Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam
3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các công ty. Để làm rõ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại công ty, tác giả thực hiện đánh giá các bước trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Thứ nhất, công tác xác định nhu cầu đào tạo. Công tác này được thực hiện dựa trên tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực hiện có của công ty, nhu cầu của cá nhân và chiến lược phát triển kinh doanh của công ty trong
tương lai. Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện theo các năm. Bộ phận quản lý nhân sự có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo, phối hợp với các phòng ban đưa ra các chỉ tiêu đào tạo hợp lý làm tiền đề cho các hoạt động sau. Để làm rõ thực trạng, chất lượng của công tác này tác giả thực hiện phỏng vấn nhân viên làm việc tại công ty với câu hỏi: “Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của anh/ chị có được thỏa mãn hay không?” Theo kết quả tại biểu đồ 3.5, có 94,5% người được hỏi trả lời là có và 5,5% trả lời là không. Kết quả này cho thấy về cơ bản việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã có hiệu quả, đáp ứng được đa số nhu cầu của người lao động.
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân viên về xác định nhu cầu đào tạo Nguồn: Theo điều tra của tác giả, 2019 Thứ hai, công tác lập kế hoạch đào tạo. Dựa trên kết quả xác định nhu cầu đào tạo, số lượng người tham gia, số tiền mà công ty có thể chi trả cho công tác đào tạo, phòng quản lý nhân sự sẽ lập kế hoạch để trình lên ban giám đốc. Sau khi được ban giám đốc thông qua, phòng quản lý nhân sự sẽ gửi thông báo tới các bên liên quan để tiến hành tổ chức chương trình đào tạo. Thực tế, việc đào tạo dành cho nhân viên làm việc tại phòng hành chính thường đơn giản hơn so với nhân viên làm việc tại các khu khai thác, nhà máy bởi vì nhân viên phòng hành chính thường làm việc theo thời gian nhất
định nhưng nhân viên làm việc tại các khu khai thác, nhà máy thường làm việc theo ca, kíp nên thời gian cần phải linh hoạt hơn. Theo đánh giá của nhân viên làm việc tại công ty ở bảng 3.4, có 84,4% nhân viên trả lời rằng kế hoạch đào tạo là phù hợp với thực tế công việc của họ. 15,6% nhân viên cho rằng kế hoạch đào tạo chưa thực sự phù hợp. Khi được hỏi về nguyên nhân, đa số nhân viên cho rằng thời gian đào tạo của công ty chưa thực sự hợp lý với công việc của họ. Do phải thời gian đào tạo trùng với lịch làm việc thêm nên nhiều công nhân không tham gia.
Bảng 3.4: Đánh giá của nhân viên về kế hoạch đào tạo
Câu hỏi Phù hợp Không phù hợp
Kế hoạch đào tạo có phù hợp với
thực tế công việc của anh/ chị? 84,4% 15,6%
Câu hỏi Có Không
Anh/ chị có được đóng góp ý kiến
về kế hoạch đào tạo? 49,10% 50,9%
Nguồn: Theo điều tra của tác giả, 2019 Khi được hỏi anh/ chị có được đóng góp ý kiến về kế hoạch đào tạo hay không, 50,9% nhân viên trả lời là không, trong khi đó chỉ có 49,10% trả lời là có. Kết quả này phản ánh kế hoạch đào tạo của công ty Apatit chưa sát với thực tế hoạt động của nhân viên. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên trong hoạt động lập kế hoạch đào tạo là chưa hiệu quả. Đây là những nguyên nhân dẫn tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty chưa đạt hiệu quả cao.
Thứ ba, tổ chức thực hiện đào tạo. Công tác tổ chức thực hiện đào tạo là sự phối hợp của nhiều bên liên quan bao gồm công ty đào tạo hoặc giáo viên, bộ phận quản lý nhân sự, bộ phận quản lý trang thiết bị, vật chất và nhân viên tham gia công tác đào tạo. Theo kết quả đánh giá của nhân viên về sự phối hợp của các bộ phận tham gia công tác đào tạo tại biểu đồ 3.6, đa
phần người trả lời cho rằng chưa có sự phối hợp giữa các bộ phận trong công tác đào tạo (chiếm 52,10%).
Biểu đồ 3.6. Đánh giá của nhân viên về sự phối hợp của các bộ phận trong công tác đào tạo
Nguồn: Theo điều tra của tác giả, 2020 Điều này cho thấy việc liên kết trong quá trình thực hiện đào tạo của công ty còn hạn chế. Các thiết bị, cơ sở vật chất được tận dụng khá triệt để.
