CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ TIN HỌC PHI LONG
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.9. Giải pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty
Đào tạo là một khâu rất quan trọng để mang lại sự thành công cho doanh nghiệp tuy nhiên, nếu người lao động sau khi được đào tạo Công ty không quan tâm đến quyền lợi, vị trí trong công việc thì người lao động sẽ không có động lực để phấn đấu nâng cao năng suất lao động và gắn bó lâu dài với công ty. Chính vì vậy, thời gian đến công ty cần có những chính sách nhƣ sau:
Áp dụng hình thức khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm: Đối với những cá nhân, tổ chức có thành tích cao trong công tác, có phát minh, sáng kiến, đem lại hiệu quả cao trong công việc và các đối tƣợng hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo, có đóng góp tích cực trong công việc sau khi đào tạo thì Công ty có chính sách khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cho các các tổ chức cá nhân đó, như vậy sẽ tạo động lực cho người lao động phấn đấu học tập, chịu khó tìm tòi học hỏi, hăng say trong công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong làm việc.
Tạo môi trường làm việc có bầu khí thân thiện, hòa đồng, vui vẻ: Cán bộ quản l thường xuyên quan tâm, thăm hỏi nhân viên để tạo được gần gũi và cởi mở, thân thiện hơn với người lao động… Điều này sẽ giúp cho người quản l hiểu được tâm tư, nguyện vọng cũng như những khó khăn, vướng mắc của nhân viên từ đó sẽ giúp cho Công ty tháo gỡ những vướng mắc của nhân viên, giải quyết đƣợc sự xung đột đem lại bầu không khí thiện, vui vẻ trong quá trình làm việc. Đồng thời Công ty cũng thường xuyên tổ chức các cuộc thi, giao lưu văn hóa, nghệ thuật để các nhân viên giữa các phòng có cơ hội được giao lưu tạo nên sự đoàn kết trong doanh nghiệp.
Tạo động lực cho nhân viên học tập: Nhằm thúc đẩy môi trường làm
việc năng động có sự giao lưu học hỏi lẫn nhau, hằng năm Công ty nên tổ chức hội thi về chuyên môn cho các nhóm đối tƣợng: Nhân viên kinh doanh, nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật… để các nhóm này có cơ hội đƣợc thể hiện trình độ chuyên môn, trao dồi kiến thức, kinh nghiệm, đƣợc học hỏi lẫn nhau đồng thời tôn vinh những người có kinh nghiệm, chuyên môn giỏi để tạo động lực cho họ tìm tòi học hỏi, nâng cao tay nghề, phấn đấu trong công việc nhiều hơn từ đó sẽ nâng cao đƣợc hiệu quả làm việc.
3.2.10. Các giải pháp bỗ trợ khác Thành lập tổ công tác đào tạo:
Tổ công tác đào tạo trong đó bao gồm:
- 01 Tổ trưởng: Đảm nhận công việc quản l chung trong công tác đào tạo.
- 01 chuyên viên phụ trách công tác đào tạo: Chịu trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ đào tạo và triển khai thực hiện các chương trình đào tạo trong công việc và ngoài công việc, lập báo cáo về công tác đào tạo sau từng khóa đào tạo
- 01 giám sát viên đào tạo: Tham gia công tác giám sát học viên và giáo viên đào tạo trong suốt quá trình đào tạo.
- Hội đồng giáo viên: Là những đối tƣợng đƣợc lấy từ các phòng ban có kinh nghiệm, có kiến thức chuyên môn vững, uy tín và có khả năng truyền đạt, kỹ năng sƣ phạm. Hội đồng giáo viên có trách nhiệm soạn giáo án, giáo trình, chuẩn bị tài liệu giảng dạy, trực tiếp giảng dạy, đào tạo nghề cho nhân viên công ty.
