PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN FPT – CHI NHÁNH HUẾ
3.4. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần FPT – chi nhánh Huế
Ở phần chương 2 tôi đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên theo thứ tự từ ảnh hưởng nhiều đến ảnh hưởng ít là: điều kiện làm việc, bản chất công việc,phúc lợi,tiền lương thưởng, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo. Mỗi yếu tố mức độ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên cũng khác nhau, tôi mạnh dạn đưa ra những giải pháp cụ thể để nâng cao sựcam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổphần FPT–Huế như sau:
3.4.1. Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc
Theo kết quả nghiên cứu điều tra nhóm yếu tố điều kiện làm việc là nhóm quan trọng vàảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần FPT – chi nhánh Huếvới hệ số hồi quy chuẩn hóacao nhất trong các yếu tố là 0,302 . trong nhóm yếu tố này biến “Công ty trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị phục vụ cho công việc” được nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,51 và thấp nhất là “Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng”tất cả các biến trong yếu tố này đều đạt giá trị trung bình trên 3,4. Với những thay đổi tích cực về điều kiện làm việc, nhân viên sẽ cảm nhận được những quan tâm mà công ty dành cho mình và họ sẽ muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn, Từ kết quả điều tra tôi đề xuất các giải pháp để giúp công ty cải thiện yếu tố này là:
- Đầu tiên phải đảm bảo cho nhân viên làm việc trong một môi trường an toàn và lành mạnh, rộng rãi, thoáng đãng giúp nhân viên phát huy năng lực của bản thân như mở rộng không gian những phòng ban ra như các phòng kinh doanh, phòng kĩ thuật, nhân viên làm việc ởcác phòng này quá nhiều mà phòng lại quá nhỏ đôi lúc tất cả các thành viên phòng họp lại, rất chật chội và nóng nảy, thậm chí là có những người phải đi ra ngoài sân ngồi hay đi xuống chỗ chăm sóc khách hàng ngồi. Hiện tại nhân viên của công ty càng ngày càng tăng nên việc xây dựng, mở rộng thêm cơ sở hạ tầng là rất cần thiết giúp nhân viên được làm trong môi trường thật tốt để họ cống hiến hết mình cho công ty, làm cho công ty ngày càng phát triển hơn, nếu có thể thì công ty cần tuyển thêm nhân viên bảo vệ để tạo điều kiện cho nhân viên được làm việcmột nơian toàn.
- Hiện tại theo kết quả điều tra có tới 60% nhân viên đánh giá cao với tiêu chí “ công ty trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị phục vụ công việc” nhưng vẫn có mốt số người không đồng ý và không có ý kiến (trung lập) vậy ban lãnh đạo cần nhận thức được tính chất công việc của từng nhân viên đặc biệt là nhân viên kĩ thuật và từ đó cung cấp đầy đủ những trang thiết bị cho nhân viên, thay mới hết các thiết bị đã cũ (những thiết bị đã có thời gian sử dụng lâu dài) và cần đầu tư thêm thiết bị bảo hộ lao động cho nhân viên kĩ thuật, để tăng cao mức độ đánh giá của nhân viên ở tiêu chí này nhiều hơn và đảm bảo hiệu quả công việc.
- Có tới gần 50% nhân viên đánh giá không cóý kiến(trung lập) và không đồng ýở tiêu chí “giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng” nên lãnh đạo công ty cần phân bổ lại thời gian làm việc, thời gian ngỉ ngơicho nhân viên một cách nghiêm chỉnh, rõ ràng tránh lộn xộn giờ giấc khi đi làm việc.
- Với tiêu chí “Bầu không khí làm việc luôn vui vẻ” có tới 40% nhân viên đánh giá không có ý kiến (trung lập) và 13% nhân viên đánh giá không đồng ý vậy nên Lãnhđạo cần tạo một không gian, môi trường làm việc luôn vui vẻ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân. Tránh những trường hợp bất đồng, xung đột giữa các cá nhân này với cả nhân khác, tổ chức này với tổ chức khác, lãnh đạo cần theo sát và hòa giải để bầu không khí làm việc luôn vui vẻ. Do tiêu chí này nhân viên đánh giá khá thấp nên công ty cần cải thiện và tìm kiếm những nguyên nhân khiến bầu không khí làm việc không vui vẻ và tìm cách khắc phục triệt để.
