráp, sửa chữa, kinh doanh.
Công tác điều độ sản xuất kinh doanh cũng tăng cao cùng với việc xuất nhập các sản phẩm đã hoàn thành vào ra kho cần thực hiện chặt chẽ.
Việc thống kê tình hình sản xuất, nhân sự để phục vụ hoạt động kinh doanh cũng được tăng cường.
Theo mục tiêu của Công ty đã đề ra, khối lƣợng công việc nhiều, đòi hỏi chuyên môn cao đồng thời kéo theo các bộ phận trong phòng kinh doanh tăng theo, tuy nhiên, hiện tai nguồn nhân lực tại phòng kinh doanh chỉ có 01 trưởng phòng điều hành tất cả các bộ phận của phòng, không có phó phòng, với quy mô kinh doanh mở rộng trong tương lai của Công ty nhưng chỉ 01 trưởng phòng điều hành sẽ gây áp lực lớn và không đảm bảo chuyên môn cũng nhƣ năng lực để đảm nhận tốt công việc. Vì vậy trong thời gian đến Công ty cần đào tạo nhân viên theo đáp ứng các yêu cầu năng lực của phó phòng kinh doanh.
Theo định hướng, trong năm 2019 Công ty TNHH công nghệ tin học Phi Long sẽ mở rộng thị trường kinh doanh và phát triển kinh doanh thiết kế, lắp đặt, hệ thống smarthome, đây là hình thức kinh doanh mới và khác biệt so với các mặt hàng kinh doanh hàng hóa hiện có của Công ty, nên sẽ phát sinh công đoạn chuyển giao từ thiết kế, đến nhập linh kiện và lắp đặt cho khách hàng.
Từ yêu cầu đó, Công ty cần có thêm một nhân sự thực hiện công việc chuyển giao giữa các bộ phận thiết kế, nhập linh kiện, lắp đặt đồng thời giám sát quá trình thực hiện của các bộ phận. Trong thời gian đến, Công ty định hướng đào tạo nhân viên đáp ứng theo yêu cầu năng lực sao cho phù hợp với công việc trên.
Phân tích công việc:
Phân tích công việc đầy đủ và chuẩn xác sẽ nâng cao đƣợc hiệu quả và tính chính xác khi đánh giá nhu cầu đào tạo của Công ty. Sẽ giúp nhân viên biết đƣợc rõ đƣợc công việc cần làm, trách nhiệm, nhiệm vụ, yêu cầu mà Công ty giao phó. Qua tìm hiểu, khảo sát và phân tích tình hình hoạt động tại Công ty, Công ty cần phải vận dụng các phương pháp quan sát trực tiếp, phỏng vấn nhân viên để phân tích công việc.
Trong quá trình làm việc cán bộ phụ trách nên theo dõi, giám sát nhân viên thực hiện công việc theo bảng mô tả công việc và so sánh mức độ đạt đƣợc từ đó tìm ra những khiếm khuyết cần bổ sung trong quá trình đào tạo. Ngoài ra, để đánh giá nhu cầu đào tạo đƣợc chính xác Công ty nên sử dụng phương pháp phỏng vấn nhân viên để nắm bát được thông tin. Để tiến hành phỏng vấn cần chuẩn bị các câu hỏi súc tích, ngắn gọn đúng trọng tâm và đặt lịch phỏng vấn cụ thể đồng thời trong quá trình phỏng vấn phải chép đầy đủ thông tin phỏng vấn. Từ đó sẽ tìm ra sự chênh lệch về năng lực, kỹ năng, quan điểm làm việc cần có để thực hiện công việc đƣợc giao giữa thực tế so với yêu cầu.
Đồng thời tác giả cũng đề xuất bản mô tả công việc nhƣ sau:
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Dựa vào bảng mô tả công việc trên, tác giả tiến hành phỏng vấn nhân viên Công ty và hỏi kiến các chuyên gia để xác định khung năng lực dành cho các bộ phận nhƣ sau:
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp yêu cầu năng lực
TT Năng lực
Cán bộ
quản lý NV kỹ thuật
NV Kinh doanh
NV Hành chính nhân
sự
NV Kế hoạch
Tài chính
1 Lãnh đạo X
2 Am hiểu sản phẩm X X X
3 Tƣ duy X X X X
4 Sáng tạo X X X
5 Thuyết phục X X X X
6 Tổ chức X X X X
7 Tin học X X X
8 Ngoại ngữ X X X X X
(Nguồn: Đề xuất của tác giả) Phân tích cá nhân:
Công ty cần tiến hành phân tích cá nhân một cách bài bản hơn thông qua quá trình làm việc của nhân viên để tìm những điểm chƣa phù hợp, chƣa đáp ứng đƣợc mức độ công việc hoàn thành. Theo tác giả việc phân tích nhân viên thực hiện theo quy trình nhƣ sau:
Bước 1: Quan sát quá trình làm việc của nhân viên theo bảng mô tả công việc;
Bước 2: Đối chiếu so sánh giữa thực tế công việc đang thực hiện so với yêu cầu công việc ban đầu đề ra;
Bước 3: Phân tích, nhận biết mức độ chênh lệch mức độ hoàn thành công việc của nhân viên;
Bước 4: Tìm ra nguyên nhân dẫn đến sự chênh lệch đó;
Bước 5: Xác định giải pháp phù hợp để trình Giám đốc quyết định cần đào tạo lại hay không;
Bước 6: Trường hợp cần đào tạo lại, xây dựng chưa trình đào tạo hợp lý, tiến hành đào tạo lại;
Bước 7: Kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo lại.