Giải pháp tạo nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo
- Từ thực trạng ta biết đƣợc nguồn kinh phí dành cho đào tạo của công ty trong thời gian qua là đƣợc trích từ nguồn thu của công ty sau khi có kế hoạch đào tạo hằng năm, nhƣng không nhiều, từ đó chƣa đảm bảo để phục vụ
tốt cho công tác đào tạo trong thời gian qua. Để đảm bảo nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo đƣợc chủ động, ổn định và tốt hơn, trong thời gian đến Công ty cần có lập quỹ đào tạo. Nguồn quỹ này đƣợc trích riêng từ doanh thu của công ty hàng tháng và một phần từ tiền lương của công ty. Khi hình thành đƣợc nguồn quỹ này, trong thời gian đến công ty sẽ linh hoạt chủ động hơn, đỡ phần áp lực về tài chính trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long trong thời gian đến. Tác giả đã đƣa ra các cơ sở để xây dựng giải pháp gồm:
xu hướng phát triển của công ty hiện nay, định hướng phát triển kinh tế của công ty. Các giải pháp cụ thể tác giả đƣa ra để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nhƣ sau: hoàn thiện việc xác định mục tiêu cụ thể, xây dựng nội dung kiến thức cần đào tạo, hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, xác định kinh phí đào tạo, hoàn thiện việc đánh giá kết quả, hoàn thiện chính sách sau đào tạo, các giải pháp bổ trợ khác.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn ra nhanh chóng và xu thế phát triển lấy tri thức làm động lực hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, nguồn tài nguyên không bao giờ cạn kiệt của mỗi Công ty.
Nó không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất vật chất, là yếu tố hàng đầu đóng vai trò quyết định của lực lƣợng sản xuất mà còn đóng vai trò chủ thể hoạt động lịch sử của mình. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất dẫn đên thành công của Công ty trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế hiện nay.
Với Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long, một công ty đi lên từ những khó khăn ban đầu khi mới thành lập đó là: về con người, kinh phí, chiến lƣợc phát triển, nền kinh tế thay đổi liên tục nhƣng Công ty đã nhận rõ đƣợc tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã không ngừng đầu tƣ đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty nhằm phục vụ cho những chiến lƣợc dài hạn. Chính vì lẽ đó, hiện nay Công ty đã khẳng định đƣợc vị thế của mình ở trong nước. Trong quá trình nghiên cứu, khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Tin học Phi Long, tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở trong Công ty phần nào đã thực hiện tốt, bên cạnh những khó khăn từ bên trong hay từ bên ngoài mà Công ty gặp phải thì Công ty cũng đã có những cố gắng để khắc phục và đạt đƣợc nhiều kết quả tốt trong công tác đào tạo và phát triển. Điều đó đã làm nâng cao được chất lượng cũng như trình độ chuyên môn của người lao động trong Công ty, tạo được điều kiện để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, tạo lợi thế cạnh tranh cho Công ty....
Trước thực trạng tồn tại những hạn chế đó, tôi đã đưa ra những giải
pháp không những góp phần phát triển nguồn nhân lực cho Công ty mà còn đề ra đem lại cái nhìn xuyên suốt, tự nhiên và sâu sắc về những biến đổi và tác động trong công tác đào tào nguồn nhân lực.
DANH MỤC TÀI LIỆU KHẢO Tiếng Việt
[1] Đào Công Bình (2008), Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ TP. HCM.
[2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[3] Đặng Ngọc Dinh (2009), Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực qua đào tạo đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam và yêu cầu đặt ra, Tạo chí khoa học Giáo dục (51).
[4] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.
[5] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
[6] Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Tài chính.
[7] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, Hà Nội.
[8] Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[9] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.
[10] Võ Xuân Tiến (1996), Khai thác và sử dụng các nguồn lực cho Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các tỉnh miền Trung. Nhà xuất bản ĐakLak.
[11] Xuân Tiến (2010), Phát triển nguồn nhân lực từ đổi mới giáo dục đại học, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, đại học đà Nẵng, Số 8 (57).
[12] Thái Nữ Huyền Trang (2019), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC), Luận văn Thạc sỹ Quản trị
kinh doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
[13] Lê Thành Trung (2018), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 501, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
[14] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
Tiếng Anh
[15] Raymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrcik M.Wright, (2010), Human Resource Management, McGraw-HillRaymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrcik M.Wright,(2010), Human Resource Management, McGraw-Hill [16] Randy L. Desimone, Jon M. Werner, David M. Haris, (2002),
HumanResource Development, South Western
[17] W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Systematic Training- Straightforward and Effective, American University of economic, PP. 427-429.
Website
[18] http://www.cemd.ueh.edu.vn/
[19] https://philong.com.vn/