3.4.2. Nhóm giải pháp vềbản chất công việc
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm bản chất công việc là nhóm được nhân viên công ty đánh giá ảnh hưởng thứ2 trong các yếu tố ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức có hệsốhồi quy chuẩn hóa là 0,190 ,tiêu chí“Công việc có nhiều thách thức” có giá trị trung bình cao nhất và “Công việc của anh(chị)đang làm rất thú vị” có giá trị trung bình thấp nhất và theo kết quả cho thấy đa số nhân viên cảm thấy công việc có nhiều thách thức. Bản chất công việc ảnh hưởng rất nhiều tới tinh thần, thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ đó tôi đưa ra các giải pháp đề xuất cho yếu tố này như sau:
- Ban lãnh đạo cần xem xét và chú ý bố trí sao cho phù hợp với năng lực, nguyện vọng và chuyên môn của từng cá nhân thì khiđó họmới cảm thấy vui vẻ, thoải mái và phát huy tốt năng lực của bản thân, tăng thêm sự hứng thú, đam mê trong công việc và nâng cao hiệu quảcông việc trong công ty.Đây là giải pháp quan trọng quyết định mức độ đánh giá của nhân viên về bản chất công việc. Ngay ở khâu tuyển dụng nhân viên ban lãnhđạo đã cần phải chú ý đến vấn đềphân bốcông việc cho nhân viên phù hợp tránh nhầm lẫn về năng lực, chuyên môn của mỗi người( như là nhân viên nam thì phù hợp với làm kĩ thuật chứkhông nên tuyển nhân viên nữvào bộphận này hay tuyển nhân viên học chuyên ngành kếtoán, kiểm toán vào làm bộphận kếtoán ), giao đúng người, đúng việc tránh sau này cải thiện lại mất thời gian.
- Theo kết quả điều tra “công việc được mô tảmột cách rõ ràng” đang có 30,7%
nhân viên không có ý kiến (trung lập) và có một số nhân viên đánh giá không đồng ý, Trước khi giao việc cho nhân viên cần phải giải thích và mô tảcông việc một cách rõ ràng, chi tiết vềtính chất công việc đểnhân viên nắm bắt được công việc và thực hiện tốt công việc của mình, nhân viên kĩ thuật thì phải làm những công việc gì, nhân viên kinh doanh thì phải làm những công việc gì, nhiệm vụ cụ thể như thế nào hay nhân viên chăm sóc khách hàng thì cần phải có tác phong và lời nói làm việc và cách làm việc như thế nào để đảm bảo hiệu quảcông việc của tổchức và nâng cao mức độ đánh giá của nhân viên về tiêu chí này hơn.
- Giảm sựthách thức trong công việc vì công tyđược nhân viên đánh giá có khá nhiều sự thách thức, điều này khiến cho nhân viên cảm thấy áp lực và không phù hợp với năng lực của bản thân và khiến nhân viên rời bỏ công việc, đặc biệt là nhân viên nữ.
3.4.3. Nhóm giải pháp vềphúc lợi
Kết quảnghiên cứu cho thấy phúc lợi được nhân viên công ty đánh giá ảnh hưởng trực tiếp đến sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên với hệsốhồi quy chuẩn hóa là 0,179 đứng thứ3 trong các nhóm yếu tố ảnh hưởng, nhóm phúc lợi được nhân viên đánh giá khá cao ở nhóm “Công ty thực hiện đúng và đầy đủ chế độ BHYT, BHXH”
với hệ sốtrung bình gần 3,6 và có gần 70% nhân viên đánh giá đồng ý ở tiêu chí này, chứng tỏ công ty đã thực hiện rất tốt chết độ BHYT, BHXH, đó là một tiêu chí rất quan trọng trong yếu tố phúc lợi. Tuy nhiên tiêu chí “Công ty tổ chức các hoạt động du lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm” lại có giá trị trung bình khá thấp vậy tôi xin đưa ra các giải pháp đề xuất cải thiện như sau:
- Công ty nên thực hiện tốt hơn nữa chính sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, trợ cấp thai sản, tổ chức khám sức khỏe thường xuyên có thể định kì hàng quý, hàng năm. để thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhân viên, công ty cần giải thích cho nhân viên hiểu rõ hơn về quyên lợi của việc sửdụng bảo hiểm, đểnhân viên an tâm, hiểu biết và thực hiện vì có nhiều nhân viên còn chưa hiểu rõ vềbảo hiểm nên họmất quyền lợi trong nhiều thứ.
- Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh khi nhân viên có nhu cầu chính đáng đặc biệt nhất là vấn đề về chế độ thai sản của nhân viên nữ. Vì khi nhân
viên có sức khỏe không tốt thì làm việc không những làm sức khỏe họ yếu thêm mà làm công việc cũng không hiệu quả.
- Khích lệ tinh thần và vật chất đối với những nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn.
- Điều quan trọng nhất liên quan đến vấn đề phúc lợi mà công ty cần phải cải thiện là “Công ty tổchức các hoạt độngdu lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm”
vì tiêu chí này nhân viên công ty đánh giá khá thấp, ít nhất 1 năm công ty phải tổ chức đi du lịch nghỉ dưỡng 1 lần cho nhân viên, điều này sẽ làm cho tinh thần nhân viên cảm thấy thoải mái vui vẻ sau những ngày tháng làm việc căng thẳng mệt mỏi và giúp cho các nhân viên toàn thể công ty giao lưu, làm quen, thêm nhiều mối quan hệ và giúp đỡ nhau trong công việc tăng tính đoàn kết, tương trợ lẫn nhau.
- Theo tính chất công việc ở công ty, nhân viên phải đi thị trường và đi gặp khách hàng rất là nhiều, nên vấn đề xăng xe là rất cần thiết, vậy nên công ty cần phải hỗ trợ tiền xăng xe cho những nhân viên thường xuyên phải di chuyển vì công việc.
3.4.4. Nhóm giải pháp vềtiền lương, thưởng
Tiền lương tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế khá cao những người làm việc tốt có năng lực thì lương 15 – 20 triệu là bình thường nhưng những người làm việc không đủ chỉ tiêu, trốn việc, không có năng lực thì lương dưới 5 triệu là chuyện bình thường, thậm chí vấn đề đó kéo dài có thểbị sa thải, lương tại công ty luôn biến động tùy vào năng lực và cách làm việc của mỗi người. Lương, thưởng chính là vấn đề đầu tiên mà tất cả nhân viên đều quan tâm khi bắt đầu một công việc.
Theo kết quảnghiên cứu cho thấy đánh giá trung bình của nhân viên cho nhóm yếu tố này < 3,5 ( thang đo 1 –5) vậy nên tôi đềxuất một sốgiải pháp cải thiện như sau:
- Theo đánh giá của nhân viên có 60% nhân viên đánh giá là “Tiền lương tương xứng vớikết quảlàm việc của Anh(chị)” chứng tỏ chính sách trả lương của nhân viên khá là tương xứng với kết quả làm việc của họ tuy nhiên vẫn có 20% không có ý kiến(
trung lập) và 20% không đồng ý, vậy nên công ty cần xây dựng một hệ thống bảng lương khoa học rõ ràng và phù hợpvới tính chất công việc, mức độ phức tạp, của từng bộ phận và mức độ đóng góp của từng cá nhân, nên đặt chỉ tiêu cho từng nhóm, từng bộ phận để họ cùng thực hiện và cá nhân, bộ phận nào hoàn thành chỉ tiêu, hoàn thành tốt nhiệm vụ, vượt chỉ tiêu nên trả lương với mức lương xứng đáng nhất với đóng góp
của họ. Đây là giải pháp giúp cho nhân viên phát triển cá nhân và mang lại lợi ích rất nhiều cho công ty.
- Thực hiện trả lương công bằng và bình đẳng giữa các nhân viên trong công ty, không phân biệt giữa nhân viên này với nhân viên khác làm mất đoàn kết trong nội bộ, vấn đề lương, thưởng phải làm việc rõ ràng, công khai, tránh nhầm lẫn.
- Quyết định khen thưởng nhân viên cần phải phù hợp, đúng người, đúng với công sức bỏ ra của nhân viên và phải kịp thời, đúng lúc. Để làm được điều này ban lãnh đạo cần phải theo sát nhân viên và nhìn vào những đóng góp, cách làm việc và những thành quả mà nhân viên đó mang lại cho công ty để khen thưởng, tuyên dương trước tập thể, thưởng vậy chất và cả tinh thần tạo động lực và sự cam kết gắn bó cho nhân viên đó với công ty cũng như tạo động lực phấn đấu cho những nhân viên khác noi gương theo.