Về cơ bản, cơ sở vật chất là đảm bảo cho việc tổ chức đào tạo của công ty.
Tuy nhiên, sự phối hợp của nhân viên tham gia đào tạo và cơ sở đào tạo còn gặp nhiều vướng mắc. Một số nhân viên được cử tham gia đào tạo, tập huấn nhưng không muốn tham gia do trùng lịch làm việc hoặc cảm thấy không hứng thú. Bên cạnh đó, việc liên hệ với các cán bộ, giáo viên để thực hiện đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn. Để mời được giảng viên chất lượng cao bên ngoài công ty phải chi lượng tiền khá lớn và phải sắp xếp thời gian hợp lý. Trong một số trường hợp, công ty thuê được giáo viên những lại khó sắp xếp thời gian phù hợp với người lao động nên hiệu quả công tác tổ chức chưa cao.
Về chất lượng giáo viên trong quá trình giảng dạy, đa phần người lao động đánh giá ở mức tốt. Kết quả này cho thấy đội ngũ giảng viên mà công
ty sử dụng đã đáp ứng được nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên tham gia qua trình đào tạo. Đây được coi là một điểm tích cực trong công tác đào tạo của công ty.
Biểu đồ 3.7. Đánh giá của nhân viên về chất lượng giáo viên (Giá trị trung bình = 4,76)
Nguồn: Theo điều tra của tác giả, 2019 Theo đánh giá của nhân viên tại biểu đồ 3.8, đa phần họ cho rằng chất lượng công tác đào tạo mới chỉ ở mức trung bình. Có 28,6% nhân viên cho rằng chất lượng đào tạo ở mức tốt, 58,2% đánh giá ở mức trung bình và 2,0% đánh giá ở mức thấp. Kết quả này cho thấy công ty cần phải nỗ lực nhiều hơn để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo.
Biểu đồ 3.8. Đánh giá của nhân viên về chất lượng công tác đào tạo (Giá trị trung bình = 3,67)
Nguồn: Theo điều tra của tác giả, 2019 Thứ tư, công tác đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Sau khi thực hiện hoạt động đào tạo thì việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cần được thực hiện để giúp ban giám đốc có thể đánh giá chất lượng công tác đào tạo, hiệu quả hoạt động của các bên liên quan. Đây cũng là căn cứ giúp công ty chỉnh sửa và xây dựng kế hoạch đào tạo cho những năm sau.
Việc đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng dựa trên chất lượng công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo, phản ánh của người lao động về công tác đào tạo. Về ứng dụng sau khi tham gia đào tạo, theo kết quả tại biểu đồ 3.9, 68,9% số người được hỏi cho rằng họ có thể áp dụng chương trình đào tạo vào công việc thực tiễn, 22,8% cho rằng họ chỉ áp dụng được một phần chương trình đào tạo vào công việc thực tiễn và khoảng 8,3% số người được hỏi trả lời rằng họ không thể áp dụng chương trình đào tạo vào công việc thực tiễn. Về cơ bản chương trình đào đã giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, tuy nhiên số lượng nhân viên chưa áp dụng được vào thực tiễn và chỉ áp dụng được một phần phản ánh chương trình đào tạo cần phải được chỉnh sửa hoặc bổ sung nhiều hơn.
Biểu đồ 3.9. Đánh giá của nhân viên về áp dụng bài học vào thực tiễn Nguồn: Theo điều tra của tác giả, 2019 Theo kết quả phỏng vấn tại bảng 3.5, khi được hỏi: “Anh/ chị có được đóng góp ý kiến về công tác đào tạo sau khi tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng của công ty?” 85,2% nhân viên trả lời là có. Điều này cho thấy công ty đã cho nhân viên được tự do đóng góp ý kiến của mình sau khi tham gia đào tạo. Tuy nhiên, khi được hỏi “Ý kiến đóng góp của anh/ chị có được công ty lắng nghe và xem xét?”, 56,7% nhân viên trả lời ý kiến của họ chưa được công ty lắng nghe và xem xét. Kết quả này cho thấy việc lắng nghe ý kiến của nhân viên về công tác đào tạo của công ty là hạn chế.
Bảng 3.5. Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá sau đào tạo
Câu hỏi Có Không
Anh/ chị có được đóng góp ý kiến về công tác đào tạo sau khi tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng của công ty?
85,20% 14,80%
Ý kiến đóng góp của anh/ chị có được công ty
lắng nghe và xem xét? 43,30% 56,70%
Nguồn: Theo điều tra của tác giả, 2019