- Ban lãnh đạo cần xem xét,tìm hiểu những nhân viên hiện tại đang có mức lương thấp, xem kết quảlàm việc của họ để điều chỉnh mức lương của họxứng đáng, kịp thời.
- Thưởng cho nhân viên trong những dịp lễlớn như tết tùy thuộc vào doanh thu mà công ty đạt được để thưởng một cách hợp lý,
- Công ty cần nâng mức lương đối với những người có thâm niên làm việc lâu dài tại công ty để tăng thêm mức độgắn bó của họvới tổchức
- Ban lãnh đạo thường xuyên thực hiện khảo sát nhân viên để nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với vấn đề lương thưởng để cải thiện chính sách lương hợp lý, kịp thời.
3.4.5. Nhóm giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến
Một công ty muốn phát triển thì phải có những nhân viên giỏi mà để có những nhân viên giỏi thì công ty cần phải đào tạo họ. Nhân viên nào, dù làm việc ở đâu họ cũng luôn muốn bản thân được đào tạo và có sơ hội thắng tiến trong công ty mà họ làm. Theo kết quảnghiên cứu cho thấy phần đa nhân viên cảm thấy hài lòng vềchính sách đào tạo thăng tiến trong công ty. Nhưng bên cạnh đó vẫn có những nhân viên đánh giá không hài hòng và không có ý kiến vậy đểcải thiện đánh giá của nhân viên vềnhân tố này cao hơn nữa tôi đềxuất một sốgiải pháp như sau:
- Công ty thường xuyên tổ chức các khóa học, các khóa đào tạo cho nhân viên mới vào nghề đặc biệt là nhân viên kĩ thuật, nhân viên kinh doanh và nhân viên chăm sóc khách hàng để có được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhất.
- Các chính sách đào tạo và thăng tiến phải được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch, đểnhân viên hiểu, biết và cùng thực hiện, phấn đấu.
- Ban lãnh đạo thường xuyên khuyến khích những nhân viên có kinh nghiệm, chuyên môn cao chỉ bảo tận tình cho những nhân viên mới vào làm.
- Khuyến khích những nhân viên có tính chủ động, ham học hỏi, tạo những cơ hội cho họ thăng tiến trong công việc.
- Luôn tạo điều kiện cho những nhân viên giỏi, có năng lực được phát triển bản thân. Khi nhân viên làm việc tốt, vượt quá chỉ tiêu nhiều lần trong các năm nên thăng tiến cho họ lên một chức vụ khách cao hơn để họ có động lực làm việc và phát huy tối đa năng lực của bản thân. Như vậy họ sẽ gắn bó lâu hài với công ty hơn.
3.4.6. Nhóm giải pháp vềquan hệ đồng nghiệp
Theo kết quả nghiên cứu có tới 60% nhân viên đánh giá đồng ý ở yếu tố quan hệ đồng nghiệp, chứng tỏ mối quan hệ đồng nghiệp giữa những nhân viên trong công ty hiện tại tốt tuy nhiên vẫn có khoảng 25% nhân viên không có ý kiến( trung lập và 15% nhân viên không đồng ý) một môi trường làm việc vui vẻ cónhững mối quan hệ thân thiết thì có ai mà không muốn được đi làm và gắn bó hơn. Nhận thức được điều đó tôi đề xuất một số giải pháp như sau:
- Khuyến khích nhân viên học hỏi kinh nghiệp lẫn nhau,tạo một không khí làm việc vui vẻ khiến các nhân viên gắn kết với nhau hơn.
- Công ty nên tổ chức đi du lịch, nghỉ dưỡng, dã ngoại,ăn uống để các nhân viên gắn kết với nhau hơn, thắt chặt tìnhđoàn kết trong tổ chức hơn.
- Lãnh đạo nên đối xử công bằng về mọi khía cạnh đối với các nhân viên, điều này tránh gây thành tiến và xung đột giữa các nhân viên, ảnh hưởng đến mối quan hệ tập thể.
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao như đá bóng, đá cầu…
qua đó tạo điều kiện cho các cá nhân làm quen nhau, giao lưu và gắn bó với nhau hơn.